現代學徒制背景下人力資源市場信息服務機制探究*

徐 健

現代學徒制背景下人力資源市場信息服務機制探究*

徐 健

從人力資源市場信息服務的不對稱、流動性、管控性等方面入手，以問題為導向提出建設目標，揭示內涵并提出建設重點。依據信息不對稱理論、資源優化理論和社會協商理論，從動力、平衡、調整三個維度，就現代學徒制背景下的人力資源市場信息服務機制的建設提出具體建議。

現代學徒制；人力資源；信息服務；機制

一、研究背景

（一）實踐之困：人力資源配置中存在“不對應”問題

人力資源市場一端連接著用人單位，另一端連接著教育（培訓）機構（主要是開展專業定向教育的中、高等學校）。伴隨我國由計劃經濟向市場經濟轉型，人力資源市場化已經成為中高等職業院校人力資源配置的主要方式和運行模式。人力資源市場化的目的，就是要通過市場的“雙向選擇”實現人與崗位要求的相對應。通俗地講，就是首先要“找到崗位”，其次是“適應崗位”，最后是“勝任崗位”。基于人才市場中人才需求信息和信息傳遞過程中客觀存在的“信息不對稱”造成的找不到崗位和不適應崗位而轉崗、下崗等問題，必須加強人力資源市場信息的建設。對于用人單位（主要是企業）而言，這不僅是人力資源管理所面臨的一個現實問題，而且是人力資源管理必須研究的一個基本問題；對于承擔專業定向教育的中高等職業學校而言，這不僅關系到人力資源培養質量，也是評價學校服務區域經濟發展能力的最直接、最重要的指標。

（二）管理之需：人力資源配置中存在“流動性”現象

就人力資源的流動性而言，人力與崗位的匹配永遠是動態的市場化配置。人力流動是人力資源市場運行的基礎，也是人力配置的基本方式。人力的流動表現為國家間、區域間、行業間和企業間的流動。就我國改革開放以來人力市場的發展變化看，人力資源市場化程度和開放程度不斷提高。因此，人力資源配置的前提是人力能流動。沒有流動，人力就得不到合理配置。其次，人力流動應該是合理流動。不合理的流動就是無序流動，甚至會造成人才的流失。最后是人力的適度流動。根據產業、企業甚至是崗位的需要，提高職業院校新增人力資源培養的針對性。基于人力資源的“流動性”，就必須加大對人力資源市場信息的動態管理，并促進人才的合理流動。當前，尤其要關注企業“技工荒”和中等職業學校以及高校畢業生“就業難”并存的現狀。究其原因，主要是中等職業學校、高校學生培養的針對性不強，以及對人力資源市場流動性的引導管理不夠。

（三）政策之要：人力資源配置中存在“管控性”要求

人力資源的流動配置，首先表現為社會范圍內的流動，其次是用人單位內部的流動。對于社會范圍內（包括國與國間、行政區域間、產業部門間、用人單位間）的流動，當下必須堅持人力資源市場化取向，即通過“雙向選擇”使人力在社會更大范圍內實現合理流動。對于用人單位內部的人力流動，則應通過人力資源的內部管理來實現用人單位內部人力的崗位調換和職責變更。相對單位內部的流動，社會范圍的流動管理難度更大。為了防止人力資源配置在社會延滯時間過長（包括短期失業與長期失業）與配置錯位（包括“用”非“所學”與“用”非“必學”）等問題，除了繼續堅持人力資源的市場化配置外，還需要發揮政府在市場配置中的政策引導作用。通過制度設計來發揮政策對人力資源配置的管控作用。現代學徒制就是這樣的一種制度設計，它不僅是一種教育（培訓）機構與用人單位聯合培養人才的教育制度，也是縮短人才社會流動時間和促進用人單位內部有效使用人才的就業制度。要協調兩種制度之間的關系，必須加強現代學徒制背景下人力資源市場信息服務機制的研究與實踐。

二、建設分析

（一）現代學徒制背景下職業院校潛在客戶的信息推送

當下許多職業院校雖然建立了學校就業網站，但是這些校園網站只是用于發布企業招聘信息，而且通常情況下多為用工企業來校進行“畢業季”校園招聘的信息。現代學徒制試點則要求企業在學生“入學季”就要參與職業院校相關專業的人才培養方案的制定與實施。因此，要變過去的人力資源市場信息的“等待”服務為現在的“主動”服務，必須加大職業院校人力資源市場信息服務的力度，尤其是用人單位人才培養要求的先期介入。

（二）現代學徒制背景下職業院校與合作企業的信息互動

無論是職業院校畢業生求職信息的推介，還是企業招聘信息的發布，都是單向的信息推送。因此，每到“畢業季”就會出現職業院校學生簡歷“漫天飛舞”，但多數是“石沉大海”的悲劇。除此之外，看到最多的就是學生在各大招聘會之間來回奔波的身影。由此可見，人力資源信息的不對稱以及信息的單向推送，不僅造成學生精力與財力的浪費，而且會出現學生因就業不確定而“腳踏數只船”的現象。職業院校現代學徒制的試點，則可以讓更多的學生在專業定向學習之前，就可以與用人單位進行信息溝通，通過個性化的定制培養，提高職業院校人才培養規格的針對性、有效性以及學生未來職業生涯發展的可期性。

