事業單位人事制度的改革創新

李 芳

湖南省教育科學研究院，湖南 長沙 410005

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事業單位人事制度的改革創新

李 芳*

湖南省教育科學研究院，湖南 長沙 410005

事業單位人事制度改革是事業單位改革的重要環節，結合人事制度的發展現狀及其改革的重要性，人力資源管理模式，對事業單位人事制度進行改革創新，解決目前的事業單位改革瓶頸，滿足中國經濟社會的發展需求。

事業單位；人事制度；改革創新；人力資源理論

隨著社會發展尤其是建設經濟體制后，國家對事業單位的定義也在更替，當前被國內外所公認的事業單位的定義是1988年和1999年分別由國務院發布的《事業單位登記管理暫行條例》和全國人大常委會通過《中華人民共和國公益事業捐贈法》提出的相關定義。事業單位主要是指以社會公益的發展為目的，由國家機關或者其他機構利用國有資產建立的非盈利的教育、科學研究、社會文化、醫療等社會公益化機構組織。當前，為順應社會經濟發展和社會公共服務需求，事業單位的改革成為社會發展的又一大浪潮，而人事制度和人事管理是事業單位改革的重要環節，同時也關乎到單位的發展命運和單位職員的發展，所以人事制度的改革也就備受各單位、企業、社會群體的關注。同時在全球經濟化發展下，我國的企業單位的管理思想和發展理念不斷更新進步，傳統的事業單位人事制度管理已經脫離了社會市場的需求，為實現事業單位的順利改革，又基于人力資源對組織建設的重要性，筆者將人力資源理論與事業單位人事制度的改革相結合，有效利用人力資源理論的組織結構和優勢特點，從組織宗旨、價值觀、形成的多元戰略管理、人力管理、財務管理等多方面出發，全面建設可持續發展的事業單位改革路徑。

一、事業單位人事制度的發展現狀分析

目前，我國事業單位人事制度的改革已經取得了階段性的成果，一改傳統人事制度管理的大一統制度，采用人才交流，人員自主就業，兼職等舉措，徹底改變了傳統的政府職員能升不能降的喬遷剛性和能來不能走的“鐵飯碗”保障機制，逐漸形成了獨特的管理用人機制，更具生機，同時也進一步建設了事業單位人事制度管理相關的法律法規。事業單位的人事制度管理主要包括人員招聘、崗位管理、人員考核、收入分配以及養老保險制度等，事業單位人事制度改革雖然取得了一定的成績，但是仍舊有一些問題需要改進。

在當前的社會經濟發展下，傳統的人事制度改革措施無法滿足各環節的管理需求，比如崗位管理制度施行下人員對崗位設置認識不足，造成崗位管理缺乏科學性，降低管理效率，人事制度的法律制度不完善，政府的制度供給不足，同時事業單位的功能劃分不夠清晰，造成人事管理缺乏獨立性，事業單位運行機制無法給予明確的相關規定，管理機制難以推行等問題。針對人事制度改革存在的問題，根據當前的社會形勢即企業組織之間的競爭變成了企業組織中個人的競爭，所以人力資源相關的基礎理論和政策是群體組織制度的重要部分，而事業單位又是一個專業人才集聚的組織，所以人事制度的改革可以依附人力資源理論，順應當前的社會形勢進行改革發展創新。

二、基于人力資源理論的人事制度改革的必要性

(一)增加事業單位組織再造的能力。以前的政府為保持官僚制組織的穩定性，對人員采用常任制，由于事業單位的改革發展，財政的削減以及公共服務逐漸市場化，政府對公共雇員實行了聘任制，職員按合同期限在職，這種人員組織的變動造成了事業單位中許多公共組織被撤銷，最后保留的公共組合的內部制度按照偏平組織發展，而這種新的人事制度需要人力資源管理理論的滲入，讓事業單位在人員會隨時變動的情況下能夠具有高效率的組織重造，使得國家政府能夠根據公共財產的要求對保留的不同公共組織進行財政支出保證公共組織的均衡穩定地發展，同時讓這些事業單位明確組織目標，用有限的財政支出提供更好的公共服務以及更精確的社會發展認識去適應社會市場的多樣化發展。

(二)加速人員流動，避免單位企業人才不均和機構癱瘓。當前我國用人制度發展上，一直保持單一的錄用任命，具有終生任命的特點，這樣導致事業單位機構缺乏生機活力，人浮于事，阻礙了人員創新能力和興趣的培養。同時事業單位對人才的需求越來越大，與舊體制的用人制度相互矛盾，需要的人才由于制度進不來，單一錄用也導致優秀人才的有效利用率不高。而采用人力資源理論，運用績效考核，形成適者生存，優勝劣汰的在職模式，這樣加快了事業單位中人員的流動，使得事業單位不再是一潭死水，毫無生氣，同時也讓人員找到最適合自己的職業，保證了單位企業人才的高效運用率。

