關聯企業之間輪流與勞動者訂立勞動合同時，如何計算勞動者解除勞動合同經濟補償金的工作年限

劉黎明

2002年11月1日至2010年6月30日時某在當地某化妝品公司工作。2010年1月至2011年5月當地某化妝品公司為時某繳納社會保險。2010年7月1日時某入職江蘇某化妝品公司，同日雙方簽訂了《聘用合同書（管理人員）》，約定合同期限從2010年7月1日至2013年6月30日止；時某擔任終端經理工作。江蘇某化妝品公司未發放時某2012年1月1日至3月14日期間的工資。2012年3月14日時某向江蘇某化妝品公司提出解除勞動關系，理由系未按時足額支付工資。現時某主張江蘇某化妝品公司應支付解除勞動合同經濟補償金。江蘇某化妝品公司不同意支付解除勞動合同經濟補償金。

時某向當地法院陳述，2010年7月1日其在江蘇某化妝品公司和當地某化妝品公司的安排下與江蘇某化妝品公司簽訂了勞動合同，但工作地點一直在當地，只是公司跨區搬遷了兩次。江蘇某化妝品公司和當地某化妝品公司系關聯公司，解除勞動合同經濟補償金應當連續計算工作年限。為此時某向法院提供了社保繳納記錄、公證書（內含當地社會保險參保人員增減表、2010年10月12日時某關于當地某化妝品公司在某區2011年房租費的申請簽呈）予以證實，江蘇某化妝品公司和當地某化妝品公司對社保繳費記錄真實性認可；對公證書真實性和證明目的不認可。江蘇某化妝品公司向當地法院陳述：江蘇某化妝品公司和當地某化妝品公司是獨立法人，不存在關聯關系。當地某化妝品公司向法院陳述，2010年6月30日時某系自動離職后到江蘇某化妝品公司工作。當地某化妝品公司沒有支付時某解除勞動合同經濟補償金。

一審法院經審理認為：江蘇某化妝品公司未足額支付時某工資，時某據此解除與江蘇某化妝品公司的勞動合同關系，符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條用人單位應當支付解除勞動合同經濟補償金的情形。現時某要求江蘇某化妝品公司支付解除勞動合同經濟補償金的訴訟請求，理由正當，應予支持。對于補償金數額應根據時某的工資標準及工作年限予以確定。關于時某的工作年限問題，根據時某在入職江蘇某化妝品公司后某化妝品公司仍為時某繳納社會保險的事實，并結合當地某化妝品公司在某區2011年房租費的申請簽呈中“終端運作中心審批意見”一欄有江蘇某化妝品公司法定代表人徐某簽字的事實，能夠認定江蘇某化妝品公司與當地某化妝品公司存在關聯關系。而時某從當地某化妝品公司到江蘇某化妝品公司工作應當認定屬于勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，故在計算支付經濟補償金的工作年限時，時某主張把原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限，法院應予支持。故其經濟補償金的計算年限應從2002年11月開始計算。江蘇某化妝品公司應按照10.5個月為標準支付時某解除勞動合同經濟補償金。綜上，一審法院判決：被告江蘇某化妝品公司支付原告時某解除勞動合同經濟補償金人民幣86163元，于判決生效之日起七日內執行。

一審判決后，被告不服，上訴至二審法院，要求依法改判。

二審法院經審理確認原審法院查明事實屬實，并進一步認為江蘇某化妝品公司與當地某化妝品公司之間存在勞動法上的關聯關系。依據《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第（一）項之規定，法院判決如下：駁回上訴，維持原判。

實踐中，我國的一些集團公司因經營需要，將勞動者從一個用工單位指派、轉移到另一個用人單位。個別用人單位出于追求自身利益最大化，用工成本最低化的目的，惡意規避法律，利用管理之便將勞動者在不同用人單位之間進行勞動關系的分配和調動，導致員工并不固定和一家企業訂立勞動關系，人為造成勞動者喪失潛在利益的局面。由此如何計算員工的工作年限也顯得尤為重要。正是在這樣的背景下，2013年2月1日起實行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡稱勞爭解釋四）的第五條開始有效扭轉實踐中存在的上述局面。本案就是勞爭解釋四出臺后司法運用的實踐結果。

