人口年齡結(jié)構(gòu)變動(dòng)對(duì)組織人員配備的影響

文/劉金洲 吳天姣 劉建達(dá)

人口年齡結(jié)構(gòu)變動(dòng)對(duì)組織人員配備的影響

文/劉金洲 吳天姣 劉建達(dá)

隨著我國(guó)人口年齡結(jié)構(gòu)變動(dòng)，人員配備過(guò)程中的人員招聘、員工培訓(xùn)以及員工考評(píng)出現(xiàn)諸多問(wèn)題，例如招聘時(shí)老年歧視現(xiàn)象、培訓(xùn)不合理、考評(píng)形式化等都使得組織效率低下。我們要從科學(xué)籌備人員招聘、針對(duì)性制定培訓(xùn)計(jì)劃并嚴(yán)格執(zhí)行、完善績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)等方面入手改善組織人員配備，提高組織運(yùn)作效率，積極應(yīng)對(duì)人口年齡結(jié)構(gòu)變動(dòng)對(duì)微觀組織人員配備產(chǎn)生的消極影響。

人口年齡結(jié)構(gòu)變動(dòng)；微觀組織；人員配備

在政府機(jī)構(gòu)、社會(huì)機(jī)構(gòu)、企業(yè)以及學(xué)校等組織中，人員配備都是人力資源管理的重要一環(huán)，它既是組織發(fā)展的準(zhǔn)備，也是組織進(jìn)行有效活動(dòng)的保證。但在現(xiàn)實(shí)中，我國(guó)人口年齡結(jié)構(gòu)變動(dòng)會(huì)使微觀組織的人員配備面臨未來(lái)勞動(dòng)力供給不足、勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)性失衡、組織效率低下等諸多問(wèn)題，員工招聘、員工培訓(xùn)與員工考評(píng)面臨更大挑戰(zhàn)。

研究人口年齡結(jié)構(gòu)變動(dòng)對(duì)組織人員配備的影響，首先要探究人口年齡結(jié)構(gòu)變動(dòng)的特點(diǎn)及其變動(dòng)趨勢(shì)。人口年齡結(jié)構(gòu)是指一定時(shí)點(diǎn)、一定地區(qū)各年齡組人口占全體人口的比重。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局人口年齡結(jié)構(gòu)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2010—2015年我國(guó)人口年齡結(jié)構(gòu)變動(dòng)具有如下特點(diǎn)：兒童組人口占比相對(duì)穩(wěn)定，0—14歲的少年兒童人口占總?cè)丝诘谋戎胤謩e為16.6%、16.45%、16.46%、16.41%、16.49%和16.52%；成年組人口占比下降趨勢(shì)明顯，15—64歲人口占總?cè)丝诘谋戎胤謩e為74.53%、74.43%、74.15%、73.92%、73.45%和73.01%；老年組人口占比上升趨勢(shì)明顯，65歲及以上人口占總?cè)丝诘谋戎胤謩e為 8.87%、9.12%、9.39%、9.67%、10.06%和 10.47%。結(jié)合近幾年我國(guó)人口老齡化愈演愈烈的背景，可預(yù)測(cè)我國(guó)未來(lái)若干年人口年齡結(jié)構(gòu)仍將保持老年型，勞動(dòng)年齡人口數(shù)量會(huì)大幅降低。

我國(guó)人口年齡結(jié)構(gòu)的這種變動(dòng)趨勢(shì)會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展產(chǎn)生巨大影響。一方面，老年型的人口年齡結(jié)構(gòu)會(huì)刺激老年產(chǎn)業(yè)等新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展；另一方面，老年型的人口年齡結(jié)構(gòu)也會(huì)帶來(lái)一些消極影響，如未來(lái)勞動(dòng)力供給短缺、勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)性失衡、勞動(dòng)人口養(yǎng)老負(fù)擔(dān)加重、政府養(yǎng)老負(fù)擔(dān)加重等。本文重點(diǎn)探討這一趨勢(shì)對(duì)微觀組織產(chǎn)生的影響。

一、人口年齡結(jié)構(gòu)變動(dòng)對(duì)組織人員配備的影響

從微觀角度看，要解決人口年齡結(jié)構(gòu)變動(dòng)下的組織人員配備問(wèn)題，首先要從人口年齡結(jié)構(gòu)對(duì)組織人員配備的影響入手進(jìn)行分析。

人員配備是對(duì)組織中全體人員的配備，涵蓋主管人員和非主管人員，包括了人員招聘、員工培訓(xùn)和員工考評(píng)的全過(guò)程，是根據(jù)組織目標(biāo)正確選擇、合理使用、科學(xué)考評(píng)和培訓(xùn)人員，從而保證組織目標(biāo)和各項(xiàng)任務(wù)順利完成的活動(dòng)。人員配備既是組織發(fā)展的準(zhǔn)備，也是組織進(jìn)行有效活動(dòng)的保證。為使組織以最高效的方式實(shí)現(xiàn)其預(yù)定目標(biāo)，就要使相應(yīng)人員承擔(dān)合適的工作，在人員配備時(shí)遵循職務(wù)要求明確、責(zé)權(quán)利一致、公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)、用人之長(zhǎng)和不斷培養(yǎng)的原則。

