湖北省農信社養老保障體系研究

馬馳

【摘要】研究湖北省農信社養老保障體系是新常態下進一步發展和完善農信社養老保障制度，加強企業管理的本質要求。鑒于目前省農信社養老保障體系存在的普遍問題和其作為企業在養老保障體系中的定位問題，根據實地調研的真實情況，對現階段省農信社建立和完善養老保障體系進程中的問題進行歸納總結，并從體系構建、制度建設等方面對推進省農信社養老保障體系提出對策建議。

【關鍵詞】養老保障 國有企業 湖北省農信社

社會保障制度是國家干預收入分配問題和協調社會經濟發展、實現社會公平正義、維護社會安定的重要手段。我國現今養老保障制度已經實行幾十年，湖北省農信社作為湖北省重點國有企業，既不同于機關、事業單位，也不同于民營企業，在養老保障工作中有著其自身的特點。因此，探究省農信社養老保障體系存在的問題并制定出相應的對策，具有很強的理論價值和現實意義。

一、研究意義

“十三五”時期，我國社會保障體系轉型發展將進入社會保障體系全面完善的階段。人口老齡化的發展、城鄉一體化的快速推進以及轉型期城鄉社會風險趨于顯化，對我國城鄉社會保障體系建設提出了新的更高的要求。加快建設和完善覆蓋城鄉的社會保障體系，不僅能夠為經濟社會轉型升級提供強大助力，而且真正將國家利益和人民利益統一起來，強化人民個人與國家整體之間的利益共同體關系。“十三五”規劃建議中關于社會保障制度改革的部署，不僅清晰勾畫出未來我國養老保險制度的改革藍圖，而且還明確了圍繞公平和可持續發展為核心的養老保險改革目標。

國有企業社保工作是我國社會保障制度的重要組成部分，也是一項十分重要的基礎性工作。隨著我國將維護社會公平正義上升到戰略高度，能否做好國有企業社會保障工作，對于能夠維護國有企業職工合法權益和切身利益具有至關重要的作用，國有企業必須充分認識加強社保工作在維護社會公平正義的重要性和緊迫性。

湖北省農信社作為湖北省內營業網點最多、服務范圍最廣、存貸款規模最大的銀行業金融機構，發放了全省銀行機構三分之二以上的農戶貸款和三分之一以上的小微企業貸款，是全省支農服務的主力銀行和小微企業的伙伴銀行。省農信社在業務經營方面取得了豐碩成果，一直努力推動自身轉型發展，為改革發展不斷注入新的活力，為全省農村經濟發展做出了積極貢獻。在取得驕人業績的同時，自身養老保障管理工作中存在一些突出問題，例如養老金水平偏低問題、企業年金保值增值問題、社保專業人才匱乏問題等。如果這些問題不解決好，不利于增強企業職工的凝聚力和戰斗力，不利于建設良好的企業文化，甚至進一步阻礙省農信社的健康發展。

二、省農信社三支柱養老保障體系

（一）企業基本養老保險

截止到2016年底，省農信社共計有28070名職工參加養老保險。截止到2017年1月份，省農信社共計有退休職工9076名，退休職工月平均養老金2754元，月最高養老金5807元，在崗職工平均年工資收入10萬元左右，不同地區的退休養老金的工資替代率為50%左右。

（二）企業年金

為了建立符合現代企業制度要求的員工福利制度，加快建設企業補充社會養老保險體系，建立職工長效激勵與約束機制，省農信社于2011年開始建立實施《湖北省農村信用社企業年金方案》，進一步豐富和完善了省農信社養老保障體系。省農信社的企業年金發展還處于起步階段，其企業年金的方案制定、基金管理運營等方面還存在不夠完善成熟的現象。

（三）商業保險

當前省農信社商業養老保險參與度較低，人均長期壽險保單持有量遠低于發達國家企業1.5份以上的水平，這主要是因為：

一是職工整體的風險和保險意識不強，購買個人商業養老保險的積極性不高；二是商業養老保險相對于其他個人儲蓄方式無明顯優勢；三是法規對于保險費率的限制使得商業養老保險的投資收益率相對于其他投資渠道（地產、股票、基金、國債、信托等）長期處于競爭劣勢，在高通貨膨脹率的環境下該劣勢更為明顯。但需要指出的是，由于目前基本養老保險替代率持續下行和企業年金覆蓋率的走低。

