淺析心理契約對公務員滿意度的影響

韓丹

（東北石油大學 人文科學學院，黑龍江 大慶 163318）

淺析心理契約對公務員滿意度的影響

韓丹

（東北石油大學 人文科學學院，黑龍江 大慶 163318）

構建服務型政府已成為當今政府組織發展的必然趨勢，提高公務員滿意度是構建服務型政府的重要前提.公務員與政府之間良好的心理契約有利于激發公務員的工作潛力，提高公務員對政府組織文化的滿意度，提高公務員的服務意識.若是心理契約出現破裂的現象，則會降低公務員對自身工作的滿意度、對工作回報的滿意度和組織文化的認同.要通過重視公務員價值觀念、完善公平的制度平臺、實施參與式管理等措施發揮心理契約在提升公務員滿意度中的積極作用.

心理契約；公務員滿意度；心理契約破裂；積極作用

1 心理契約的內涵

心理契約是心理學領域的概念，20世紀60年代美國心理學家Argyris最先將心理契約這一概念引入管理學領域，認為心理契約是組織與雇員之間除正式的工作契約內容外，存在著的隱性的、非正式的契約關系.[1]Levinson等將心理契約描述為組織與雇員之間隱晦的、未明確公開說明的期望.[2]Schein認為心理契約是組織與雇員之間，雇員與雇員之間，時時刻刻都存在的一種未形成書面化的期望，他將心理契約分為組織心理契約和個體心理契約，雖然心理契約不是書面化的東西，但卻在組織中發揮著重要的作用.[3]我國學者是在西方學者的觀點和看法的研究分析基礎上，結合中國的社會文化背景，對心理契約進行研究，主要具有代表性的觀點有：陳加洲等認為“心理契約是雇用雙方主觀上對彼此的義務與責任進行了不成文的心理設定.”[4]李原認為心理契約“不僅具有期望的性質，還包括對責任和義務的承諾與互惠，它包括那些員工相信他們有資格得到的和應該得到的東西.”[5]楊杰等認為：“心理契約實際上是由一整套關于關系雙方對等權利義務的主觀假設或約定構成.”[6]

盡管國內外學者對心理契約這一概念有著不同的理解，但他們對心理契約的認識有一個相似之處，即心理契約是隱性的，未形成書面化的期望.在本文中，心理契約是公務員的心理契約，是指政府機關與公務員之間不成文的、隱性的心理認知和期望，它包括兩個方面：一是公務員心理契約，即公務員在付出勞動后對政府機關應給予回報的期望，二是政府機關心理契約，即政府機關在滿足公務員的需求后，對公務員應給予回報的期望.

2 心理契約的引入對提升公務員滿意度的重要作用

雖然心理契約是隱性的、未成文的契約，但它對公務員的工作行為發揮重要的作用，是正式的工作契約所無法替代的.心理契約的引入，對提升公務員滿意度具有非常重要的作用.

2.1 心理契約的引入，有利于激發公務員的工作潛力，使其認真履行工作職責

公務員在工作中會對組織產生一定的心理期望，當公務員的工作成果得到組織的充分認可與肯定后，就會增強其對組織的認同感和履行義務的責任感，繼而形成積極向上的情緒，促進他們不斷學習，提高工作能力.良好的心理契約會增強公務員執政為民、為民服務的意識，不僅可以提高公務員的積極性和能動性，更能保證社會主義現代化建設順利實施，塑造政府良好的公眾形象.

2.2 心理契約的引入，有利于提高公務員對政府組織文化的滿意度，促進組織目標實現

心理契約作為政府與公務員之間的橋梁和紐帶，對組織目標的實現具有重要作用.政府通過與公務員進行有效的交流產生良好的組織文化，公務員因此會產生對政府的歸屬感，增加自身的工作積極性，社會責任意識不斷提高，最終產生與政府組織相一致的行動.可以使公務員更好地投入到工作中，不斷提升自己的工作效率，提高公務員的社會服務意識，更好更快地為社會而服務.心理契約在政府研究中的介入，可以為政府組織科學合理決策提供依據，使執行決策的過程更加便捷，公務員的工作績效也因此而得到不斷提升，最終促進政府組織目標的實現.

2.3 心理契約的引入，有利于優化公務員的服務意識，提高政府的公信力

我國政府的工作宗旨是為人民服務，原則上我國政府的一切發展是為了人民.在實踐中，我國政府絕大部分的行為都是為了服務人民而實踐的，政府機構中也涌現出一批又一批先進典型，充分展示出了政府的整體形象和良好風貌.但不可否認的是，在實踐中還存在著服務意識淡薄、窗口服務質量差和低層次服務等方面的問題.政府職能的實現與否和公務員密切相關，我們要保障政府改革的順利實行及增強我國政府的管理能力，就應當提升公務員滿意度，不只是增加人民對政府的公信力，更可以提升公務員服務人民的水平.

3 心理契約的破裂會對公務員滿意度產生消極影響

應該看到若是心理契約呈現出破裂的現象，那么會降低公務員的工作滿意度，進而產生消極影響.

