基于互聯(lián)網(wǎng)思維的人力資源管理轉(zhuǎn)型分析

孫柳苑

(廣東科學(xué)技術(shù)職業(yè)學(xué)院，廣東 珠海 519000)

基于互聯(lián)網(wǎng)思維的人力資源管理轉(zhuǎn)型分析

孫柳苑

(廣東科學(xué)技術(shù)職業(yè)學(xué)院，廣東 珠海 519000)

互聯(lián)網(wǎng)思維，對于企業(yè)而言，其實質(zhì)就是在大數(shù)據(jù)或移動客戶端背景下重新思考整個商業(yè)模式的思維方式?；ヂ?lián)網(wǎng)思維是不同于傳統(tǒng)型企業(yè)運營的思維，是實現(xiàn)運營理念創(chuàng)新的思維，而運用互聯(lián)網(wǎng)思維思考企業(yè)人力資源管理問題，能夠更好地實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型，從而使企業(yè)面臨的問題得到更好的解決。可從建立柔性的管理組織和制度、加強人資管理的信息化建設(shè)、創(chuàng)新人力資源管理方式方法等方面著手實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型。

互聯(lián)網(wǎng)思維；人力資源管理；轉(zhuǎn)型

隨著時代的發(fā)展，80、90年代出生的人已經(jīng)逐步成為了社會的主要勞動力。而這些80后、90后是在互聯(lián)網(wǎng)的伴隨下成長起來的，擁有著較強的互聯(lián)網(wǎng)思維。面對這一發(fā)展形勢，現(xiàn)代企業(yè)想要更好地處理人力資源管理問題，還要加強互聯(lián)網(wǎng)思維的運用，從而更好地實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型。

一 互聯(lián)網(wǎng)思維的解讀

所謂互聯(lián)網(wǎng)思維，其實質(zhì)就是在大數(shù)據(jù)或移動客戶端背景下重新思考整個商業(yè)模式的思維方式。最開始，該理念由百度創(chuàng)始人李彥宏提出，其是在與傳統(tǒng)企業(yè)老板談?wù)撈髽I(yè)發(fā)展問題時提出的這一概念。隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展，該種思維模式被越來越多的人所接受，也得到了不同領(lǐng)域企業(yè)家的認(rèn)可。運用該種思維模式并非是要傳統(tǒng)行業(yè)向互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展，而是要求傳統(tǒng)行業(yè)運用互聯(lián)網(wǎng)的思維模式實現(xiàn)企業(yè)管理模式的創(chuàng)新，從而更好地適應(yīng)時代的發(fā)展需要。而該種思維模式的產(chǎn)生，與勞動力有著直接的關(guān)系，將對商業(yè)層面的發(fā)展產(chǎn)生重要的影響?？梢姡ヂ?lián)網(wǎng)思維將驅(qū)動企業(yè)的人力資源管理發(fā)生顛覆性的創(chuàng)新。目前，互聯(lián)網(wǎng)思維已經(jīng)被賦予便利、大數(shù)據(jù)應(yīng)用和模式創(chuàng)新等多個內(nèi)涵。

二 互聯(lián)網(wǎng)思維給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)

(一)人才市場環(huán)境的變化

在互聯(lián)網(wǎng)時代，隨著網(wǎng)絡(luò)工具在日常生活和工作中的普及應(yīng)用，人力資源的市場環(huán)境已然發(fā)生了改變。在人事和財務(wù)管理方面，計算機最早得到了應(yīng)用，從而使人力資源管理得到了信息化發(fā)展。而隨著互聯(lián)網(wǎng)思維的介入，人才市場環(huán)境則直接受到了影響。上世紀(jì)90年代后期，由于互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的快速變化，人力資源市場一度出現(xiàn)了IT專業(yè)人才短缺的問題，從而引起了市場的改革和調(diào)整。而隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，各行各業(yè)都開始需要IT人才，所以企業(yè)不得不面臨著培養(yǎng)員工互聯(lián)網(wǎng)思維和技術(shù)的問題[1]。在這一背景下，傳統(tǒng)人力資源管理方式已然無法滿足企業(yè)用人需求，以至于引起了現(xiàn)代企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的失調(diào)。面對這一人力資源市場環(huán)境變化，想要緩解企業(yè)人員缺失或過多的矛盾，還要實現(xiàn)計算機和網(wǎng)絡(luò)的普及應(yīng)用，從而使企業(yè)人力資源管理質(zhì)量得到提升。

