克服職業倦怠 實現專業發展

袁承國

【摘要】 教師是保證學校辦學水平，提高教學質量的關鍵，是學校力量的主體，是教學改革最活躍、最有創造性的因素，對學校辦學質量和效益產生決定性影響，關系到學校可持續性發展。

【關鍵詞】 職業倦怠 專業發展

【中圖分類號】 G635.1 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1992-7711（2017）02-012-02

我校廣大教師能履行崗位職責，以飽滿的熱情較好地完成各項工作任務。這幾年經過廣大教師的不懈努力，學校在教育教學各方面取得了一定的成績，當然也存在著問題和不足。

1.教師教學理念不斷更新，但教學方法還沒有隨之徹底地、全方位地更新。如何緊抓教學五環節，提高課堂教學的有效性，依然是我們關注、傾力研究解決的主要問題。

2.教師科研理論水平發展不均衡。圍繞學校發展，強調“科研興校”的意識，教師積極投身于教科研，收到了一定的效果。但是，科研課題少，教育科研尚未成為全體教師的自覺行為。

3.教師教學水平發展不均衡。學校每學期組織教師聽課、評課，中青年教師課堂教學比賽等一系列的課堂教學活動，有力地促進了一大批教師課堂教學水平的提高。其中，有的教師駕馭課堂的技能比較嫻熟，授課藝術性強；有的教師水平一般，亟待進一步提高。

4.各科骨干教師、學科帶頭人、教學能手、杏壇名師、特級教師等的數量還不能適應學校教育發展的需要，仍有很大的發展空間。

由于各種原因，教師隊伍中不同程度的存在職業倦怠感，如何促進教師專業發展，成為制約學校進一步提高教育教學質量的瓶頸。面對這種形勢，學校成立教師發展中心，研究思考新問題，提出新思想，找出新方法。經過一段時間的工作，取得比較顯著的成效，現就我校教師發展的工作談以下幾點。

一、制定教師發展規劃，加強目標引領

發展中心團隊根據我校教師隊伍實際情況，集思廣益，制定了《兗州一中教師發展規劃》，提出了教師發展宏觀目標和具體目標。經過大家的討論，確定兗州一中的教師宏觀目標是“敬業、博學、儒雅、大氣”，每位教師在自己的工作中、言談舉止中，自覺的進行對照、自省。針對不同年齡段的老師，提出了具體的發展目標，比如：五年內，學校幫助搭建展示平臺，使部分教師成為市、區內本學科教學與研究有影響力的教師，逐步培養和創立一支名師隊伍：以從教5年以內的新教師為對象，培養“新生代”骨干教師隊伍；以從教5年以上15年以下的“中生代”骨干教師為重點，全力打造精心培養市、區名師、學科帶頭人。通過制定個性化目標，做到人人有目標，人人有希望，人人有愿景。這樣在工作中，就會有努力方向，就會有干勁，實現工作中的自動自發。

二、制定以教學實踐為導向的科學合理的教師發展性評價方案

教師的考核評價一直是學校工作的困難之處，以前的考核往往是定性的多、模糊的多，考核結果往往產生不了激勵作用，弄不好還會產生負面影響，打擊了教師的積極性。如何破解這一難題，我們先后到了幾所兄弟學校學習取經，結合我校實際，制定了一套“教師積分制”的考核方案。這個方案，以教學實踐為主，把模糊的變成顯性的，定性的變成定量的，并且易于操作，簡單明了。

我校在實施積分制管理時，主要把握以下的原則：

1.多勞多得的原則。要把教師的教育教學教研等工作量化、細化，對教師工作的多少，付出勞動的多少，取得成果的大小進行分類歸納，讓多勞者多得，少勞者少得。

2.優績優酬的原則。教師由于個人能力與付出勞動的差異，這就要求積分制管理既要有量的考慮，更要注重質的評判，讓高質量、高水平的教學教研及成果得到充分的肯定和認可，獲取更高的榮譽和待遇。

3.公平、公正、公開的原則。積分制管理必須用同一個標準評判工作，把評判的標準交給教師，積分要張榜公布，要使整個考評過程陽光操作，并接受教師監督、社會監督。

4.自我評價與自我管理的原則。教師工作積分標準要貼近教師工作實際，教師自己根據統一的要求制定工作目標和計劃，并根據個人的年度工作及取得的成績按統一的標準自己打出分數，找出差距，實現了積分制管理的過程是教師自我評價自我管理的過程，