本案原告和被告爭議的焦點在于關聯企業之間輪流與時某訂立勞動合同時，如何計算時某解除勞動合同經濟補償金的工作年限。這一爭議焦點可以從以下三個方面進行分析：一是江蘇某化妝品公司與當地某化妝品公司是否屬于勞動法上的關聯企業；二是江蘇某化妝品公司與當地某化妝品公司輪流與時某訂立勞動合同的目的是否具有合理性；三是江蘇某化妝品公司與當地某化妝品公司輪流與時某訂立勞動合同是否損害時某的期待利益。

（一）江蘇某化妝品公司與當地某化妝品公司是否屬于勞動法上的關聯企業

關聯企業是指在法律上相互獨立，但在資金、經營、購銷等方面存在著直接擁有或控制關系，直接或間接地同為第三者所控制或擁有、其他在利益上具有關聯關系的公司、企業、其他經濟組織。關聯企業的關系不同于母公司與子公司之間的關系，它們在公司法上屬于獨立法人，相互間自主經營、自主管理、自主盈利，獨立承擔法律責任，故僅從外觀上難以判斷。本案的審理思路可以歸納為從形式與實質兩個方面進行考量。

1.從形式上看，關聯企業一般具有相同的股東、相同的法定代表人或是相同相近的企業名稱，或者擁有同一個注冊地或者實際經營地，在公司的員工手冊或者對外宣傳單中，會將關聯企業之間的孕育、發展歷史與變遷沿革作為企業文化加以宣傳，等等。本案從形式看，被告與第三人的企業名稱都包含有著名商標“某某某”字樣。

2.從實質上看，重點調查企業的實際控制人、兩企業是否為統一的經營管理、高管是否在兩企業里兼職、勞動者工資發放主體及時間段、社保繳交主體及時間段，比如本案中當地某化妝品公司的簽呈中有江蘇某化妝品公司公司法定代表人的簽字，時某在入職江蘇某化妝品公司后，當地某化妝品公司仍為時某繳納社會保險，說明兩家企業在經營管理有混同現象。

法院審判實踐中，關聯企業通常表現得極為隱蔽，即使勞動者聲稱是在兩家企業的安排下簽訂了新的勞動合同，關聯企業也僅會陳述雙方并無任何關系。從法人獨立人格說理論角度，原用人單位沒有責任承接勞動者在原用人單位的工作年限，也沒有義務代原用人單位支付經濟補償。但《勞動法》不同于平等主體之間的普通民事或商事法律，用人單位與勞動者之間存在管理與被管理的關系，勞動者對用人單位具有人身依附性，兩者地位并不平等。由此引申出法人獨立人格否認制度在勞動法領域的適用。

（二）江蘇某化妝品公司與當地某化妝品公司輪流與時某訂立勞動合同的目的是否具有合理性

用人單位之間對勞動者進行調動、劃撥的目的應當出于生產經營的需要，符合雙方締結勞動合同的目的。也就是說，兩用人單位對勞動者進行劃撥、調動的行為不僅應對用人單位構成利益最大化，同時對勞動者也應構成有利變更。本文擬從公司發展與個人成長兩個方面進行考察。

就公司發展的角度而言，市場經濟利益最大化要求人盡其才、物盡其用。在當今全球經濟快速發展和一體化的大格局下，用人單位根據企業自身的業務經營狀況而對勞動者做出的調動、劃撥，應當以達成勞動力配置和諧為目的。只要這種方法符合市場經濟體制下企業根據自身市場配置勞動力的發展方向，法院應當肯定其調動的合理性。就本案而言，時某長達8年時間一直在當地某化妝品公司工作，在工作城市、工作場所、工作崗位不變的情況下，又與江蘇某化妝品公司簽訂勞動合同，而合同約定時某仍擔任終端經理工作。這種情形無法反映出公司生產經營的必然性和必要性，無法體現出一個理智的市場經營者應當做出的選擇。如果本案時某與江蘇某化妝品公司簽訂勞動合同是因為江蘇某化妝品公司在江蘇的市場規模擴大，而時某的銷售業務能力有進一步提升的空間，因此兩公司在與時某協商一致后擬將時某調到江蘇工作，那么這樣的調動行為即具有合理性。