(三)改變事業單位的傳統理念，提升組織的改革創新。采用人力資源理論，能夠一改傳統的管理觀念和管理方式，職員不再受到政府企業政策的限制，不再覺得自己是決策并執行事物的工具，暗中侵占競爭權利的異己，人員自己的干部身份感也會漸漸消失，取而代之的是自己對組織發展的使命感、職場上自由感的提升以及自己權利的掌握能力和處事的綜合能力的培養提高。這種有效的管理方式，能夠降低單位企業機構的成本，同時讓人員能力保值甚至增值，讓事業單位在人事制度的相關聘任、崗位職責、考核等改革方面做出明確的規定，促進人事制度的改革，也給了其改革創新的新方向。

三、事業單位人事制度的改革創新舉措

(一)對事業單位職業進行明確分類重整。事業單位包括了很多的公共服務組織，其內部制度也是繁復，工作分類缺乏科學性，無法有效利用人力資源進行職業全方面的發展，因此，我們可以根據人力資源的責任與成本的區別對工作進行分類整合，致力于改善人事制度中人員合理安排問題。所以在人事制度的工作管理中，我們可以針對工作的重要程度將工作分為重點與非重點，比如人力成本高、要求高的工作可以作為核心工作，其中從事此工作的人員需要進行與職業發展同時效的知識更新以及更好的工作福利保障。對于人力成本低或者責任要求較低的工作，我們可以采用合同制，將其承包給單位外的企業或者個人完成，其中人員編制就可以采用流動編制，這樣有效減輕了事業單位工作人員的職業壓力，幫助職業人員全力投入到單位的創新改革中去。

(二)將人事制度管理的專業化、信息化以及職業化。傳統的事業單位管理多以職位或者人為主，因人設置職位，通過職位的高低對職員行使權力，要求人員的服從、辦事效率以及工作責任。這種管理方式將事業單位的內外政策都過于封閉，科層化過于嚴重，使得單位難以滿足社會的發展需求，同時降低了人事管理效率。我們可以將人事管理應用信息技術，將其轉化為更具專業、職業性的管理模式，比如在員工考勤、薪酬分配、工作信息發布等方面，開放式的信息處理，很大程度縮減了管理人員的工作時間同時也提高了工作準確性，也有利于解除單位中政策的封閉式，公開公正的讓職員了解到每個人的工作狀態、能力以及所收到的應有的福利，同時使職員間相互競爭共同激勵，從中提高職員的綜合能力。

(三)拓寬事業單位中工作人員的職業發展，構建培訓課程體系。目前，事業單位的工作人員的職業發展途徑很少，有些職業對工作人員的要求過于隨意，導致職員對相關職業的認識不夠，同時職員也缺乏對其他專業知識學習的動力。要拓寬事業單位中工作人員的職業發展途徑，我們可以在高校中設置更多的專業導向以及專業技能學習課程，從高校中培養技術人才，同時也可以加大員工的職場培訓力度，制定系統的培訓方案，來提高培訓的針對性和有效性。筆者以人事管理人員的工作職能為例，設計了相關的培訓計劃，其按三個階段，如圖1所示。

(四)更新員工福利計劃，重視員工權利保障。由于事業單位的發展改革，單位對人才的需求量隨之增大，對職員的各方面的要求也越來越大，因此職員的工作壓力和工作強度加強也是必然，事業單位原有的福利系統也隨之瓦解。我們可以根據如今多樣化的家庭形式，建設以家庭為中心的休假、保險等工作福利，這樣不僅增加了員工與家庭的團聚時間還有效建設了事業單位的組織文化。還有就是要特別重視員工權利的保障，保證職員的工作態度和職位工作合情合理，所以在不與法律相悖論的前提下，我們可以改進單位的員工守則以及單位的保障準則，同時我們需要向政府反映法律對于單位工作人員的不完善性，加強政府的重視，從而使得員工權利得到保障。

圖1 人事管理人員的培養計劃

四、結束語

綜上所述，人事制度的改革創新是我國事業單位改革的重要環節，它走的每一步都是我國事業單位朝向國際人才運行機制的嘗試，所以我們要在不斷的改革下吐舊納新，腳踏實地的做好每一個環節的革新步驟，讓事業單位的用人機制逐漸與國家接軌，使我國的事業單位得到更有效的發展。

[1]張利軍.縣級事業單位人事制度改革面臨的問題及解決對策探析[D].黑龍江大學，2012.

[2]劉曉蘇.事業單位人事制度改革問題透析及路徑選擇[J].天津社會科學，2010(05)：59-63.

李芳(1976-)，女，湖南懷化人，本科，湖南省教育科學研究院，高級政工師，主要研究方向：教育管理與人事制度。

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