高校教師敬業(yè)度影響因素研究

徐筱霞

摘 要 在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，教師作為高校最寶貴的資源之一，越來越受到管理者的重視。如何提升教師的敬業(yè)度，以提高其工作效率、教學(xué)和科研質(zhì)量水平以及促進(jìn)高校的管理與發(fā)展已成為當(dāng)今高校人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。考慮到探明高校教師敬業(yè)度的影響因素是有效提高其敬業(yè)度的基礎(chǔ)，因此本文結(jié)合高校教師的實(shí)際情況，從個(gè)人特質(zhì)、工作特征以及組織環(huán)境三方面對高校教師敬業(yè)度影響因素進(jìn)行深入分析，并在此基礎(chǔ)上，對教師敬業(yè)度的提升對策進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞 高校教師 敬業(yè)度 影響因素 對策

Abstract In the era of knowledge economy， teachers， as one of the most valuable resources in Colleges and universities， have been paid more and more attention by managers. How to improve the teachers' devotion to improve their work efficiency， teaching and research quality and promote the management and development of colleges and universities has become the focus and difficulty of human resources management in Colleges and universities. Considering the effect of college teachers engagement factors is the foundation to improve the engagement effectively， so this paper combines the actual situation of teachers in Colleges and universities， from the three aspects of personal characteristics， job characteristics and organizational environment to conduct in-depth analysis of the influencing factors of University Teachers' professionalism， and on this basis， the teacher engagement strategies to improve the study.

Keywords college teachers； engagement； influencing factors； countermeasures

0引言

隨著教育體制的不斷改革，高校間的競爭日益激烈。教師作為高校最寶貴的資源之一，重要地位日益凸顯。世界各國高校早已將人力資源相關(guān)工作提上了日程，非常重視對教師的培養(yǎng)。從某種程度上來說，高校整體建設(shè)與未來發(fā)展歸結(jié)于教學(xué)和科研質(zhì)量的強(qiáng)弱，而教師的敬業(yè)度對于提升高校的教學(xué)和科研質(zhì)量水平有著決定性的意義。當(dāng)前，教師敬業(yè)度管理已逐漸成為高校人力資源管理與開發(fā)的重要環(huán)節(jié)。如何充分并且有效地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升其敬業(yè)度，進(jìn)而有效提高教師個(gè)人及其組織的績效，是決定高校教學(xué)質(zhì)量提升和長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

目前國內(nèi)外對敬業(yè)度的研究成果豐碩，主要集中于對敬業(yè)度的概念、表現(xiàn)特征、影響因素及培養(yǎng)措施等方面進(jìn)行研究。但是由于學(xué)者們的研究背景、研究方法、理論基礎(chǔ)等方面存在差異，得出的結(jié)果不太一致，而且對敬業(yè)度的定義還沒有統(tǒng)一的定論。Kanungo（1982）對敬業(yè)度這一概念進(jìn)行了精準(zhǔn)的定義，將其看成是公司員工在內(nèi)心深處發(fā)出的對工作表示認(rèn)同的一種認(rèn)知狀態(tài)。而且，敬業(yè)度與自我激勵(lì)之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，即敬業(yè)度越高，自我激勵(lì)性就越強(qiáng)，工作狀態(tài)就越佳。盡管不同的學(xué)者具有不一樣的理解，但大都贊同敬業(yè)度具備兩個(gè)層面的特征：一是教師發(fā)自內(nèi)心地對工作和組織予以認(rèn)同；另一方面是教師全方位地投入工作并從工作中獲得成就感，進(jìn)而加倍努力工作。

