高校青年管理人員工作怠倦問題研究
——以蘇南A校為例

楊新春, 吳 艷

(1. 江蘇理工學院 黨委組織部, 江蘇 常州 213001; 2. 常州信息職業技術學院 外國語學院, 江蘇 常州 213164)

高校青年管理人員工作怠倦問題研究
——以蘇南A校為例

楊新春1, 吳 艷2

(1. 江蘇理工學院 黨委組織部, 江蘇 常州 213001; 2. 常州信息職業技術學院 外國語學院, 江蘇 常州 213164)

青年管理人員是高校管理工作隊伍的生力軍，也是實現高校現代化管理不可或缺的重要人力資源，其工作態度與精神狀態好壞直接關系高等教育事業能否順利發展。青年管理人員工作倦怠情緒的產生是內外因綜合影響的產物。高校必須從頂層設計上完善制度，優化青年管理人員工作的外部環境。與此同時，青年管理人員也要為自身價值的實現，扎實練好內功。

高校;青年管理人員;工作倦怠;對策

近年來，我國高等教育實現了跨越式發展，高校規模不斷擴大，競爭也越來越大。為了吸引更多優秀生源，高校除了要具備優秀的師資隊伍、先進的教學設備等條件外，還需要精準到位的管理工作。而在高校越來越不被重視與邊緣化的就是管理工作隊伍，青年管理人員作為高校管理工作隊伍的生力軍，是實現高校現代化管理不可或缺的重要人力資源。本文選取蘇南A校作為研究樣本，探究影響青年管理隊伍工作倦怠因素及對策，為相關理論研究提供參考。

一、青年管理人員工作倦怠的現狀

“倦”意為“疲乏、對某種活動失去興趣”，“怠”意為“懶惰、松懈”，所以“倦怠”不僅表明行動主體對事物失去興趣的一種傾向，而且是對事物的一種松懈、不重視的態度。“高校的管理工作是實現教學、科研兩大社會功能的基礎和保障，管理工作的好壞直接影響高校的辦學水平和效益，以及高校是否能夠健康快速的發展。”[1]

蘇南A校作為江蘇省屬本科高校，從事管理崗位人員171人，其中35周歲及以下青年管理人員75人，占比超過40%，經過走訪調研75人所涵蓋的33個二級單位，不難發現，青年管理人員中工作倦怠現象有以下幾種：第一，工作效率低。部分青年管理人員時間觀念差，工作作風拖拉懶散。第二，工作方式粗放。容易把問題簡單化，對于工作中出現的一些可以預見的問題，毫無應對措施，尤其出現突發問題時，更是手足無措。第三，服務態度冷漠。工作上待人接物冷漠，常常會因工作環境與家庭生活瑣事，影響工作情緒，會讓教職工經常有“門難進、臉難看、事難辦”的感覺。第四，團隊合作意識薄弱。由于學校條塊分割管理等因素，各部門協作意識、團隊合作意識缺乏，青年管理人員之間經常會出現互相推諉的現象。第五，工作方式缺乏創新。慣用長期的工作方式和程序化的工作模式，按部就班，憑經驗辦事，對新變動、新問題懶于思考，漠不關心，缺乏主動解決問題的動力和能力，更有甚者懼怕或抵制改革創新。

通過問卷調查，學校75名青年管理人員中，工作倦怠感覺強烈的有25人(占比33.33%)、較強的有35人(占比46.67%)、一般的有10人(占比13.33%)、無感覺的有5人(占比6.67%)，較強感覺以上占比高達80%，這說明工作倦怠感在青年管理人員中是普遍存在的。學校若放任其工作倦怠的精神狀態自由發展，不僅直接影響教育教學和日常管理工作的正常展開，而且更是一種學校人力資源的隱性浪費。青年管理人員是高校管理隊伍的生力軍，其工作是否充滿職業熱情直接關系高校教學科研管理水平的高低，關系教學質量的優劣，更關系高等教育事業能否全面可持續發展。

二、影響青年管理人員工作倦怠的因素

任何事物的發展都是內外因共同作用的產物，高校青年管理人員工作倦怠情緒的產生也不例外。通過對蘇南A校75位青年管理人員的逐一訪談，筆者發現，青年管理人員之所以會產生工作倦怠情緒，一方面與其工作的大環境有關；另一方面與其自身心理特點所形成的價值判斷、能力及綜合素質有關。

