有關新經濟形勢下石油企業人才流失的探討

王忠

摘 要：企業間的競爭模式已經演化為人才之間的競爭模式，人才是企業的核心競爭力。然而新經濟形勢下我國石油企業出現了人才流失的現象，給我國石油企業的發展帶來嚴重影響，如何留住人才，是我國石油企業必須做好的工作。文中筆者簡單分析了人才流失對企業帶來的影響，以及人才持續流失的原因，并提出了若干解決措施，僅供參考。

關鍵詞：新環境；人員流動；經濟效益

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1671-2064（2017）03-0147-02

1 引言

隨著市場經濟的發展，知識經濟時代隨之而來，企業之間的競爭則突出表現為人才的競爭?，F階段我國確定了以公有制經濟為主體，多種所有制共同發展的經濟制度。民營、私營以及合資企業得到長足的發展，活力四射，人才的流動主要是往該類企業流動，尤其是高層次人才。有研究機構曾對人才流失的途徑和流向做過調查。人才流失主要是通過人才市場招聘、親朋好友的介紹以及獵頭公司的網羅。而人才的流向主要有三個方面，第一，流向薪資待遇更高的企業，這其中包括了基本所有的所有制企業，國有、國有控股、民營、私營以及合資等等；第二，流向了更加繁榮發達的城市，從中小城市流向北上廣深等一線城市；第三，注重生活工作品質的人才，往往會選擇一些工作和生活環境更好的地方就業，從環境污染嚴重的內陸城市流向沿海城市，當然也包括出國就業。隨著企業間人才競爭的加劇，人才的流動會更加頻繁，給企業帶來一定的困難。

近些年以來，隨著大環境的影響下，我國石油企業也出現了人才流失的現象而且越演愈烈，給我國石油企業的發展帶來嚴重影響，如何留住人才，是我國石油企業必須做好的工作，任重而道遠。

2 人才流失對現有企業的影響

人才的流失主要對現有企業產生一些影響，不同人員的流失帶來的影響也不盡相同，同時也會對為離職員工和企業整體的氛圍產生影響，還會帶來企業的經濟上的損失。

從職位分析，不同崗位人員的離職給企業帶來的影響也是不同的。比如管理人員的離職，意味著經營理念的中斷，從而造成團隊的不穩定；銷售人員的離職，最直接的影響使得企業合作伙伴的減少，造成市場份額的流失。如果流失至存有直接競爭關系的企業里，造成的危害不言而喻，使企業在競爭中失去優勢。

人才的流失會對未離職人員的心理產生微妙的影響，失去原有的工作氛圍，士氣低落、心態不穩直接影響企業的工作效率。人才流失后，如企業人力資源管理工作不到位，還有可能發生進一步的人才流失，給企業帶來致命的影響。

人才流失對企業經濟的損失是最為直接的。人員的招聘、培訓都需要企業付出經濟的損失。國外有相關機構曾研究，人才流失后重新招聘和培訓人員替代，其費用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。

3 造成企業人才流失的原因

3.1 人才自身原因

近年，大學文化以上人才越來越來越多，這些人才懂得通過科學的方式對自己做一個全面的職業規劃，對自己未來的發展做出合理正確的評估。由于石油企業相對固定的工作模式，使得人才發展速度較為緩慢，在這種對比之下就會對現有工作環境的不滿意，從而離開企業。

3.2 企業福利待遇的因素

隨著經濟的發展，人們的生活水平也得到不斷提升，想要保持并不斷提高生活質量，這就需要提高現有的薪資水平，由此企業給人才提供的薪資待遇成為人才流失的重要因素之一。伴隨著我國市場經濟的不斷發展，相同企業之間，城市之間的發展也不盡相同，差別也越來越大，企業給員工的待遇也有很大的差距。再有石油企業屬于國有企業，內部往往缺乏一套行之有效的激勵制度，有人想得到更高收入，必然會選擇跳槽；另外，人才期望的福利待遇經常得不到落實，比如住房、醫療以及保險福利等，這也是人才流失的重要因素。