（三）現代學徒制背景下人力資源市場信息服務平臺的建設

以“互聯網+”理念來升級人力資源市場信息服務，通過現代學徒制促進教育（培訓）機構（主要是中、高等職業院校）與用人單位人才培養的有效協同，實現人力資源的開發、培養、使用等的一體化。基于“互聯網+”開展現代學徒制探索，采用計算機與網絡技術，構建“互聯網+”背景下教育（培訓）機構與用人單位的對接平臺，重點是提前引入企業的崗位人才要求，在課程與教學中實現與教學要求的有機融合，確保教育（培訓）機構所培養的人才與用人單位崗位需求的快速、有效對接。

三、內涵揭示

現代學徒制背景下人力資源市場信息服務機制是指在現代學徒制人才培養模式下，利用計算機和通信網絡等現代科學技術，構建職業院校與人力市場動態對接的信息服務方式。

此處的“人力資源市場”是將傳統的由人社部門建設的人力市場（或職業介紹機構）與教育部門建設的學校畢業生就業市場統一融合而成的市場。此處的“信息”，不僅僅是職業院校畢業生的信息，還包括職業院校與用人單位圍繞育人目標構建的人力資源開發、培養、使用等整個過程中滲透的各種信息。

由此可見，現代學徒制背景下人力資源市場信息服務機制研究的重點，就是基于“互聯網+”構建現代學徒制人才培養模式下的職業院校與用人單位在育人過程中的“全方位、全鏈條、全天候”的有效對接，并在信息服務平臺上實現“雙向、互動、快捷”的信息交互。

四、理論依據

（一）信息不對稱理論

信息不對稱理論是指市場交易各方所擁有的信息不對等，買賣雙方所掌握的商品或服務的價格、質量等信息不相同，即一方比另一方占有較多的相關信息，處于信息優勢地位，而另一方則處于信息劣勢地位。在人力資源市場，同樣也存在信息不對稱的現象，因此，需要加強人力資源市場服務信息的溝通與對接。現代學徒制的試點要求以校企深度合作來消除人才聯合培養過程中的信息不對稱。

（二）資源優化配置理論

資源優化配置理論是指在市場經濟條件下，不是由人的主觀意志而是由市場根據平等性、競爭性、法制性和開放性的一般規律，由市場機制通過自動調節實現對資源的配置。資源配置著眼于“優化”，因此，人力市場信息的優化配置，指將有用的人力資源市場信息在不同時間、不同地區、不同行業、不同部門進行分配、流動和重組。就參與現代學徒制試點的職業院校與用人單位（企業）而言，就是要圍繞育人目標，通過現代學徒制試點來實現職業院校與用人單位（企業）雙方要素的相互滲透和優化整合。

（三）社會協商對話理論

社會協商對話理論，是指各級領導機關與群眾之間，社會各階層之間，各社會組織、團體之間，企事業單位之間，群眾之間，以語言為工具彼此平等地進行思想交流，各自發表見解，抒發情感，對國家、地方和基層單位的重大事件以及大家共同關心的問題，開誠布公地進行直接討論、協商和對話，以互相溝通、互相理解，緩和與解決矛盾，協調與改善各方面關系。在推進校企合作、開展產教融合的現代學徒制試點階段，教育（培訓）機構與用人單位間多以協商對話的方式解決合作中存在的問題與矛盾，從而實現信息的溝通與分享。

五、建立機制

機制在系統或者組織中起著基礎性和根本性作用。動力、平衡和調整三種機制是最根本、最普遍的機制。其中，動力機制釋放能量，平衡機制保持協調，調整機制達到優化。基于現代學徒制的人力資源市場信息服務機制的建立也應從動力、平衡和調整三個維度著手。

（一）動力機制：人力資源信息在實施現代學徒制試點的校企間的相互推送

1.動力源的可靠性：精準遴選合作對象的機制。

現代學徒制是校企之間的深度合作。實施現代學徒制的前提是，職業院校選擇什么樣的合作企業以及企業與什么樣的職業院校合作。縣域承擔專業人才培養的中、高等職業院校的數量是有限的，但縣域需要服務的企業往往達數千家。統計表明，全國工商注冊企業中，99%的企業是中小企業。現代學徒制試點不僅要關注大型企業，更要關注中小型企業。從企業人才需求和人才“金字塔”現象看，生產一線需要的大量初、中級技能人才是由初、中級職業學校（技工學校）和社會培訓機構培養的。因此，推進現代學徒制試點，不能建成職業院校與大型企業的“富人俱樂部”，而要推動中等職業學校與中小企業的“平民聯合體”建設。因此，基于“互聯網+”開展人力資源市場信息服務機制和平臺建設，應將用人單位（主要是企業）和職業院校（尤其是中等職業學校）的在線注冊信息與國家企業信息公示系統和全國中等職業教育管理系統進行比對，確保參與現代學徒制試點企業與職業院校等相關信息的真實與可靠。