(一)外部大環境

高校對管理工作的價值評判、高校管理工作的自身特點及高校管理考核制度等方面綜合形成的外部大環境，對青年管理人員的工作狀態有很大影響。然而，當前高校對管理工作的重視程度不夠、高校管理工作自身繁復瑣碎的特點、管理工作考核制度不健全等問題直接影響了青年管理人員的工作積極性與主動性，進而產生工作倦怠情緒。

1.高校對管理人員的重視程度不夠

高校工作分為教學、科研、管理與社會服務幾類，雖然管理工作主要為教學科研服務，但不能因此看輕管理工作、管理人員。就蘇南A校而言，青年管理人員希望學校在學習進修交流、獎勵政策及職務晉升等方面給予其更多機會，而學校在這些方面恰恰做得不夠好：首先，學校教職工學習進修政策沒有涉及青年管理人員，而青年管理人員在提升管理工作水平的同時必須不斷學習進修；其次，學校獎勵政策基本上都是向教學科研人員傾斜，而涉及管理人員的獎勵政策寥寥無幾；最后，管理崗位是按照科層制結構來設置的，也就是說按照崗位數從高到低排列呈“金字塔”結構，越是高級管理職位就越少，青年管理人員職務晉升機會較小。蘇南A校青年管理人員工作倦怠感較強感覺以上者高達80%，基本以剛畢業的碩士研究生為主，其職業生涯還很長，若個人發展沒有得到學校應有的重視，將很難讓其從這份職業中獲得認同感與歸屬感，從而產生工作倦怠情緒。

2.高校管理工作的自身特點

筆者在對蘇南A校75名青年管理人員訪談時，總結出他們對工作的看法主要有“瑣碎、單調、繁雜”這幾個特點。事實上，只要從事管理工作就必然會耗費大量的時間與精力，需要長久的耐心，更需要長期重復同樣的工作。而且，由于管理工作自身的程序性、嚴謹性、時效性，容不得一絲一毫的懈怠，“失之毫厘、謬以千里”，所有的管理工作必須是在一定政策的語境下執行，有著嚴格的辦事程序。不可否認，長時間的重復勞動很容易使人產生厭倦，枯燥、程序化的管理工作也會壓制人的自主性與創造性。青年管理人員剛剛踏入社會不久，他們有著朝氣蓬勃的精神面貌，有著積極向上的精神追求，對人生的追求尚未形成最終的價值取向，從事高校教學科研等管理工作，本身對他們的心性就是一種挑戰與磨練，但是如果調節不當，久而久之也會產生工作倦怠情緒，進而形成“老機關”的工作作風，影響工作效率。

3.高校管理工作考核制度不健全

隨著高等教育事業的不斷發展，高校管理工作也在不斷細化，管理崗位不僅種類多而且形成了一定的科層制結構。因此，學校應對不同管理崗位的人員采取不同的考核制度，以激勵其工作積極性。但是，蘇南A校目前執行的考核制度沿襲了十多年，主要是對管理人員的職業道德等方面的定性評估，缺乏對當事人的工作效率和業績的定量評估，比如，同樣的管理工作，不同的管理人員不同的工作態度和效率，獎勵是一樣的。再者，原來一以貫之的考核制度在執行過程中還會被領導者個人偏好等因素所左右，出現實施過程的隨意性，考核結果自然不公正。根據對蘇南A校關于管理工作考核制度調研結果顯示，68人渴望他們的工作狀態和成效能夠得到認可并區別于他人的管理工作，付出的努力要得到現行考核制度的認同。對管理工作的考核制度，除了定性考核外，更多還應體現對個體之間工作效用之間差異的定量評估，否則考核制度在推動緩解青年管理人員工作倦怠情緒方面效果不好。