就個人成長的角度而言，勞動者提供勞動從而獲得勞動價值。為了獲得更高的勞動價值，勞動者需要實現自身的提升，包括工作經驗的增長、職務的升遷與勞動報酬的提高。首先，不同單位之間的工作調動應征得勞動者的同意。勞動者在不同單位之間的工作調動可以分解為勞動者與舊用人單位解除勞動合同和勞動者與新用人單位簽訂新的勞動合同兩個步驟。根據《中華人民共和國勞動合同法》有關規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同；訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，因此，不論是解除還是簽訂勞動合同，都應當征得勞動者同意。其次，不同單位之間的工作調動能夠與實現勞動者的個人發展相結合。勞動者隨著工作經驗的累積，其對于工作環境、薪資待遇、職業前景均有更高的期待與要求。如果原來的用人單位沒有足夠的晉升空間或者不能滿足勞動者對于培訓的需要，那么將勞動者推薦或指派到關聯企業中工作，使勞動者仍有升職空間，或者得到進一步培訓的機會。本案中時某是在江蘇某化妝品公司和當地某化妝品公司的安排下進行的工作調動，這種安排無法體現出時某的自愿性，也不能與實現時某長遠個人發展的愿望相結合。

（三）江蘇某化妝品公司與當地某化妝品公司輪流與時某訂立勞動合同是否損害時某的期待利益

由于勞動者在本單位的工作年限是勞動者享受本單位職工福利、用人單位辭退勞動者計發經濟補償金的重要因素之一，實踐中存在某些惡意的用人單位為防止勞動者原工作年限計入新用人單位，往往采取不同手段來迫使勞動者工作年限清零。如上文所述，用人單位之間對勞動者進行調動、劃撥的目的應當出于生產經營的需要，符合雙方締結勞動合同的目的，有利于勞動者的個人發展。如若這個調動、劃撥無法體現出上述目的，則需要特別注意是否將會損害勞動者的期待利益。實踐中筆者發現主要存在損害勞動者以下三種期待利益的現象：

一是對于在原用人單位中工作即將滿10年或二次固定期限勞動合同即將到期的勞動者，原用人單位采取各種手段使其變更用人單位，剝奪了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的條件。本案中，江蘇某化妝品公司與當地某化妝品公司損害時某的即是這種期待利益，時某在當地某化妝品公司工作已有8年，在這個時候變動用人單位，剝奪了時某簽訂無固定期限勞動合同的條件。

二是對于在原用人單位中工作即將滿10年或二次固定期限勞動合同即將到期的勞動者，如果勞動者能夠簽訂無固定期限勞動合同，那么原用人單位就喪失終止合同權利，但只要在勞動者變更用人單位并與新用人單位訂立固定期限勞動合同后，新用人單位即享有單方終止勞動合同的權利，損害勞動者的就業權。

三是一些用人單位長期拖欠勞動者的勞動報酬，用人單位通過各種方式使勞動者與新用人單位建立勞動關系，迫使勞動者能夠追索與原用人單位之間的勞動報酬的仲裁時效的起算點提前，使勞動者喪失追索部分勞動報酬的勝訴權。根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動關系存續期間不受時效限制，但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。舉例來說，2011年1月1日，勞動者甲與A公司簽訂了兩年期勞動合同，2013年1月1日甲在A公司的安排下與關聯公司B簽訂了兩年期新合同，2014年底甲追索2011年至2012年期間A公司拖欠的工資，甲與A公司的勞動合同的終止時間為2012年12月31日，甲的勝訴權已于2014年1月1日時喪失。

結合以上三個方面進行分析，江蘇某化妝品公司與當地某化妝品公司屬于勞動法上的關聯企業，兩個公司對時某工作調動的目的不具有合理性，也損害了時某的期待利益。時某從當地某化妝品公司到江蘇某化妝品公司工作應當認定屬于勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，故應當把原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限。

（作者單位：萍鄉學院）