除三大支柱外，省農信社于2013年經社員大會表決通過，開始執行《湖北省農村信用社退休人員生活補助指導意見（暫行）》，根據文件精神，農信社退休員工生活補助標準為：廳級每人每月補助1000元；處級每人每月補助600元；科級每人每月補助500元；一般員工每人每月補助400元。該退休生活補助成為了員工福利計劃的一部分，有助于保障退休職工平均生活水平。

三、省農信社養老保障體系存在的問題

（一）養老金水平偏低

需要指出的是，養老金水平偏低既是客觀存在的事實，也是一個老生常談的共性問題。這其中有歷史的原因，也有現實原因：一是存在地區差、行業差、退休早晚差等現象；二是政策性問題，各系統在不同改革時期帶來一些政策性差異反映比較突出。

（二）職工對基本養老保險認識不足

一是部分職工混淆了養老金和醫保的概念，提出當前的醫療費報銷比例太低，希望單位能提高醫保報銷比例。事實上，醫療費報銷比例的依據是單位所在地區的相關醫保規定和條件，而不是企業基本養老保險，醫藥費和退休金屬于兩個不同的范疇。

二是還有部分職工認為養老金不夠用，沒有認識到養老金的功能——只保障退休人員的吃、喝、穿的基本生活需求。

三是職工普遍沒有意識到養老保險的重要性和緊迫性，他們更關注的是每月看得到的工資收入，對本人的養老保險情況了解不夠，也不加以核查，很難發現繳費中存在的問題。

四是大多數職工沒有對自己的養老風險給予足夠的重視，并且缺乏對未來經濟需求的清晰認識，低估了必需的儲蓄金額。

（三）企業年金保值增值問題重視不夠

省農信社企業年金的投資管理人由嘉實基金、易方達基金、長江養老、太平洋養老、國壽養老五家公司組成，投資管理比例按照業績來進行調整。但投管人不保底不保收益，權利和義務不對等，造成省農信社作為委托方反而處于被動局面。另外，由于金融市場整體下行所造成的未來收益的不確定性，潛在的通貨膨脹因素和利率波動影響，基金風險控制和保值增值問題是嚴峻的考驗，

（四）激勵機制有待完善

現階段省農信社運用激勵機制的現狀亟待改善，主要表現為激勵機制的運用方式較單一，忽視企業人才激勵的多樣性，未重視人才的長期激勵。例如：省農信社2013年《湖北省農村信用社企業年金方案》文件中提到“特別貢獻獎勵”，獎勵條件為：被省部級以上政府評為先進個人的員工或經省聯社社員大會確認需獎勵的員工。獎勵標準為：被省部級以上政府評為先進個人的員工，獎勵標準為本人當年一個月工資（含績效）；經省聯社社員大會確認需獎勵的員工，獎勵標準由省聯社社員大會確定。有職工提出“省部級以上”概念界定不明確，獎勵一個月的工資激勵力度不夠，且只有極少數職工享受了獎勵，這樣的機制對于絕大多數職工而言沒有起到實質性激勵作用。

（五）專業社保人才嚴重匱乏

一是人才數量稀缺。以省農信社機關為例，社會保障專業畢業的職工僅三人，人力資源部的社保專員僅一人。面對大量要開展的社保工作，如此低的社保人才數量遠遠不能夠滿足現實需求。

二是社保人才專業性不夠強。以黃岡市和荊州市下屬支行的社保專員為例，社保專員對社保專業知識的認識還有一定的偏差，對社保管理工作的規范性不足。

四、優化省農信社養老保障體系的建議

（一）加強職工養老知識培訓

勞動者對養老保險政策知識的理解和運用關系到其退休后晚年生活的質量。省農信社職工大都未接受過專業的養老知識培訓，對養老保險知識的理解和認識仍停留在膚淺、感性的層面，對未來的養老生活缺乏科學合理的統籌規劃。認識到養老保險的功能和意義，能激發職工參保的積極性，讓職工把參保視作自己的權益。

退休養老規劃是個人理財規劃的重要組成部分，是人們為了在將來擁有高品質的退休生活，而從現在開始進行的財富積累和資產規劃。所謂“兵馬未動，糧草先行”。一個科學合理的退休養老規劃的制定和執行，將會為職工幸福的晚年生活保駕護航。具體的規劃內容可以從以下幾方面考慮：一是合理安排退休生活，盡量維持好的生活水平；二是明確退休后所需要的生活費用；三是了解養老金來源渠道；四是因人而異配置養老投資工具。

