我國勞資矛盾的原因及對策分析

朱筱茜

（安徽財經大學，安徽 蚌埠 233030）

我國勞資矛盾的原因及對策分析

朱筱茜

（安徽財經大學，安徽 蚌埠 233030）

隨著我國經濟的快速發展，勞資關系中的矛盾也越來越尖銳.不僅呈現出在數量上的上升趨勢，而且呈現出多元化、復雜化的趨勢，解決難度變的也越來越大.為進一步解決勞資矛盾，營造和諧的勞資關系，本文從分析我國勞資關系的現狀入手，簡要闡釋產生勞資矛盾的可能原因，并提出科學可行的對策.

勞資矛盾；原因；對策

1 勞資矛盾的現狀

盡管我國非常重視勞資關系，黨的十六屆六中全會提出“發展和諧勞動關系”，十七屆五中全會強調“規范和協調勞動關系”，黨的十八大報告提出“健全勞動標準體系和勞動關系協調機制，加強勞動保障監察和爭議調解仲裁，構建和諧勞動關系”，但現實情況是勞資關系仍不容樂觀，甚至呈加劇態度.據調查顯示，我國勞動爭議案件的數量每年都在大幅度的增加，2008年，勞動爭議案件數驟增至93.1萬件，幾乎為2007年的兩倍.中國社會科學院《2013年中國社會形勢分析與預測》藍皮書中也指出，目前勞動關系緊張程度仍在加劇.在生活中，我們也能深切感受到勞資矛盾的激勵化程度，如2010年廣東南海本田公司工人罷工事件、2012年深圳富士康公司跳樓事件、2014年的東莞裕元鞋廠罷工事件等，這些都越發引起社會的廣泛關注.

2 原因分析

2.1 法律法規不健全

我國在不斷的加快法制化進程，構建中國特色的社會主義法律體系，在勞動關系領域內頒布了《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》等相關法律法規，但是從執行的效果來看，仍然有大量勞動者的權益受到了侵害.這不僅是立法的不夠完善，也是執法的不夠嚴格.雖然我國《勞動法》明確規定了用人單位與勞動者建立勞動關系應當訂立勞動合同，但卻沒有說明如果用人單位拒絕與勞動者簽訂勞動合應當承擔什么樣的法律責任，致使一些用人單位有機可乘.比如，在建筑領域內，時常會發生工傷、拖欠工資等現象，但有些用人單位通過包工頭招聘勞動者，巧妙的避免了與勞動者直接接觸而簽訂勞動合同的責任，等到產生勞動糾紛時因其沒有一紙合約而不認賬.2015年人力資源社會保障部門就表示，拖欠農民工工資時有發生，已成突出勞資矛盾.同時，盡管法律有明確的規定，但在現實生活中，勞動合同簽訂率還是很低.一些企業為了減輕自身負擔，規避責任，特別是對一些危險系數較高的工作，并沒有與勞動者簽訂勞動合同.在2008-2009兩年間，對南京市多名農名工進行調查，僅有37.4%的農名工與企業簽訂了合同，還有62.6%的農民工沒有簽定.可見，法律的缺失是勞資矛盾的根源所在.

2.2 勞資雙方不對等

一方面，勞資雙方的地位不對等，往往會導致勞動者的權益受到侵害，從而引發勞資矛盾.當前，我國的就業形勢嚴峻已成為事實，勞動力市場上的大部分崗位都出現了供大于求的現象，就業人數過多凸顯出資本的稀缺，導致雙方地位的不平等，形成了“資強勞弱”的格局.資方憑借著雄厚的經濟實力、社會地位，占據優勢；而勞方力量單薄，難以對抗資方，為了生計不得不委曲求全，往往處于劣勢方.現實生活中也能看到很多資方“欺負”勞方的現象，比如一些公司長期拖欠工人工資多次討要無果、要求員工加班卻不支付加班費等事件屢見不鮮.據中山大學調查顯示，在2010年到2012年兩年多的時間里，有25.14%的勞動者遭遇勞動報酬不合理，27.05%的勞動者超時加班，16.88%的勞動者表示作業環境惡劣.即使有的企業開展了集體談判，也是強勢的資方說什么就是什么，勞方為了保住自己的飯碗而難以發聲.當勞動者的權益受到侵害而又得不到維護時，可能會采取一些不理性的行為，從而激化勞資矛盾.另一方面，是勞資雙方的利益不對等.資方的目標是追求經濟利益最大化，可能會通過減少員工工資福利、降低工作環境質量、增加員工的工作時間等途徑來盡可能的賺取多的利潤；而勞方追求自身效用最大化，希望企業能夠有一個良好的工作環境、管理制度，提供高工資高福利.資方追求效率，會通過“剝削”、“壓榨”勞方來實現；而勞方期待公平，以消極怠工的態度和方式來表達對資方的不滿.這兩者之間難以達到平衡，必然存在矛盾.

2.3 政府管理不到位

一些政府在對官員的考核中，把經濟作為一項重要考核指標.官員受到義利性的驅使，一味追求片區的經濟發展，以犧牲勞動者的利益來換取經濟的快速發展.他們會擔心，如果加強政府監管可能會損害到資方的利益，得罪了資方就會影響到片區的招商引資、財政稅收等，不利于經濟的快速增長，難以達到上級要求的指標，從而影響自己的政績，所以袒護資方，對資方的違法違規行為視而不見，對勞方的合理訴求充耳不聞，做法實在是有失公允.還有一些政府不作為，對上級下達的任務和要求只是應付了事.比如上級下達文件要求該片區要定期開展集體談判，但政府只關心企業是否開展了集體談判，卻不關注企業是如何開展的、效果如何.那么企業只要提供幾張照片，集體談判的意見書等資料就可以蒙混過關，缺乏實質性，過于形式化.