(二)人力資源的流動問題

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，人才對企業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。而互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，則加速了企業(yè)的人力資源流動，從而導(dǎo)致企業(yè)對人才的需求也在不斷提升。目前，國內(nèi)很多企業(yè)并未意識到互聯(lián)網(wǎng)思維給人力資源市場環(huán)境帶來的變化，仍然未能實現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理規(guī)劃。而從宏觀角度對企業(yè)的人才需求和配給問題進(jìn)行考慮，則導(dǎo)致企業(yè)無法實現(xiàn)急需人才的有效定位，繼而無法在招聘環(huán)節(jié)獲得適合企業(yè)的人力資源。在人員配給方面，一些企業(yè)也未能對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和潛能問題進(jìn)行考慮，僅僅根據(jù)職位需要進(jìn)行人員安排，以至于最終導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。此外，很多企業(yè)在運營不良的情況下，便采取階段性放假或辭退員工的管理措施，忽視了創(chuàng)新型人才的儲備問題，以至于最終陷入到人才嚴(yán)重流失之境地。

(三)人力資源管理方式的變化

相較于傳統(tǒng)行業(yè)時代，互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理方式出現(xiàn)了去中心化、數(shù)據(jù)化和需求內(nèi)在化的發(fā)展趨勢。受互聯(lián)網(wǎng)思維的影響，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作的開展都可以數(shù)據(jù)為載體，從而實現(xiàn)人力資源的計量管理。而隨著人力資源管理的數(shù)據(jù)化和程序化發(fā)展，人力資源價值也得到了量化管理，繼而為組織目標(biāo)的實現(xiàn)提供了有力支撐。其次，在互聯(lián)網(wǎng)時代，個體的價值創(chuàng)造模式得到了豐富，從而使員工價值創(chuàng)造效能得到提升[2]。面對這種發(fā)展趨勢，人力資源管理開始注重每名員工的價值，不再以中心人物為核心開展管理工作。再者，受互聯(lián)網(wǎng)思維的影響，社會各層次人才學(xué)習(xí)專業(yè)知識和技能的內(nèi)在需求也在不斷增加，從而對企業(yè)人力資源管理提出了新的要求。受這些需求的驅(qū)動，人力資源管理的人才培育模式和內(nèi)容也得到了豐富，同時有關(guān)的配套管理機制也得到了完善。

三 基于互聯(lián)網(wǎng)思維的人力資源管理轉(zhuǎn)型分析

在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)還應(yīng)該意識到互聯(lián)網(wǎng)思維給企業(yè)人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)，以便認(rèn)識到企業(yè)人力資源管理必須得到轉(zhuǎn)型才能夠更好地適應(yīng)行業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，繼而更好地適應(yīng)時代的發(fā)展需要。

(一)建立柔性的管理組織和制度

為適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源市場環(huán)境變化，現(xiàn)代企業(yè)還應(yīng)該建立柔性的管理組織和制度實現(xiàn)人力資源管理，并運用互聯(lián)網(wǎng)思維進(jìn)行人力資源管理工作的開展。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)才能夠?qū)⒚棵麊T工當(dāng)成組織的核心員工，從而督促員工為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的價值。為此，企業(yè)還要建立扁平化和網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)，從而使過去企業(yè)與員工的依附關(guān)系遭到打破，并且給予員工更多的自主決策權(quán)力。其次，企業(yè)應(yīng)建立一個情感溝通平臺，以展現(xiàn)企業(yè)對員工價值實現(xiàn)需求和情感需求的重視，從而使員工能夠更好地進(jìn)行價值訴求和情感變化的表達(dá)[3]。此外，企業(yè)還要完成與互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理相適應(yīng)的管理制度的建立，從而使人力資源管理的有效性和全面性得到增強。