2.動力源的指向性：精準研判人力信息的機制。

信息是信息化社會的重要技術基礎，也是信息社會的第一生產要素。但是，面對撲面而來和急速膨脹的各種信息，如何對信息做出精準判斷是提高信息服務的基本要求。化解信息泛濫問題的基本方法就是在確保信息源可靠性的基礎上提高信息源的指向性。對于參與現代學徒制試點的企業和學校而言，人力資源信息的指向性就是圍繞“人力”進行校企需求信息的對接與整合，從而讓愿意開展現代學徒制試點的校企雙方關注對方并做出意向性選擇。利用基于“互聯網+”建立的人力資源信息服務平臺，根據“用工需求”“實習提供”“經費贊助”三方面的數據處理結果，自動定向匹配現代學徒制試點的企業與職業院校。

（二）平衡機制：實現現代學徒制試點的校企間的人力資源信息互動

1.夯實平衡的基礎：建立契約機制。

從法律經濟學的觀點看，平衡是指每一方都同時達到最優目標而趨于持久存在的相互作用形式。參與現代學徒制試點的校企雙方要想平衡各自的利益訴求，并最終實現“雙主體”共同育人的目標，就必須形成契約關系，因為契約是在法律上具有約束力的協議。對參與現代學徒制試點的企業與職業院校而言，關系契約是以法律文本的形式規定了合作雙方的權利與義務，以此進一步強化合作雙方的責任意識和履約行為。

2.構建和諧的關系：建立對話機制。

就現代學徒制試點的校企雙方而言，契約關系雖然為合作雙方提供了法律依據，但在合作的過程中難免遇到意見分歧、行動摩擦甚至是利益沖突。因此在“交易性”的契約機制基礎上還需要建立對話機制，即以對話的方式來增信釋疑，及時管控和化解合作過程中的各類風險。首先是校企合作雙方負責人以及相關執行人對履行現代學徒制契約的心理認同，并形成積極的正面預期。其次是要以積極心理對待現代學徒制實施過程中遇到的困難與阻力，以積極的情感參與行動管理，避免形成情緒上的對抗和行動上的不配合。最后是在尊重與關愛的基礎上合作雙方的情感包容和行為讓渡，尤其是對利益受損方的利益補償。合作的目的是追求共贏，對抗的結果只能“零和”。實踐證明，以心理契約構建和諧的工作關系，是對學徒制契約機制的補充與有力支持。

（三）調整機制：現代學徒制背景下人力資源市場信息的協調

1.行政干預機制：政府干預下的引導。

現代學徒制的重要特征是校企“雙主體”育人，但是中國的企業并不認同自己的職業教育主體地位，這是因為提供準公共產品服務的職業院校的辦學是由政府提供財政支持，而企業是以產品的市場競爭來實現自身利益的最大化并向政府納稅。因此，就現代學徒制實施來說，企業并不是職業教育的當然主體，而是重要的利益相關者，所以政府并不能對企業參與職業教育的發展進行剛性要求，而只能以行政干預的方式進行引導。政府可以通過政策引導、財政撥付、財政貼息、稅收減免等干預手段激勵、引導企業參與現代學徒制試點。西方現代學徒制實踐也證明，沒有激勵引導，僅靠法規來規范是不夠的。

2.社會監督機制：第三方監督下的自律。

雖然社會監督不具有強制性，但它具有廣泛性，形成的集體輿論力量可以對偏差行為進行制約與矯正。一是對參與現代學徒制試點的企業與院校通過一定的形式進行公示，對合作雙方進行監督。二是聚焦育人目標舉辦現代學徒制“師徒結對”儀式，對人力資源開發、培養和使用過程進行監督。三是對參與現代學徒制試點的企業與院校的政府補助進行公開。實踐證明，社會監督可以避免暗箱操作和不當的利益輸送，從而確保人力資源市場信息服務全程的公平和公正。

3.跟蹤指導機制：多元主體參與下的服務。

參與現代學徒制試點的企業與院校、學生及家長，基于“互聯網+”構建的人力資源市場信息服務平臺，實現職業院校課堂的遠程視頻教學和企業的遠程視頻監控與指導。實施企業學習計劃的相關部門按照序時進度組織實施并對職業院校學生和企業師傅的教學進行實時監控與指導。職業院校學生依據企業學習計劃，開展崗位學習并填寫好企業學習日志。職業院校及教育主管部門可以對學生在企業學習階段的學習進程進行監控，并就學生反饋的信息進行釋疑和指導。學生家長也可利用平臺對學生在企業的學習進行實時視頻查看，參與學生企業學習的管理，對學生生活等進行指導。

G717

A

1005-6009（2017）76-0041-04

徐健，江蘇省海安縣教育局（江蘇南通，226600）副科長，高級教師，主要研究方向為職業教育管理與教學。

*本文系教育部現代學徒制試點項目2016年南通市現代學徒制專項課題“現代學徒制背景下人力資源市場信息服務機制研究”（課題編號：zj2016042）、南通市改革與發展戰略性與政策性研究課題“南通職業教育專業設置與產業結構對接機制、路徑及實施研究”的階段性研究成果。