省農信社應定期組織干部職工養老政策知識培訓，提高職工養老保障意識和能力，另外邀請專業理財師授課，針對職工的不同養老需求提供多元投資理財計劃和平臺，進一步保障職工的退休生活。省農信社應深入廣泛地開展好宣傳工作，利用宣講會、內部刊物、微信服務號等多媒介、多渠道地進行養老知識宣傳，組織業務員深入企業一線，召開養老情況通報會，幫助職工樹立風險保障意識。

（二）抓好社保專業人才隊伍建設

一是密切聯系高等院校的專業師資力量，培養社保專業人才。在武漢地區，例如武漢大學、華中科技大學、中南財經政法大學等高校具備著優質教師資源和科研隊伍，省農信社與之展開長期校企合作，通過校園招聘，不但能夠引進一批專業社保人才，而且可以及時吸取與時俱進的思想和觀點，從數量上充實了人才隊伍，也從質量上得到了有效提升。

二是開展周期性的在職培訓和脫產培訓，切實強化在職人員的社保知識素養。與上級勞動保障部門或專業機構合作，不斷提升社保專業人才隊伍的知識素養和專業服務水平，對于參加培訓的人員可采取相對適當的激勵措施。

三是定期進行崗位輪換機制。工作人員長期在同一崗位工作，就會缺少滿足感，產生倦怠情緒。實行定期的崗位輪換機制，不但可以培養全能型的人才隊伍，還能提高社保工作經辦效率和工作滿意度。

（三）建立實質性激勵機制

2016年省農信社二屆八次社員大會重點部署了八項業務經營工作，其中一項就是“要創新激勵模式，完善股權激勵和績效考核機制，優化人力資源，激發內生動力。”為此，省農信社應進一步擴大激勵范圍、豐富激勵方式、提升激勵力度：對于獲得“感動農信十大人物”、“優秀員工”、“技術能手”、“先進工作者”等榮譽的職工，可采取享受專業技術津貼、按其服務年限提高期權賬戶劃轉實權賬戶比例等激勵方式，對于特別優秀者，地市級農信社可給予其股權激勵。這樣既能培養職工更強的歸屬感，也能吸引更多優秀人才加入到省農信社的隊伍中來，推進企業管理上的轉型升級。

建立有效的激勵機制需遵循以下原則：一是物質激勵和精神激勵相結合；二是激勵機制要多層次、多渠道，隨時代、環境、市場形勢的變化而不斷發展；三是充分考慮員工的個體差異，實行差異化激勵；四是以人為本，保持公平，慎重獎勵。

（四）制定退休職工生活補助動態調整機制

要制定退休職工生活補助動態調整機制必須結合國家和湖北省的經濟發展水平和市場物價指數。參考城鎮職工養老金征繳辦法與其工齡（即繳費年限）、費基數以及上一年社會平均工資相關的，因而在制定生活補助調整機制時應從以下兩個方面出發：一方面補償物價上漲造成的貨幣貶值，使退休職工的生活質量不會因通貨膨脹而下降；另一方面要讓更多的退休職工共享企業發展的成果，在追求效率的同時更加注重公平。

（五）完善多元參與機制，調動各方積極性

省農信社養老保險必須堅持多個主體共同參與的方針，多元參與機制不變，企業決策層、在職員工和退休員工都應參與到制度建設中來，并要充分激發各個主體的積極性和主動性。多元主體參與原則體現了公平與效率的統一，是現代社會保險制度突出特點之一。各個主體在制度責任分擔方面所承擔的責任比例是應不斷發展變化的，決策層應不斷明確和強化在企業養老保險制度建設中的責任和義務，當然，這種承擔和支持應限定在基本的、適度的水平，可以引導但不能過渡干預更高層次的養老保障形式。

當前社會保障理論不斷更新與完善，企業社會保障體系內容也在逐步豐富，省農信社還應加強與政府相關部門、金融機構、各大高校及研究所的溝通聯系，廣納諫言，群策群力。研究省農信社社會保障體系的發展戰略，不斷探索科學先進的管理模式，積極推動社會保障工作的開展。

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