基于職業心理學角度的職業決策自我效能研究述評

王品剛

（江蘇聯合職業技術學院鎮江分院，江蘇 鎮江 212016）

基于職業心理學角度的職業決策自我效能研究述評

王品剛

（江蘇聯合職業技術學院鎮江分院，江蘇 鎮江 212016）

職業決策自我效能是職業心理學研究的重要領域之一，它屬于決策理論的分支，而決策理論屬于經濟學領域.當前國內的專家學者在年齡、性別、是否獨生子女、生源地等人口學變量以及專業承諾、歸因方式、人格因素、社會和家庭支持、有無工作經歷等因素中對職業決策自我效能做了大量的研究，但其核心概念的結構怎樣、測量工具如何更加本土化、如何針對不同人群有針對性的提高職業決策自我效能等，都值得進一步研究.未來需要構建中國化的職業決策自我效能理論，開發本土化的量化工具，并結合職業院校專業特色開展多元化的干預與職業指導.

職業心理學；職業決策自我效能

職業心理學起源于20世紀20年代的美國，為適應現代工業發展、勞動分工、人職匹配等新要求而發展起來的，其研究內容主要集中在人的個性特征與職業性質如何一致以及個體的能力因素與職業之間如何相互關聯.職業決策自我效能是職業心理學研究的重要課題，明晰職業決策自我效能的狀況、促進其發展和完善，關系到個體自身的職業生涯發展進程與發展水平，也是職業院校就業心理輔導工作所面臨的一個難題.

1 職業決策自我效能的概念與理論

自我效能感是社會認知論中的一個重要概念，最先由班杜拉提出，它是指人們對自己實現特定領域行為目標所需能力的信心或信念（班杜拉，1977）.職業自我效能是在自我效能的研究基礎上發展起來的.但真正運用自我效能理論來研究職業領域中的問題的是Hackett&Betz，他們與1981年編制了第一個職業自我效能量表，將自我效能理論的研究延伸到職業領域.

正式提出職業決策自我效能概念的是美國俄亥俄州立大學心理學家Taylor&Betz，他們依據社會學習理論、認知行為理論，并綜合了班杜拉最初的自我效能結構，提出了職業決策自我效能的概念，認為個體在進行職業決策時有的人容易，有的人困難，這種差異即職業決策自我效能的差異.認識了并分析這一差異的存在的原因是研究者幫助個體解決職業決策中困難的前提.

職業決策自我效能即決策者在進行職業決策過程中對自己完成各項任務所必需的能力的自我評估或信心.就查閱的文獻來看，這一定義被廣泛的接受與認可，它反映了個體在職業決策過程的一種信心與期待.縱觀這一定義，包括了兩方面的內容：1、與職業行為過程有關的自我效能，如個體對職業決策、職業尊嚴、職業幸福感的找尋等信念；2、與職業內容有關的自我效能，如個體對該職業所需教育培訓、該職業的具體要求等能否達成的信念.

2 職業決策自我效能量表的研究

根據班杜拉的觀點，自我效能分為普遍性、強度和幅度等3個維度.因而，在職業決策自我效能感的實際測量時，先要確定測量的維度，而后確定構成這些維度的要素，并根據這些要素來設計測量項目.就查閱的文獻來看，目前使用較為廣泛的職業決策自我效能量表如下.

2.1 職業決策效能感量表(CDMSE)

職業決策效能感的測量最早是以職業決策困難者為研究對象的.Osipow（1976）的研究表明信心不足會導致個體職業決策的困難，隨后，Holland（1977）的研究也正式了這一觀點.鑒于前人研究成果特別是自我效能感理論和職業成熟度理論，1983年Betz&Taylor編制了職業決策效能感量表CDMSE.