組織人員配備受多種因素的影響，從個(gè)體角度出發(fā)，人員配備的影響因素包括氣質(zhì)、性格、學(xué)習(xí)能力、工作年限、經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷等。氣質(zhì)是先天的、穩(wěn)定的心理特征，一般較難改變，在進(jìn)行人員配備時(shí)要注意氣質(zhì)與工作的匹配程度。性格是人在后天形成的對(duì)客觀環(huán)境穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化的生活方式。一般而言，新進(jìn)員工學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，工作年限較長(zhǎng)的原有員工經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷較豐富、性格和組織氛圍的契合程度相對(duì)較高。從組織角度出發(fā)，人員配備的影響因素主要包括組織行為模式（獨(dú)裁專(zhuān)制型、經(jīng)濟(jì)保健型、支持幫助型、協(xié)同合作型等）和工作分析（對(duì)組織各種崗位的性質(zhì)、職責(zé)、環(huán)境條件以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格等進(jìn)行的系統(tǒng)分析）兩方面。不同的組織行為模式、不同的工作分析對(duì)人員配備中的招聘、培訓(xùn)以及考評(píng)有著不同的要求。

我國(guó)人口年齡結(jié)構(gòu)變動(dòng)對(duì)組織人員配備帶來(lái)的影響主要有以下幾方面。

一是人口年齡結(jié)構(gòu)變動(dòng)改變了組織人員構(gòu)成。老年型的人口年齡結(jié)構(gòu)使國(guó)家不得不采取延遲退休政策，對(duì)于崗位數(shù)量相對(duì)固定的組織來(lái)說(shuō)，新進(jìn)員工數(shù)量占比減少，員工晉升機(jī)會(huì)也相對(duì)減少。二是兒童組人口在較低水平保持相對(duì)穩(wěn)定，顯示勞動(dòng)年齡人口增長(zhǎng)潛力不足（在1964年、1982年、1990年、2000年、2010年的人口普查中，0—14歲的少年兒童人口占總?cè)丝诒戎胤謩e為40.69%、33.59%、27.69%、22.89%、16.6%，有明顯的下降趨勢(shì)。而在2010—2015年，兒童組人口占比在較低水平內(nèi)保持相對(duì)穩(wěn)定，變動(dòng)幅度不超過(guò)0.2%）。三是成年組人口占比下降趨勢(shì)明顯導(dǎo)致勞動(dòng)力供給不足。成年組人口占比逐年下降，再加上兒童組人口在較低水平內(nèi)保持相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)，這些因素都是未來(lái)勞動(dòng)力供給不足的信號(hào)。四是老年組人口占比上升趨勢(shì)明顯引起勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)性失衡（勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)性失衡是指由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和體制等方面的變動(dòng)，使勞動(dòng)力在氣質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、性格等方面表現(xiàn)出來(lái)的供給與需求不平衡）。五是老年組人口占比上升趨勢(shì)明顯降低了組織活力。新進(jìn)員工創(chuàng)新能力以及學(xué)習(xí)能力一般高于年齡相對(duì)較大的原有員工。而老年組人口占比上升，新進(jìn)員工占比下降會(huì)使得組織創(chuàng)新能力等普遍降低，組織活力降低。

由于人口年齡結(jié)構(gòu)變動(dòng)的特點(diǎn)對(duì)微觀組織的人員配備產(chǎn)生了諸多影響，導(dǎo)致組織人員配備出現(xiàn)了員工招聘、員工培訓(xùn)和員工考評(píng)難的現(xiàn)象。可以預(yù)見(jiàn)，未來(lái)勞動(dòng)力供給不足、勞動(dòng)年齡人口增長(zhǎng)潛力不足和勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)性失衡會(huì)給員工招聘帶來(lái)更多困難；組織人員構(gòu)成改變使得員工培訓(xùn)需要進(jìn)一步改革與創(chuàng)新；組織活力降低使得員工激勵(lì)與考評(píng)機(jī)制面臨新的挑戰(zhàn)。