2.4 維權渠道不暢通

在我國，勞動者表達利益的渠道不暢通，也是加劇了勞資矛盾.一方面，維權渠道較少.在西方經濟發達的國家中，工會制度比較成熟，能夠在維護勞動者權益，避免社會暴亂方面起到積極的作用.但是在我國，工會形同虛設，幾乎聽不到工會的聲音.據2007年全國工商聯七省市民營企業調查，接受調查的742家企業中，成立工會組織的僅占31.86%，這些工會組織的談判、維權能力極度弱化，實際沒有發揮出在維護勞動者權益、協調勞動關系上應有的作用.另一方面，維權成本太高.2010年一名小伙子討要140元工資卻慘遭企業報復，最終因失血過多失去右腎，真是賠了夫人又折兵.雖然解決勞動糾紛的渠道還有申請仲裁、向法院提起訴訟等，但都需要花費較高的維權成本.這不得不能讓一些工薪階級的勞動者望而卻步，其中不乏有些人失去理智采用較為極端的方式表達心聲.

3 對策分析

針對我國的勞資矛盾，提出以下幾點解決措施：

3.1 完善法律法規

一方面，要不斷完善勞動關系領域內地的法律法規.在產生勞動糾紛時，勞資雙方都能夠有法可依，采用正當途徑依法維護自己的合法權益.同時，逐漸消除灰色地帶，讓資方和勞方都不能動歪腦筋去鉆法律的漏洞，提高法律的威懾性.另一方面，要加強法律法規的宣傳力度.不少勞動者，特別是農村地區的勞動者，因為知識文化水平有限，對法律不夠了解.所以要加強法律的普及力度，保護弱勢群體的利益，讓他們不僅了解法律，了解自身的權利和義務，還要學會運用法律武器維護自己的合法權益.除此以外，還需要提高雙方違法違規的成本，加強懲罰的力度.無論是對企業還是對勞動者，讓他們思考利弊關系，意識到一個小小的錯誤都需要付出巨大的代價，從而不敢為非作膽，從源頭上打消他們違法違規的念頭.

3.2 政府加強作為

政府在維護勞動關系、解決勞動矛盾中發揮著重要的作用.政府要切實履行職能，加強對勞動領域的監管和執法的力度，營造出公平、和諧的市場經濟環境.在科學發展觀的指導下，政府要堅持“以人為本”，既要能夠維護企業的利益，也要能保護好勞動者的利益，在努力構建和諧的勞動關系中發揮好“調停者”的作用.政府要從大局出發，對自身做好不偏不倚的定位，切不能片面追求經濟或是政績，而忽視民生的發展.同時，政府在完成上級指派的任務時，對分管區域的企業下發相關文件或是通知時，不能只關注結果，更要關注完成的質量，對過程進行嚴格監控和管理，堅決杜絕形式主義.

3.3 拓寬維權渠道

第一，要建立健全工會制度.首次是加強工會組織的建設，特別是在一些中小型企業或行業中，將分散的勞動者集中起來設立工會，以提高自身談判能力和勞動者的地位.其次要最大限度的發揮出工會的力量，讓工會站在第三方更加公允的角度，來協調企業和勞動者之間的關系.要積極維護勞動者的合法利益，對企業進行監督，促進企業的可持續發展.工會還可以借助媒體、政府等力量，擴大自身影響力，大膽、創新工作，做到真正為勞動者造福.第二，要建立健全集體談判制度.讓勞資雙方站在平等、自愿的基礎上，定期或不定期的就雙方關心的如工資、福利待遇、權利與義務等問題開展集體談判，最終簽訂一致認可的集體協議.必要時可由政府部門介入，以提高集體談判的效率和質量.

3.4 規范企業管理

第一，企業要嚴格遵守國家的法律法規，按照規章制度的要求招聘勞動者并與勞動者簽訂勞動合同.明確告知勞動者雙方的權利和義務，不能有欺騙、隱瞞等現象.第二，企業要建立健全企業內部的管理機制，使企業內部的管理系統化、公開化、透明化，加強民主管理，培育和諧的企業文化.第三，企業加強責任建設，提高管理者的素質，一旦發生勞動糾紛，不可一味逃避責任，要積極配合，樹立起良好的企業形象.第四，企業要尊重勞動者，尊重他們的人格和尊嚴，賦予勞動者更多的話語權，加強對勞動者的人文關懷.

3.5 加強勞動者教育

勞動者要積極的學習法律、遵守法律、維護法律，了解法律賦予自己的權利和義務.一方面，勞動者需要維護自己的合法權利，提高自身維權意識.當自身的合法權益受到侵害時，既不能忍氣吞聲，也不可采用極端方式，要學會用正當方式處理問題，運用法律知識維護自己的合法權益.另一方面，勞動者也需要切實履行自己的勞動義務，按照勞動合同上的規定和要求認認真真完成自己的工作，發揮出自身的價值.

〔1〕龔維斌.我國現階段勞資矛盾產生的原因及對策研究[J].當代世界與社會主義，2005.

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2017-01-15