近年來，隨著教師教育改革的不斷深入，教師專業(yè)化受到普遍關(guān)注，已成為教師教育領(lǐng)域的熱門話題之一。高校教師這一特殊群體，其敬業(yè)度非常值得關(guān)注。在高校教師敬業(yè)度研究中，郭濤（（2012）通過采用問卷調(diào)查法，發(fā)現(xiàn)組織氛圍、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬福利和工作特征是影響高校教師敬業(yè)度的四個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。對于教師而言，敬業(yè)度不僅是按時(shí)上課、遵守師德規(guī)范、熟練備課等表現(xiàn)，更為重要的是工作中的情感體現(xiàn)、人文關(guān)懷和對教學(xué)藝術(shù)的不懈追求等。本文將結(jié)合我國高校的實(shí)際情況，對高校教師敬業(yè)度影響因素進(jìn)行深入分析。

1 高校教師敬業(yè)度的影響因素

根據(jù)前人的研究成果以及我國高校的實(shí)際情況，本文將影響高校教師敬業(yè)度的影響因素歸結(jié)為以下三個(gè)層面。

1.1 個(gè)體特征

對于高校教師來說，由于敬業(yè)度是其自身對工作認(rèn)同的一種認(rèn)知反應(yīng)，所以毫無疑問，個(gè)體特征在很大程度上會影響高校教師的敬業(yè)度。個(gè)體特征通常包含：性格、年齡、受教育程度、責(zé)任感、自律性、身份認(rèn)同感等方面，這些方面都或多或少地會對敬業(yè)度產(chǎn)生一定的影響。其中，教師的身份認(rèn)同感非常值得關(guān)注。當(dāng)高校教師對所從事的職業(yè)非常具有認(rèn)同感時(shí)，盡管前面會遇到種種坎坷和困難，但敬業(yè)度仍然保持高水平狀態(tài)。有學(xué)者還發(fā)現(xiàn)教師敬業(yè)度與個(gè)人效能感之間存在著一定的關(guān)聯(lián)，而且最為重要的是，成就動(dòng)機(jī)是兩者的中介變量，也就是說，個(gè)人效能感不僅會對教師敬業(yè)度產(chǎn)生直接影響，而且還會通過影響成就動(dòng)機(jī)進(jìn)而對教師敬業(yè)度產(chǎn)生間接影響。

1.2 工作特征

大多數(shù)人認(rèn)為，高校教師不用面臨巨大的升學(xué)壓力，且面對的學(xué)生也大部分是成年人，思想行為都比較成熟，管理起來比較容易，因此高校教師的工作很輕松。其實(shí)，與中小學(xué)相比，大學(xué)課堂信息量更大，對教師有更高的要求，而且教師還時(shí)常為論文發(fā)表犯愁，壓力可想而知。高校教師的工作特征也對其敬業(yè)度有著密切關(guān)聯(lián)。根據(jù)組織行為學(xué)理論，每一位工作者都有各式各樣的心理訴求，都希望從工作中得到某種心理滿足感。在工作過程中，首先教師會對與工作相關(guān)的一些因素進(jìn)行感知與識別，比如任務(wù)、環(huán)境、資源等，然后在內(nèi)心會涌現(xiàn)出一種安全感，進(jìn)而根據(jù)內(nèi)心的感覺來對自身的敬業(yè)程度進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)節(jié)。從這一層面上說，高校教師工作特性與其敬業(yè)度密切相關(guān)。

1.3 組織環(huán)境

對于高校教師而言，其在組織環(huán)境中，能否與同事保持良好的人際關(guān)系，上級、同事、學(xué)生對其的支持程度都會對其敬業(yè)度產(chǎn)生較大的影響。為了高效率工作，組織會提供各類資源給員工。對于高校而言，如果能夠盡最大的努力構(gòu)建一套能夠滿足教師的工作需求和精神需求，并且具備人文關(guān)懷的人力資源管理制度，那么很容易獲得教師的認(rèn)可，最終贏得教師高敬業(yè)度的表現(xiàn)。高校管理者能否從教師利益出發(fā)，建立有效的溝通渠道，注重教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助教師建立公平的考核機(jī)制將是高校教師敬業(yè)度能否提高的關(guān)鍵所在。