該量表結構有五個維度，即自我評價、收集信息、選擇目標、制定規劃、解決問題.其中，每個維度都有10個項目，分別采用10點計分法，從完全沒有信心（記0分）到完全有信心（記9分），分數越高表示做出職業決策的信心越大.后來Betz&Taylor對CDMSE進行了修訂，修訂后的量表為25個項目，稱為職業決策自我效能量表簡式(CDMSE-SF).科學的測量工具為職業決策自我效能的量化研究提供了可能，這一量表也成為眾多本土化修訂的藍本.

2.2 擇業效能感問卷(CDMSE-C)

該測量問卷由鄭日昌和張杉杉修訂，他們最初是直接將CDMSE翻譯成中文在國內大學生中施測，但最終結果并不理想，問卷結構效度不好.在此基礎上，他們又重新編制了適合中國大學生的擇業效能感問卷(CDMSE-C)，采用統計學因素分析法得出結論，該問卷具有4個維度的效能：①職業信息與技能②學績③個性自我了解④社會支持.

2.3 職業決策自我效能量表(CDMSE-R)

彭永新和龍立榮結合自己一手的訪談資料，并借鑒Betz&Taylor的職業決策自我效能量表重新編制了適合中國大學生的職業決策自我效能量表.在此基礎上，彭永新和龍立榮兩位老師又以湖北某地高三年級的學生作為樣本，初步編制了高中生專業決策自我效能量表，該量表可以作為高中生專業決策困難的診斷工具.

此外，龍燕梅、胡艷紅、劉曉燕、井世潔、姚晨等都分別先后對職業決策自我效能量表作出了修訂，取得了一定的進展，但這些量表缺乏更多的推廣和實際應用案例.

綜上所述，以上量表均為一般職業自我效能感量表，這些量表主要用于測量學生群體或個體在應對普遍的任務要求時的是否具有完成該任務的能力的信心，而在具體任務和專門的職業領域，該量表的劣勢就相當明顯.比如對運動員、飛行員、公務員、推銷員、醫生等職業的自我效能測量，用此一般量表就很難獲得滿意的效果.編制不同職業領域的職業自我效能量表，是職業心理學研究的一大趨勢，是今后努力的方向，也需要各學科領域的資源整合，職業院校在此職業心理學領域的研究任重道遠.

3 職業決策自我效能影響因素的研究

班杜拉認為影響自我效能感形成的主要的因素有四點：個體行為的成敗經驗（直接經驗）、替代經驗（間接經驗）、他人的言語勸說、情緒喚醒和生理狀態.以上4種因素常常綜合起作用，其中個體的直接經驗對自我效能感的影響最大.

查閱近十年有關職業決策自我效能的相關研究發現，當前國內的專家學者在年齡、性別、是否獨生子女、生源地等人口學變量以及專業承諾、歸因方式、人格因素、實習與工作經歷、社會及家庭支持系統等因素中對職業決策自我效能做了大量的研究.這些研究結論不盡相同，有的甚至截然相反，究其原因可能是由測量概念的全盤西化、理論結構的參差、評價指標的各異，以及調查樣本的來源等原因造成的.盡管結論不盡相同，但這些研究視角極大地豐富了職業決策效能的影響因素，也為后續的干預研究提供了參考依據.

4 職業決策自我效能的干預研究

職業決策自我效能的干預研究一直在摸索中前進，前人面對不同的個體或群體采用了不同的干預方法，從操作層面來看，主要有有以下幾種干預途徑：

4.1 歸因訓練

Luzzo，Funk&Strang（1996）通過重新培訓大學生的歸因方式，比如讓學生把缺乏信心和失敗經驗歸為缺乏努力.一段時間后，那些原來在職業決策自我效能中得分較低的情況得到了明顯的改善.

4.2 團體干預

查閱文獻得知，大量的專家學者結合國內外研究成果設計了很多有關職業決策自我效能的團體干預輔導方案.這些團體輔導方案雖然取得了不錯的干預效果，但總體感覺它們大多針對的是本地區的大學生這一特定的對象，對其他群體是否有效還不得而知.這些方案中，有些屬于職業生涯輔導的一般方案，深入研究后發現，這些其實并不是專門針對職業決策自我效能的，另外也有相當數量的干預方案源于輔導老師個人的經驗，不僅缺乏有力的理論支持，而且陷入了“逢研究必實驗、逢實驗必成功”的怪圈，真正可以大范圍推廣的輔導方案少之又少.