(二)個人因素

個人職業生涯發展規劃缺失、個人工作能力水平不足和綜合素質良莠不齊是影響青年管理人員產生工作倦怠情緒的重要因素，這也是產生工作倦怠情緒的內因。

1.個人職業生涯發展規劃缺失

蘇南A校的青年管理人員參加工作時間最長不超過10年，大多數人都是剛剛踏入社會、步入工作崗位，對于“為什么選擇這項工作”和“將來有什么規劃打算”的問題，其大部分回答是對未來有較高的預期和美好憧憬，追求個人價值的個性表現尤為鮮明，但也顯示對未來的職業生涯缺乏足夠的規劃。一方面，長期置身于程序化、碎片化的管理工作，很容易讓他們養成安于現狀、得過且過的心態，工作中降低標準，惰性十足，不求創新與挑戰；另一方面，長期重復同樣的枯燥繁重的管理工作，很容易產生厭煩失落的情緒，隨著工作壓力的增加，必然會出現身心俱疲、消極怠工的狀況。總之，被事務性工作包裹的高校青年管理人員往往最忽視的就是對于自身職業生涯發展的規劃。所以，蘇南A校青年管理人員經常看到教學科研崗位人員取得博士學位又取得高級職稱等，只有羨慕，沒有行動。高校青年管理人員缺乏個人職業生涯發展規劃，不僅反映個人價值終極追求的缺失，而且反映了個體不會以較好的精神狀態從事管理工作的現實。

2.個人工作能力水平不足

就蘇南A校青年管理人員來說，他們工作時間并不是很長，社會閱歷淺、工作經驗欠缺，自身工作能力水平與新時期管理崗位的要求尚有一定的差距，調研訪談中就有人反映教學、科研、人事、組織干部的管理工作要求比較高，個人明顯感覺工作能力水平不足。目前青年管理人員在正式入職之前，學校會提供校本培訓和崗前培訓，基本是以介紹學校概況及教育學、心理學、高校管理事務等理論內容為主，比較單一，缺乏對高校行政管理工作宏觀的分析總結和微觀操作層面上的現實經驗分享，也缺乏對高校管理工作的終極價值判斷及對高校管理人員職業生涯發展規劃設計等重要內容。此種情況下，青年管理人員很難對自身工作能力有充分的認識，加之在新常態的發展背景下，高校管理工作日益趨于精細化，這種變化對青年管理隊伍的能力素養提出了更高的要求，若是個人缺乏足夠的自主學習精神，個人工作能力現狀與現實需要之間肯定會存在脫節與矛盾。所以，調研中部分青年管理人員會感覺力不從心、工作倦怠，青年管理人員很難在這份職業中獲取成就感與認同感。

3.綜合素質良莠不齊

蘇南A校與全國眾多高校一樣經歷過規模擴張，隨之而來的是管理人員來源渠道多樣化，現存的管理隊伍中，一部分是通過社會公開招聘的管理人員，青年管理人員基本上都是來源社會公開招聘，但其余大部分都是崗位分流、引進高層次人才家屬隨調的人員，崗位分流就是因無法勝任原來的教學科研等專業技術崗位而轉到管理崗，家屬隨調安排的管理人員一般學歷層次不高且工作背景差異性大，因此，造成了其管理人員學歷教育層次、工作經歷多樣化的局面，其中有經驗豐富的管理者，但大多數管理者已經過了高校管理工作崗位可塑性的年齡，再加上本人缺乏足夠的自主學習能力和積極進取精神，很“容易造成工作中出現道德缺失、主觀臆斷、決策失誤、推諉扯皮、服務意識差等綜合素質良莠不齊的現象”[2]。青年管理人員若是置身于綜合素質良莠不齊的管理隊伍中，找不到好的工作搭檔與工作方向的引領者，個人成長成才的速度會明顯放慢，也很難從工作中獲得成就感，自然而然就會產生工作倦怠情緒。

三、應對青年管理人員工作倦怠策略探討

“管理崗位人員的科學文化水平和綜合素質的高低，將直接影響高等教育法在高校中能否有效地貫徹執行，決定著高校的前途和命運。”[3]高校要提升核心競爭力，除了要擁有精良的師資隊伍，還需要擁有精干高效的管理隊伍。基于蘇南A校青年管理人員目前所處的外部大環境以及個人因素的影響，學校有必要重新審視并重視青年管理人員在高等教育事業發展中不可或缺的作用，一方面從頂層設計上著手培養高水平高素質的青年管理人員；另一方面青年管理人員也要為自身價值的實現，扎實練好內功。