2 提升高校教師敬業(yè)度的策略

根據(jù)上述分析可知，高校教師的敬業(yè)度受個(gè)體特征、工作特征以及組織環(huán)境等因素的影響。要想提升高校教師敬業(yè)度，就應(yīng)該針對這些影響因素來探尋提升對策。

2.1 提高自我效能感

自我效能感類似于自信心，代表著一種信念，這種信念產(chǎn)生于教師對自身產(chǎn)生特定水準(zhǔn)的，能夠影響自身生活事件的行為的能力，進(jìn)而決定了教師的思想、思維、行動(dòng)等方面。不能小看自我效能感的作用，可以通過提升教師自我效能感進(jìn)而提升敬業(yè)度水平。那么，作為高校教師，該如何提升呢？首先，應(yīng)該了解自我效能感來自何處，建立起對個(gè)人效能的堅(jiān)定信念，不懼失敗，在困境中能積極向上，將不利條件轉(zhuǎn)換為有利條件。同時(shí)，教師可以模仿周圍的優(yōu)秀教師，找尋其成功的秘訣，進(jìn)而增強(qiáng)自信，堅(jiān)信自己也能夠通過此方法獲得成功的能力。另外，為自己設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并保持對目標(biāo)的承諾，不斷努力，向目標(biāo)前進(jìn)。如果發(fā)現(xiàn)不足之處，要迅速改正，并繼續(xù)鼓舞自己前進(jìn)。

2.2 改進(jìn)管理激勵(lì)機(jī)制

教師有各種各樣的需要，希望從工作中獲取成就感和歸屬感，因此學(xué)校管理者應(yīng)該對教師的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)。首先，要讓教師參加決策，構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核制度。結(jié)合高校實(shí)際情況，確定好需要考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，最好是采取定量與定性兩者相結(jié)合的考核方法，對教師的教學(xué)水平、素質(zhì)、溝通等能力進(jìn)行360度考核評價(jià)，并為教師提供獎(jiǎng)金、培訓(xùn)機(jī)會、授予更重要的工作等獎(jiǎng)勵(lì)措施，從而激發(fā)教師的成就感和敬業(yè)度，為高校創(chuàng)造更大的價(jià)值。其次，構(gòu)建一套科學(xué)有效的溝通體系。溝通極為重要，通過頻繁的溝通，可以給予教師一種重視感和信任感，進(jìn)而增強(qiáng)工作斗志。因此，科學(xué)有效的溝通機(jī)制是極為必要的，建立順暢的溝通渠道，不僅對教師進(jìn)行情感關(guān)懷，還需要提供相應(yīng)的工作支援。

2.3 營造良好的環(huán)境氛圍

很多高校都存在這種現(xiàn)象：越敬業(yè)的教師往往得不到嘉獎(jiǎng)和提升，而表現(xiàn)平平的教師卻往往能很快得到晉升。這種現(xiàn)象的存在，嚴(yán)重的影響了教師的敬業(yè)度。因此，高校管理者必須從戰(zhàn)略上審視教師的敬業(yè)度問題，并塑造有利于教師敬業(yè)度的組織環(huán)境。具體來說，應(yīng)該打通教師晉升通道，在教師腦海中樹立公平競爭的意識。每個(gè)崗位都應(yīng)該有通過績效考核進(jìn)行晉升的空間，而且薪酬能夠隨著崗位的變化而變化，使教師清楚每個(gè)崗位薪酬的提升空間和職業(yè)發(fā)展通道。同時(shí)，在選拔中引入競爭機(jī)制，并遵循公平、公開、公正的原則，使每位教師都有計(jì)劃嘗試，不僅能提升教師的積極性，還能促進(jìn)高校的發(fā)展。可以在高校內(nèi)部建立培訓(xùn)機(jī)制，讓教師在繁忙的工作中能夠有機(jī)會學(xué)習(xí)、思考和交流，不斷提升其教學(xué)能力，使其更好地順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。

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