3.3 石油企業的人力資源管理觀念的因素

目前仍有一些石油企業，并沒有充分認識到人才的重要性，人事資源管理和市場化的人力資源管理間存在矛盾斷層。由于石油企業的特殊性，石油企業管理者無法充分運用其權利調整企業職位結構、人員結構和報酬結構，無法形成人才優化配置的機制。不能將企業戰略發展與員工職業規劃有機結合起來，使員工沒有歸屬感和成就感，從而導致人才流失。

3.4 當前石油企業體制轉型緩慢

由于石油企業體制機制等原因，很多石油企業目前仍存在產權模糊、激勵機制不健全等問題。石油企業大多歷史遺留包袱多，冗員負擔重，管理手段單一等問題造成企業人事管理舉步維艱。

3.5 激勵機制不健全

目前一些石油企業管理理念相對落后，用人制度不合理，不能真正推行公開公平公正的用人原則。還有一些石油企業薪酬機制缺乏激勵效用。薪酬強調職務等級，優秀員工無法通過出色的工作業績獲得更高的薪酬待遇。

4 解決石油企業人才流失的策略

4.1 完善薪酬和福利制度體系

石油企業應持續完善薪酬增長制度，使技術人才薪酬隨自己的努力和貢獻逐年有所提升，顯著提升人才的收入滿意度。一是基本薪酬增長制度。不同等級和檔次的技術人才，就對應著相應的基本薪酬。二是年度績效獎金制度。分為月預支獎金和年終獎金，月預支獎金按月發放，只要月度考核合格就可獲得；年終獎金年末發放，根據全年業績考核測評結果發放。三是等級和檔次晉升制度。根據技術人才的學歷、職稱、職位級別、崗齡、年度績效考核測評類別等因素，分別賦予或晉升相應的等級或檔次。四是獎項制度。根據需要和可能，可設立優秀技術人才獎、優秀建議獎、創新獎、科技成果獎、突出貢獻獎等獎項。

福利待遇作為薪酬之外的工作獎勵，體現了企業對人才無微不至的關懷，使人才更能感受到企業的溫暖，顯著提高滿意度。企業可在國家保障制度之外，創建深受歡迎的特色福利制度。

4.2 給石油企業人才一個滿意的職業規劃

持續完善暢通的職業發展制度體系，讓人才能清晰看到近期、中期和長期的奮斗目標，切實感到工作有盼頭，晉升有通道，使其在家安心、在企業拼搏，實現人才與企業的共同發展，滿足成長需求，解決長期以來所形成的千軍萬馬走經營管理的大難題。

企業必須為技術人才持續完善暢通的職位晉升制度，使他們打消離職念頭有能力的人才就可大顯身手，潛心努力做出更好的業績，為職位晉升奠定基礎。

4.3 完善績效考核與激勵制度體系

一是制定年度績效考核方案。年初制定部門和人才年度績效考核指標體系和考核方案，責成相關部門和人員隨時進行檢查和督辦，激發部門負責人和人才的工作責任心，促使部門和人才高質量完成全年工作目標任務。二是嚴格規范執行。應確?？冃Э己巳^程公開，考核人員要公正、嚴格規范執行，不徇私枉法，績效考核結果要客觀，使部門和人才都滿意。三是用好考核結果?？冃Э己私Y果必須與部門和個人的年度績效獎金和年度獎金、先進評比、職稱評審、職位晉升和薪酬提升、重點培養等掛鉤。合理規范的激勵制度企業激勵的種類和方式可謂多種多樣，切忌過多、過散、適得其反。

4.4 完善企業文化體系

企業文化建設不能僅停留在文字層面上，更不能脫離企業實際，關鍵是要持續完善，真正形成凝心聚力、充滿正能量、不可復制且與新常態、互聯網+、企業特色和優良傳統文化相吻合的企業文化，這樣才能充分發揮企業文化作用。企業文化內涵豐富，除有形內涵外，還有無形內涵，且無形內涵更具導向、激勵和凝聚作用。

5 結語

無論經濟發展到何種程度，人才是企業的發展的核心競爭力，石油企業管理者必須做好留住人才和吸引人才工作，并提升至企業戰略發展的角度，一切從實際出發，不斷完善企業用人機制，從而推動石油企業健康、穩定、可持續發展。

參考文獻

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