(二)加強人力資源管理的信息化建設(shè)

對于現(xiàn)代企業(yè)來講，人力資源管理的信息數(shù)據(jù)具有較強的商業(yè)價值，通過合理分析這些數(shù)據(jù)能為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營決策的制定提供科學(xué)依據(jù)。為此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)加強人力資源管理的信息化建設(shè)，以便利用計算機和網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)人力資源的篩選、吸納和評價，從而使人力資源管理的生命周期得到延長。同時，加強企業(yè)人力資源管理的信息化建設(shè)，也能夠使管理工作的開展更加標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和科學(xué)化，從而有效提高人力資源管理效率。而在這一過程中加強人力資源管理的數(shù)據(jù)挖掘，則能夠為企業(yè)帶來更多的管理效益[4]。此外，通過實現(xiàn)信息化建設(shè)，也能夠完成企業(yè)崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)庫、人力資源供給流程和人才儲備方案等內(nèi)容的建設(shè)，從而完成企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈的打造，繼而有效解決企業(yè)人才流失問題。

(三)創(chuàng)新人力資源管理方式方法

想要在企業(yè)人力資源管理中充分融入互聯(lián)網(wǎng)思維，除了加強人力資源管理的柔性組織制度和信息化建設(shè)，還要在人員招聘、培訓(xùn)、績效、激勵和員工關(guān)系等方面實現(xiàn)管理創(chuàng)新，從而運用新的方式方法實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型。

1.招聘管理創(chuàng)新

在員工招聘管理方面，受互聯(lián)網(wǎng)思維的影響，現(xiàn)代企業(yè)明顯更傾向于選拔能夠適應(yīng)各種挑戰(zhàn)和變化的人才。在這種發(fā)展趨勢下，崗位說明書已然無法發(fā)揮作用，企業(yè)在人才招聘方面還需要采取新的方式吸引和聘用人才，才能夠使企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需求得到滿足。為此，企業(yè)可以運用社群思維，在校園進(jìn)行招聘需求計劃的發(fā)放，然后借助教師、學(xué)生或社團(tuán)的影響力進(jìn)行招聘信息的傳播。與此同時，企業(yè)也可以通過QQ、微信和微博等平臺進(jìn)行招聘信息的推廣和宣傳，從而實現(xiàn)社交化微招聘[5]。采取該種招聘方式，將能夠吸引更多能夠適應(yīng)變化的就業(yè)者，并且也能夠吸引潛在的就業(yè)者，從而為企業(yè)儲備更多有潛力的人才。此外，面對移動互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，企業(yè)也應(yīng)該利用移動客戶端進(jìn)行招聘渠道的拓寬，從而吸引更多的人才。例如，企業(yè)可以實現(xiàn)招聘APP的開發(fā)，也可以借助第三方應(yīng)用平臺進(jìn)行招聘，以實現(xiàn)招聘信息的迅速傳播。針對企業(yè)內(nèi)部招聘，人力資源部門可以通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)平臺獲取員工培訓(xùn)、績效和其他基本資料，從而實現(xiàn)人才儲備[6]。針對外部招聘，企業(yè)則要建立人才數(shù)據(jù)庫，并且向這些潛在人才推送企業(yè)有關(guān)信息，從而加強企業(yè)與行業(yè)人才的聯(lián)系，繼而使企業(yè)的招聘效率得到提升。