二、完善組織人員配備的對(duì)策建議

●杜絕老年歧視和學(xué)歷歧視，科學(xué)籌備人員招聘，嚴(yán)格規(guī)范招聘過(guò)程

一是拓寬招聘渠道，擴(kuò)大招聘對(duì)象范圍。受未來(lái)勞動(dòng)力供給不足以及勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)性失衡的影響，招聘到與崗位需求相匹配的人才變得越來(lái)越難。因此，組織應(yīng)拓寬招聘渠道，有選擇地使用內(nèi)部招聘（如內(nèi)部提升、工作調(diào)換、工作輪換等）或者外部招聘（如廣告招聘、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)推薦等），也可以?xún)?nèi)部招聘與外部招聘同時(shí)進(jìn)行。由于退休的員工經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷較豐富，對(duì)組織的工作氛圍融合度較高，因此可適當(dāng)對(duì)老年員工進(jìn)行返聘。二是制定人力資源總規(guī)劃和工作分析。在進(jìn)行招聘工作前要對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，進(jìn)行人力資源需求分析，制定出符合組織戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源總規(guī)劃。另外，要對(duì)組織各種崗位的性質(zhì)、職責(zé)、環(huán)境條件以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格等進(jìn)行系統(tǒng)分析，制定工作分析，盡可能使招聘工作科學(xué)合理，符合實(shí)際。三是規(guī)范招聘過(guò)程，選用專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行招聘，避免歧視和任人唯親現(xiàn)象。靈活執(zhí)行人力資源總規(guī)劃，并選擇專(zhuān)業(yè)的招聘人員進(jìn)行面試，不能只將權(quán)力集中在高層。在面試過(guò)程中要注意多種方式結(jié)合（如結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試的選擇，壓力面試與非壓力面試的結(jié)合等），同時(shí)要嚴(yán)格規(guī)避各種歧視現(xiàn)象，如學(xué)歷歧視、老年歧視等，要做到任人唯賢而非任人唯親。

●制定符合組織人員構(gòu)成的培訓(xùn)計(jì)劃，嚴(yán)格執(zhí)行并做好反饋評(píng)估

員工培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期投資，有利于增加員工多樣性，提高員工的平均熟練程度，提高組織績(jī)效。組織要制定符合組織人員構(gòu)成的培訓(xùn)計(jì)劃，具體要做到以下幾點(diǎn)。一是制定培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析包括組織分析、職務(wù)分析和員工個(gè)人分析。人口老齡化一方面導(dǎo)致員工多樣性降低，對(duì)于知識(shí)更新、技能提高方面的培訓(xùn)會(huì)有較大需求；另一方面，新進(jìn)員工占比減少一定程度上會(huì)縮減新進(jìn)員工培訓(xùn)的需求。二是制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃并嚴(yán)格執(zhí)行。培訓(xùn)計(jì)劃包括培訓(xùn)原則、培訓(xùn)目的（目標(biāo)）、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)形式和方式等，應(yīng)特別注意培訓(xùn)內(nèi)容和方法要根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)制定，有針對(duì)性地開(kāi)展培訓(xùn)，滿(mǎn)足需求，符合實(shí)際。三是重視培訓(xùn)評(píng)估與反饋工作。培訓(xùn)結(jié)束后，要做好培訓(xùn)的評(píng)估與反饋工作，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，汲取教訓(xùn)。

●完善員工考評(píng)系統(tǒng)，合理激勵(lì)，提高組織活力

一是應(yīng)建立涵蓋素質(zhì)考評(píng)與績(jī)效考評(píng)的員工考評(píng)系統(tǒng)。員工考評(píng)要與組織文化和組織目標(biāo)掛鉤，這既是員工職業(yè)管理的需要，也是員工工資發(fā)放和晉升的依據(jù)。素質(zhì)考評(píng)是招聘、甄選以及崗位錄用的依據(jù)，有利于優(yōu)化組織配置，選擇合理的培訓(xùn)方式；績(jī)效考評(píng)除獲得員工的績(jī)效信息外，還是員工升降調(diào)動(dòng)的決策依據(jù)以及經(jīng)濟(jì)報(bào)酬分配的重要依據(jù)。素質(zhì)考評(píng)與績(jī)效考評(píng)的有效結(jié)合可提高組織效率，達(dá)到激勵(lì)員工的目的。二是制定績(jī)效測(cè)評(píng)計(jì)劃。績(jī)效測(cè)評(píng)應(yīng)采用多種方式，如比較法、量表法、行為法、平衡記分卡法、目標(biāo)管理法等。績(jī)效測(cè)評(píng)可根據(jù)不同考評(píng)對(duì)象的不同特點(diǎn)，采取不同的測(cè)評(píng)方法，提高績(jī)效測(cè)評(píng)的精確度。三是重視績(jī)效溝通與績(jī)效反饋。績(jī)效測(cè)評(píng)結(jié)束后要進(jìn)行績(jī)效溝通與績(jī)效反饋，告知被考評(píng)者測(cè)評(píng)結(jié)果，指出其優(yōu)點(diǎn)與不足，并表明期望，幫助員工進(jìn)步，切實(shí)達(dá)到績(jī)效考評(píng)和員工激勵(lì)雙重目標(biāo)。

責(zé)任編輯董金榮

G962

10．13784/j．cnki．22-1299/d．2017．04．006

劉金洲，吉林大學(xué)國(guó)際交流服務(wù)中心副主任，副教授，研究方向：人口資源環(huán)境研究；

吳天嬌，東北師范大學(xué)商學(xué)院學(xué)生，研究方向：企業(yè)管理；

劉建達(dá)，吉林大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院碩士研究生，研究方向：國(guó)際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易。

吉林省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃課題《吉林省微觀組織人力資源管理變革創(chuàng)新研究》（2011B087）研究成果。