4.3 職業決策訓練

Speight等人以美國高一學生的醫療職業自我效能作為研究對象，設計了醫療野營的訓練方法；另一名研究者Sterrett則采用了工作俱樂部技術，他們的目的都是旨在提高訓練對象的職業自我效能.這為學校尤其是高職院校的人才培養方案、課程整合、工學結合模式中的職業心理指導提供了借鑒.部分職業院校中打破傳統的班級授課制，創新性的開展工作室和技能小組的教學模式，已經取得了不錯的成效，且具備了一定范圍的推廣價值.

4.4 認知重構

McAuliffe研究發現，幫助個體認知重構可以提高職業決策自我效能，比如：挑戰不合理信念.其具體過程與艾利斯博士的理情療法類似.這種認知重構看起來似乎經濟可行，但要改變不合理信念在很大程度上受當事人認知水平的限制，而且受個體人生哲學、社會文化背景、時代烙印等方面的影響，合理和不合理信念有時比較難區分，輔導者自身因素影響也較大.

4.5 計算機職業指導系統

由于自我評價是職業決策的重要內容，Fukuyama&Probert（1995）最早設計了計算機輔助程序DISCOVER，幫助來訪者做出職業決策.隨后，Gati &Asher提出了一個系統的制定職業決策的三階段模型（PIC）：預先篩選、深度探索、決策.PIC模型尤其適用于有很多備選項的決策情景，同樣被證實能有效地提高大學生的職業決策自我效能.Turner &Lapan提供了描繪職業挑戰（MVC），該程序能夠幫助青少年學生明晰自己的職業興趣、提高自我評價，進而提高職業決策自我效能.

綜述所述，這些干預方案對職業決策自我效能的提高確有一定的效果，但是每一種干預方案都似乎缺乏可以大量推廣的有效依據，特別是有些干預方案受制于諸多的因素，在實施起來還具有相當大的難度，比如個體的認知水平、輔導者本人的業務水平、不同職業院校的硬件水平、計算機軟件的漢化版權與實用與否等等.

5 職業決策自我效能的回顧與展望

5.1 職業決策自我效能的理論需要考慮學科體系間的相互滲透

職業決策自我效能是職業心理學研究的重要領域之一，它屬于決策理論的分支，而決策理論屬于經濟學領域.未來的研究因充分考慮到這些交叉領域，整合各學科之間的資源，及時關注各學科最前沿的理論研究成果，提高研究的全面性和科學性.

5.2 職業決策自我效能的工具需要考慮國內樣本的本土化和特殊職業人群的差異

縱觀國內學者修訂的各種版本，幾乎都是來自于Taylor&Betz的CDMSE或其簡式CDMSE-SF.它在適用于測量學生群體一般職業自我效能，但如需對其他特定人群職業自我效能的測量，其信度和效度有待商榷.未來的編制與修訂應基于中國的文化背景和就業現狀、特定職業領域甚至職業院校特定的專業之間的差異、同時要考慮個體的認知性因素、情感因素以及個性傾向等人格特征，綜合測量學要求關注結果的可比性與科學性.

5.3 職業決策自我效能的干預研究需要更多成功樣本的支持

職業自我效能的干預研究種類繁多，國內主要以團體輔導為主，干預方式較為單一，干預的群體也是小范圍的學生樣本，沒有大數據樣本的研究，推廣和應用就會遇到困難.未來任何一種干預方案都需要考慮到個體動態的發展情況，重視學生的整個職業生涯的規劃情況，站在發展的角度、長遠的角度對學生進行職業指導.干預方案的確立要充分考慮學生就業心理需求和社會對人才的需求，更重要的是使干預對象在未來任何情況下都能作出合理的職業決策.

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