2.培訓(xùn)管理創(chuàng)新

在員工培訓(xùn)管理方面，則可以融合平臺思維開展移動培訓(xùn)管理，從而在滿足員工內(nèi)在學(xué)習(xí)需求的同時，降低企業(yè)的培訓(xùn)管理成本。在具體的培訓(xùn)工作中，企業(yè)需要借助互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)平臺完成企業(yè)自主培訓(xùn)課程的開發(fā)，從而實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的視頻化和APP化，并完成企業(yè)案例的自主開發(fā)，繼而使員工培訓(xùn)更貼近企業(yè)的實際需要。為此，企業(yè)還應(yīng)完成內(nèi)部學(xué)習(xí)氛圍的營造，為員工搭建自主學(xué)習(xí)平臺，并且做好學(xué)習(xí)制度的建設(shè)，以便在尊重員工學(xué)習(xí)特點的同時，督促員工完成自主學(xué)習(xí)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)需要引進(jìn)移動學(xué)習(xí)平臺，并且采取線上+線下的培訓(xùn)方式。通過線上培訓(xùn)，則能夠加強員工知識管理，并且加強對員工學(xué)習(xí)情況的掌控。通過線下培訓(xùn)，則能夠加強員工間的交流學(xué)習(xí)，從而使員工通過互動分享經(jīng)驗，并更好地開展實踐工作[7]。最后，企業(yè)應(yīng)該將培訓(xùn)管理與員工在職發(fā)展緊密結(jié)合起來，從而完成學(xué)習(xí)生態(tài)圈的打造。在該生態(tài)圈內(nèi)，員工可以通過跨層次和跨領(lǐng)域的配合發(fā)揮自己的特長，從而在崗位上取得更好的成績。

3.績效管理創(chuàng)新

在員工績效管理方面，現(xiàn)代企業(yè)還應(yīng)該融合顛覆思維實現(xiàn)績效溝通。具體來講，就是顛覆過去的員工績效管理觀念，摒棄過去的監(jiān)督式管理方式，在員工績效管理方面增強溝通，從而實現(xiàn)員工的人性化管理。為此，企業(yè)還要使員工參與到績效管理活動中，從績效計劃制定開始加強與員工的溝通，以便在尊重員工意愿的基礎(chǔ)上實現(xiàn)績效管理目標(biāo)的制定。而在績效考核的過程中，通過不斷地與員工溝通，也能夠及時獲得績效反饋，從而幫助員工順利實現(xiàn)績效管理目標(biāo)，繼而最終達(dá)成提升組織績效的目標(biāo)。企業(yè)人資部門可以借助云計算技術(shù)與員工針對績效問題展開溝通，并且利用移動端進(jìn)行實時績效情況的發(fā)送，從而使員工及時了解自己存在的問題，繼而實現(xiàn)自我的不斷完善[8]。針對績效考核意見展開溝通，也能夠使人資部門或經(jīng)理與員工達(dá)成共識，從而減少企業(yè)內(nèi)部的績效沖突。此外，企業(yè)可以在績效管理平臺上建設(shè)虛擬社區(qū)，然后利用該平臺與員工分享績效管理知識，從而減少員工對績效管理的誤解，繼而達(dá)成順利實施績效管理的目的。

4.激勵管理創(chuàng)新

在員工激勵管理方面，需要意識到互聯(lián)網(wǎng)思維對員工思想產(chǎn)生的影響。不同于過去，現(xiàn)在的員工具有個性化、自主化和客戶化的特點，其不僅希望能夠得到物質(zhì)上的滿足，也希望得到精神上的滿足。為使員工的成績得到肯定，企業(yè)還應(yīng)該賦予員工更多的權(quán)利，使員工能夠獨立運營或組建項目團(tuán)隊，從而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)平臺的打造，繼而為員工提供更多的發(fā)展空間。在員工薪酬福利方面，企業(yè)可以結(jié)合員工崗位、年齡段和特點進(jìn)行彈性薪酬福利的提供。比如針對年輕員工，就可以發(fā)放購物卡和打折卡等福利，以滿足員工現(xiàn)時享受的需求[9]。此外，在條件允許的情況下，企業(yè)也可以實行彈性工作制，為業(yè)績優(yōu)秀的員工提供自主安排工作時間的選擇，從而使員工的個性化需求得到滿足。