(一)優化環境，完善制度，提升工作狀態的外部推力

1.重視并激勵青年管理人員

青年管理人員的發展就是學校未來發展的希望，雖然蘇南A校的情況只是一個案例，但也有著我國所有普通高校的共性，學校高質量的管理工作寄希望于高素質及具有飽滿精神狀態的青年管理人員。結合前文所述蘇南A校青年管理人員希望得到在學習交流進修、獎勵政策及職務晉升機會等方面的重視，高校可以從這些方面著手提升青年管理人員的綜合素質。首先，重視并鼓勵青年管理人員進行學歷及業務進修，學歷提升與業務進修不僅可以開拓他們的管理視野，而且可以快速提升他們的管理協調能力。其次，研究制訂一系列關于激勵管理工作人員工作積極性的獎勵制度，切實從制度上肯定他們的付出；最后，實行職員制，構建管理人員的工作晉升通道，“建立因事設崗、按崗聘任、合理流動的用人機制，建設一支優化的管理隊伍，充分調動其積極性、創造性以提高效率和有效履行職責”[4]。

2.營造輕松愉快的工作氛圍與環境

青年管理人員所面臨的工作事無巨細，長時間從事這種事務性工作而沒有適當地外界調節和自我調節的話，必然會產生工作倦怠情緒。“學校環境各因素與高校教師的工作倦怠關系非常密切。”[5]因此，學校應采取各種途徑與辦法營造輕松愉快的工作氛圍與環境，有效緩解青年管理人員工作倦怠情緒。首先，有計劃有步驟地組織體育休閑類活動，一方面可以讓青年管理人員的身心得到放松，另一方面也可以增進同事間的感情。其次，領導層要重視青年管理人員未來發展，可以根據工作表現與個人稟賦，幫助青年管理人員制定正確的個人職業生涯規劃，并為其提供學習進修、自我提升的機會與空間。最后，學校領導層與中層干部應為青年管理人員創設一個民主合作的寬松校園文化環境，提升青年管理人員在學校事務決策的參與度，培養其主人翁意識，以此激發青年管理人員的工作熱情，最終增強這個群體的歸屬感、使命感。

3.建立科學合理的工作績效考評機制

首先，要明確工作職責。高校管理工作繁雜，事務性工作是主流，在社會分工日益精細的情況下，這些工作必須要由管理人員之間通力合作才能完成。如果能厘清工作職責、明確分工，青年管理人員就會集中精力并全身心投入工作，提高工作效率，體會到工作中取得的進步和成就感，進而緩解甚至降低工作倦怠感。其次，建立與工作職責及業績正相關的考評制度。在明確管理人員工作職責的前提下，“對不同崗位的管理人員，分別確定不同的考評標準，甚至實施差別化的考評辦法與程序，充分發揮被考核對象在考評過程中的主觀能動作用”[6]。考核既要重結果又要重過程，既要定性考核又要定量考核，通過建立科學考核制度真正反映青年管理人員的實際工作業績。最后，建立健全有競爭性的薪酬體系。基于對高校管理人員實際工作業績的科學考評，通過建立健全有競爭性的薪酬體系，實現“按勞分配”，形成更為科學、合理而富有競爭性的薪酬水平確定機制，一方面可以更好發揮薪酬在激勵青年管理人員的功能，另一方面也可以使青年管理人員對未來有明確的職業生涯發展規劃。

(二)練好內功，提升自我，擺脫工作倦怠感的原動力

青年管理人員自身積極應對，才是其擺脫工作倦怠的原動力。制定科學合理切實可行的職業生涯發展規劃，自覺警醒與擔當，充分利用學校提供的各種學習機會，不斷完善自我，才能在繁雜的工作中擺脫工作倦怠感，最終實現個人的社會價值。

1.制定科學合理切實可行的職業生涯發展規劃

職業生涯發展規劃是指個人依據對自身條件和所處外在環境的正確評估，確定自己的職業生涯發展目標，制定相應的工作、培訓和接受再教育計劃，并按照一定的時間和順序安排，采取積極行動實現職業生涯目標的活動過程。由此可見，職業生涯發展規劃是一項長期的系統工作，包括職業生涯目標的確定、職業的選擇以及實現目標的各種方式方法，并且要伴隨個體職業發展的始終。制訂科學合理切實可行的職業生涯發展規劃對于青年管理人員尤為重要，青年管理人員對未來有較高的預期與美好的憧憬，預期與憧憬的實現不是依靠紙上談兵，必須有與之匹配的有目標有步驟的積極行動過程，這樣在職業生涯中才會充滿活力與獲得認可。青年管理人員應依據對自身條件與外部大環境的正確評估，制定科學合理且切實可行的職業生涯發展規劃，貫穿職業發展的始終，從而激發個體積極進取的精神動力，實現自我職業發展的終極目標。