3.1 心理契約的破裂會使公務員降低對自身工作的滿意度

政府的行政效率和公務員心理契約的違背呈現出反比關系，心理契約違背的程度越高，政府的行政效率會越低，公務員對工作自身的不滿意度變高，長久下去這種情況會愈演愈烈，在工作當中正因為公務員對工作的不滿意導致其濫用職權牟取利益.人類發展至今，都會產生人生期望，公務員也是，若公務員的心理期望沒有達成就會違背心理契約，進而導致公務員績效考核成績低，作為懲罰，政府機構會降低公務員福利，降低福利后公務員期望值就會更低，產生一種惡性循環.

3.2 公務員心理契約破裂會降低公務員對工作回報的滿意度

政府和公務員之間的“心理契約”，主要表現為政府給公務員提供相應的工資待遇，為其生活提供保障，而公務員則按照政府要求為人民和社會服務，依照法律法規履行公務員義務.公務員期望得到個人和政府對其工作的認同，在工作中晉升職務層級、薪酬回報等成為公務員心理契約中的工作回報期望.但是，公務員一旦違背心理契約就會對工作回報產生不滿意等消極情緒，認為收獲與付出不相等，進而降低工作熱情，對工作產生倦怠心理，導致工作效率降低.

3.3 公務員心理契約破裂會對公務員對組織文化的滿意度變低

組織文化是一個組織生存和發展的基礎，是組織內成員認可的行為準則.優秀的組織文化更有利于將組織目標與組織成員的自身目標相結合，能夠使公務員在為實現政府目標努力的同時也滿足自身需求.心理契約破裂會出現公務員懶惰、人際關系緊張等負面行為，這會直接影響政府日常工作的進行，公務員滋生對政府的不信任感，使公務員對政府滿意度的提升產生障礙.

4 提升公務員滿意度應發揮心理契約的積極作用

從心理契約角度分析，雖然在某些方面我國公務員的工作滿意度高于其他行業，但依舊存在對工作本身的滿意度偏低，對組織回報的滿意度偏低，對組織本身的滿意度偏低等問題.我們要從心理契約的角度出發，思考提升公務員滿意度的方法，充分發揮出心理契約對提升公務員滿意度的積極作用.

4.1 提高公務員對工作本身滿意度需重視公務員價值觀念

心理契約是員工對組織內隱的期望，因此在公務員入職前就應明確這種期望，從招聘活動開始，組織與個人已經開始為締結心理契約做準備.事實上，人們的需求不同，價值觀也會不同，從而行為動機也會變得不同，不同的行為動機對公務員未來的工作狀態也會產生影響.所以針對應聘者的能力、人格特點及價值觀等進行管理，最終實現公務員滿意度的提升.與應聘者締結有效的心理契約，組織在招聘時，要選擇與組織價值觀相一致的員工，在為員工安排工作時，要根據員工的性格特征，選擇與其相符的工作崗位，以增強其與工作的兼容性.在選拔到合適的員工之后，要根據員工的不同特點制定相應的職業培訓和工作內容，以提高公務員工作滿意度.

4.2 提高公務員對工作回報的滿意度應以公平的制度為平臺

心理契約包括正式合同中包含的權利和義務，同時也包括組織和員工的隱性承諾.對工作回報的滿意度不僅包括對工作認可度、事業的成就感，也包括對考核公平、晉升空間的追求.首先，保障考核公平和晉升空間的建立是提升公務員滿意度的重要方式，公務員需要社會和組織的認可，所以，公務員的晉升直接影響到公務員對政府的滿意度，其次，公務員晉升渠道狹窄已成為不可否認的事實，進而導致公務員積極性減退，政府機構應設立多種職業晉升通道，增加公務員晉升機會調動公務員的工作積極性.最后，公務員在工作中需要得到認可，適當的認可和表揚能夠使公務員得到肯定，明確努力方向.

4.3 提高公務員對組織本身的滿意度應實施參與式管理

在提升公務員滿意度中實施參與式管理，讓公務員不再和從前一樣位于邊緣地帶，真正投身到組織活動的核心，通過潛移默化使其自身價值觀與組織文化相融合.參與式管理可以使公務員在互動過程中調整和保持自己的心理契約，整合組織目標和個人目標，使政府決策更加具有科學性.通過這個過程增強了公務員的責任感，也讓公務員對政府越來越有歸屬感，進而在組織工作中能夠全身心地投入到工作中.與此同時，也能培養公務員在工作中的換位思考心理，這種換位思考的心理，直接增強了公務員的使命感.

〔1〕波特·馬金，等.組織和心理契約[M].北京:北京大學出版社,2000.57.

〔2〕趙琛徽.失衡與重構：變革環境下公務員的心理契約及管理方略[J].中國行政管理，2005(2):96-101.

〔3〕Schein, E.H.Organization Psychology[M].Englewood Cliffs Prentice-Hall,1980,75-83.

〔4〕陳加洲,凌文輇,方俐洛.組織中的心理契約[J].管理科學學報,2001,4(2):75.

〔5〕李原,郭德俊.組織中的心理契約[J].心理科學進展,2002, 10(1):84.

〔6〕楊杰,凌文輇,方俐洛.論管理學中心理契約的界定與形成過程[J].學術研究,2003(10):40.

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