5.員工關(guān)系管理創(chuàng)新

現(xiàn)代企業(yè)在開展人力資源管理活動時，還應(yīng)該運用互聯(lián)網(wǎng)思維加強員工關(guān)系管理，從而為員工提供滿意的人力資源服務(wù)和產(chǎn)品。為此，企業(yè)人資部門需要將員工當(dāng)成是內(nèi)部客戶，對員工間的差異進(jìn)行切實考慮，以便實施差異化的管理。在日常工作中，人力資源管理人員還要貼近員工，與員工進(jìn)行有效溝通，從而引導(dǎo)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。而從員工角度實現(xiàn)人力資源管理優(yōu)化，則能夠使人資部門向著服務(wù)中心發(fā)展，能夠幫助員工享受工作，繼而使員工積極參與到企業(yè)的管理和變革中來[10]。此外，在這樣的工作環(huán)境中，員工也能樹立主人翁意識，并且積極地為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)面臨的人才市場環(huán)境將更加復(fù)雜。基于互聯(lián)網(wǎng)思維對企業(yè)人力資源管理問題進(jìn)行考慮，企業(yè)還應(yīng)該正視人才流動問題，并積極探索員工招聘、培訓(xùn)、績效等方面的創(chuàng)新管理方式，從而通過實行民主管理完成全新員工關(guān)系的創(chuàng)建，繼而使企業(yè)獲得可持續(xù)的發(fā)展。

[1][10]彭劍鋒.互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維[J].中國人力資源開發(fā)，2014，(16).

[2]魯輝.人力資源管理新思維——基于傳統(tǒng)行業(yè)時代與互聯(lián)網(wǎng)時代的比較[J].現(xiàn)代商業(yè)，2015，(9).

[3]宗月琴.淺論互聯(lián)網(wǎng)時代對人力資源管理的影響[J].人力資源管理，2015，(6).

[4]魏建新.試論互聯(lián)網(wǎng)思維對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的影響[J].人力資源管理，2015，(7).

[5]林子江.“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理的新趨勢及對策分析[J].經(jīng)濟師，2015，(9).

[6]王國英.“互聯(lián)網(wǎng)+”下中國制造企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思維[J].武漢冶金管理干部學(xué)院學(xué)報，2015，(4).

[7]于瑞娟.人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)時代的新思維[J].科技經(jīng)濟市場，2016，(3).

[8]儲蘇凱.基于移動互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維[J].寧德師范學(xué)院學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版)，2016，(2).

[9]鄭麗.互聯(lián)網(wǎng)思維下的電信運營商人力資源轉(zhuǎn)型——以H電信公司為例[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2016，(11).

(責(zé)任編校：簡小烜)

Transformation of Human Resource Management Based on Internet Thinking

SUN Liuyuan

(Guangdong Institute of Science and Technology, Zhuhai Guangdong 519000, China)

For enterprises, the nature of Internet thinking is the thinking method of rethinking the whole business mode under the background of the big data or mobile client. It is found that the Internet thinking which is different from the thinking of traditional business operation, is the concept to achieve the innovation of operation ideas. Using Internet thinking to deal with human resource management problems could promote the transformation of human resource management in enterprises, and thus enable the enterprises to solve their problems in a better way. We could realize the transformation of human resource management in enterprises from several aspects as follows: establishing flexible management organizations and systems, enhancing the information construction of human resource management, and innovating human resource management methods.

internet thinking; human resource management; transformation

2016-10-31

廣東省高等學(xué)校優(yōu)秀青年教師培養(yǎng)計劃項目“領(lǐng)導(dǎo)行為對團(tuán)隊創(chuàng)新績效影響的實證研究——基于團(tuán)隊效能啟示性模型”，編號：YQ2014189。

孫柳苑(1981— )，女，山東煙臺人，廣東科學(xué)技術(shù)職業(yè)學(xué)院講師，博士。研究方向：人力資源。

C931.3

A

1008-4681(2017)01-0037-04