2.充分利用學校提供的各種學習機會

近年來高等教育事業快速發展，對高校管理工作提出了更高的要求，因為高校教師隊伍中引進越來越多各種類型的高層次人才，而且對于服務對象(新時代學生)而言，面臨的問題比以往更為復雜棘手，為此，青年管理人員應該充分利用學校提供的各種機會不斷充實自己、武裝自己。目前高校逐漸關注管理人員的教育培訓工作，越來越多的管理人員不僅能到國內高水平大學參觀學習，獲取高校先進的管理經驗，還能踏出國門，學習西方國家先進的管理經驗與理念。青年管理人員此時應該順應時代要求，抓住高校提供的各種學習機會，不斷充實自己，拓展視野，提升職業能力，從而獲得更多的發展機遇。

3.不斷增強自主學習的能力

在制訂科學合理切實可行的職業生涯發展規劃的基礎上，青年管理人員就會有明確的職業發展方向與工作計劃，一方面會充分利用學校提供的機會獲取學習資源，另一方面也會對學習目的有明確認識，并能自覺監控自己的學習活動，朝著自己既定的目標方向發展，這就是在自我價值正確認同下的自主學習能力。當青年管理人員具備一定的自主學習能力和較強的學習理解能力時，就能很容易處理日益復雜繁瑣的高校管理事務，對待工作就會積極主動、踏實認真，也就越來越能獲得所屬群體的認同，隨之而來也就會獲得更多的職務晉升機會，工作倦怠感就會自然而然消散。因此，青年管理人員只有不斷提高自主學習能力，提升履職能力，才能不斷增強職業自信，進而擺脫工作倦怠感對工作生活學習的不良影響。

四、結語

高等教育發展離不開素質高、能力強且敬業奉獻的青年管理人員，工作倦怠感對青年管理人員影響也是不言而喻的，我們要正視并重視這個問題，關注教學科研人員成長成才的同時也要關心青年管理人員的個人發展，他們工作倦怠的情緒一旦蔓延勢必會影響高等事業發展的大局。就蘇南A校的調研情況與分析結果，可以看出高校青年管理人員產生工作倦怠的情緒有其特殊環境。因此，一方面學校必須積極作為，為青年管理人員創造良好的外部環境與平臺；另一方面青年管理人員也應發揮主觀能動性，積極作為，對所從事的職業充分認可，在工作中毫無保留地付出自己的熱情與努力。通過學校和個人的共同努力，高校青年管理人員一定能擺脫其工作倦怠感，在工作中最大限度實現個人價值與增強個人職業認同感，在高等事業發展大局中發揮應有的作用。

[1]曾紹元．高校管理人員論[M].北京:北京師范大學出版社,1993.

[2]丁坤.地方高校管理人員隊伍建設初探[J].科教導刊,2013(20):221-222.

[3]盧森林.高校管理隊伍的現狀、存在的問題及對策[J].江西科技師范大學學報，2013(5):95-98.

[4]陳磊.高校職員制的改革方案研究[J].消費導刊,2009(3):98-98.

[5]周毅剛.高校教師工作倦怠與學校環境因素的相關分析[J].心理研究,2010,03(5):84-88.

[6]侯巍巍，曹玲莎.論當前我國高校管理人員薪酬體系的問題及其優化[J].湖北經濟學院學報(人文社會科學版),2015(4):74-75.

[責任編輯石 悅]

2017-09-13

江蘇省社會科學基金項目“‘四個全面’戰略布局下推進人的全面發展問題研究”(編號：16MLB003)；江蘇高校哲學社會科學基金項目“江蘇地方高校高層次人才引進現狀、困境及對策研究”(編號：2017SJB1730)

楊新春(1983 — )，男，安徽廣德人，助理研究員，研究方向:高等教育管理、政府治理；吳艷(1987 — )，女，江蘇常州人，助教，研究方向:英語語言教學。

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1008-6390(2017)06-0103-04