三、堅持“教師為本”、“行動為本”和“學校為本”的專業發展原則

“教師為本”，即尊重教師的主體精神，滿足教師“自主發展、自我提高”的心理需要，引導教師自主確立自己的努力目標，找到適合自身發展的有效途徑。

“行動為本”，即堅持理論與實踐緊密結合，通過“自我反思、行為跟進”等實踐活動，以課程與教學改革和教育科研為抓手，引導教師在不斷探究和解決課程與教學改革問題的實踐中促進自身專業的可持續發展。

“學校為本”，立足學校，以研究教育教學中的現實問題為出發點，以“同伴互助、專業引領”為措施，以改善教育教學實踐為目的，在實踐中培養和優化師資隊伍。

在“教師為本”、“行動為本”和“學校為本”的專業發展原則指導下，我校教師的教研活動從教學實踐中發現問題、提出問題，以教研組、作業組交流討論，尋求對策，解決教育教學中的實際問題為主，以質的研究、敘事研究形成經驗材料提升專業水平。所以，教研活動門檻低，參與人數多，接地氣，有實效，形成了良性循環的教研氛圍。

四、條塊結合，加強教師梯隊建設

面對我校規模較大，教師人數較多，大規模的教研活動受限制的現實，我校發展中心制定了條塊結合、分類指導，不同年齡段的教師相對集中的發展策略，主要加強四個隊伍建設。

（一）學科主任、教研組長隊伍建設

我校每個學科人數多，三個年級的教學相對獨立，學科組整體活動比較困難，缺乏協調和溝通，教務處專業指導和監督力不從心，長此下去，非常不利于教師的專業發展。所以，三年前我校建立學科主任制度，在教學經驗豐富，成績優良，擔任過教研組長的骨干教師中，選聘學科主任。學科主任主要負責本學科的學科活動的開展，比如：教學基本功、優質課、公開課、教學能手、“一師一優課”等活動。由于有了統一的專業領導，學科主任又有部分管理職能，學科活動開展扎實有效，效果顯著。

（二）班主任隊伍建設

班主任是學校中全面負責班級工作的教師，是學生班集體的教育者、組織者和指導者，“上面千條線，下面一根針”，班主任工作繁雜、瑣碎，但又非常重要，建設一支強有力的班主任隊伍對于學生的成長和學校的發展至關重要。發展中心、德育處和級部聯合，通過“樹榜樣、勤交流、壓擔子、想法子、走出去、請進來”等一系列活動，培養一支思想過硬、業務精湛的班主任隊伍。

（三）青年教師隊伍建設

青年教師永遠是學校中最活躍的、最有生機和活力的力量。他們入職時間短，學歷高（絕大多數是碩士研究生），思想新，干勁足，但是教學經驗少。能否培養和引導好青年教師，關系到他們的未來和學下的可持續發展。發展中心舉行青年教師拜師儀式，一對一結對子，在教學的各個環節把關指導；制定了青年教師“一三五發展規劃”，確定發展目標，并進行階段性考核；定期召開青年教師座談會，了解他們的思想動態、生活和工作中的困難和困惑，給予幫助和激勵。我校近三年入職的青年教師，一部分承擔了班主任工作和學生處的檢查、指導工作、優秀生的培養工作，有的在市、區教研活動中執教公開課，受到好評。

（四）名師隊伍建設

學生和學校的發展水平，很大程度上取決于教師的水平。為了進一步提高學校的辦學質量及知名度和美譽度，強化榜樣的示范引領作用，學校實施了“名師工程”。名師工程是一個系統工程，要求教師起點高、目標明，把教師個人的成才愿望和學校的發展緊密聯系起來，激勵教師長期不懈的奮發向上、勇攀高峰。通過名師工程的實施，培養了一批在市、區范圍內有一定知名度的專家型、學者型教師，并且在校內產生了輻射帶動效應，形成了“積極進取的越來越多，滿足現狀的越來越少；比奉獻的越來越多，講待遇的越來越少”的良好局面。

總之，我校通過目標引領、制度制約、思想溝通、平臺支持、交流合作等多種形式，在很大程度上克服了教師的職業倦怠，促進了教師的專業發展，為學校和學生的發展提供了強有力的師資保障。