以公益性為核心的公立醫(yī)院績效考核制度的研究

鄧宇

【摘要】由于公立醫(yī)院具有明確的社會公益性質(zhì)，在績效考核方面，公立醫(yī)院必須采取科學(xué)有效的績效考核制度，從而激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性以及創(chuàng)造性，同時保證公立醫(yī)院的公益性。本文首先提出公立醫(yī)院公益性這一概念；其次分析了醫(yī)院績效考核與公益性的關(guān)系，強調(diào)了績效考核在公立醫(yī)院管理中的突出作用；再次分析了我國目前公立醫(yī)院績效考核存在的問題，最后提出了建立完善績效考核體系的方案。

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院 公益性 績效考核

一、公立醫(yī)院的公益性

公立醫(yī)院的公益性就是在保證醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率的前提下，解決醫(yī)療服務(wù)的公平性、適宜性與可行性；擔(dān)負起基本衛(wèi)生服務(wù)需要的責(zé)任和義務(wù)；履行救死扶傷、防病治病的社會責(zé)任；向社會提供醫(yī)學(xué)科研和醫(yī)學(xué)教育等公共衛(wèi)生服務(wù)；承擔(dān)公共衛(wèi)生及突發(fā)公共衛(wèi)生事件的緊急救援服務(wù)；免費培訓(xùn)基層醫(yī)務(wù)人員、改善醫(yī)療質(zhì)量、構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系、防止過度醫(yī)療等。

二、公立醫(yī)院的績效考核與公益性密切相關(guān)

政府和社會各界只在關(guān)注公立醫(yī)院公益性淡化這一現(xiàn)象，沒有提出如何科學(xué)有效地評估公立醫(yī)院公益性的實現(xiàn)途徑。一些學(xué)者認為對公立醫(yī)院進行有效的績效考核可以有助于保證公立醫(yī)院的公益性。醫(yī)院的績效考核是指在確定的工作目標(biāo)下，通過使用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，評估醫(yī)務(wù)人員過去的工作行為以及取得的工作成效，通過對評估結(jié)果的分析，對醫(yī)務(wù)人員將來的工作行為與業(yè)績起到積極正面的引導(dǎo)。績效考核體系作為一套有機整合的系統(tǒng)，對公立醫(yī)院而言，它既能促進醫(yī)院以及醫(yī)務(wù)人員個人績效的提升，又能促進醫(yī)院管理流程以及業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，從而增強醫(yī)院的決策能力，有助于醫(yī)院實現(xiàn)策略目標(biāo)和經(jīng)營計劃。

三、公立醫(yī)院績效考核存在的問題

一直以來，績效考核作為企業(yè)管理的重要工具，其模式在不斷的發(fā)展與完善。新的績效管理模式中，非財務(wù)考核指標(biāo)受到重視，這代表以“戰(zhàn)略為導(dǎo)向”的績效考核已經(jīng)逐漸取代了以“財務(wù)為導(dǎo)向”績效考核。在公立醫(yī)院的發(fā)展中，倘若缺乏成熟有效的績效考核制度，勢必會阻礙公益醫(yī)院的發(fā)展前景，因此完善的績效考核制度是醫(yī)院管理不可或缺的。然而績效考核在公立醫(yī)院的管理中仍然存在一些問題。

（一）缺乏完善的績效考核體系

公立醫(yī)院作為國家事業(yè)單位，運用的是行政機關(guān)、事業(yè)單位的考核制度，醫(yī)院的管理者也缺乏建立一整套完善的績效考核體系的意識。醫(yī)院內(nèi)無論什么專業(yè)、什么層次的人員，大多采用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，例如多數(shù)公立醫(yī)院仍用職稱、工齡等等硬性條件對員工進行考核，這種不同的工作人員運用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)進行考核，很難反映出不同崗位的工作人員的工作業(yè)績。

（二）績效考核與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)

公立醫(yī)院進行績效考核的最終目標(biāo)是通過不斷提高每個醫(yī)務(wù)人員的工作業(yè)績，達到提升醫(yī)院整體實力的目的。然而大多數(shù)醫(yī)院的組織目標(biāo)與員工個人目標(biāo)脫節(jié)，沒有形成一致性的戰(zhàn)略管理目標(biāo)，忽略了指標(biāo)的分解和轉(zhuǎn)化，沒有達到上下指標(biāo)的一致性，即使個人考核優(yōu)秀，但醫(yī)院整體業(yè)績平平，沒有發(fā)揮出績效考核的作用。

（三）缺乏有效的溝通與反饋機制

績效考核計劃是基于醫(yī)院的總體戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定的，醫(yī)院的管理者以及醫(yī)務(wù)人員應(yīng)該共同參與其中，而且績效考核與每一個醫(yī)務(wù)人員的自身利益息息相關(guān)，因此績效計劃應(yīng)該被告知給每一個醫(yī)務(wù)人員。但是很多醫(yī)院認為制定考核計劃是領(lǐng)導(dǎo)的事情，按照醫(yī)院管理層的意愿去制定計劃，沒有讓作為被考核人的下級參與進來，缺乏與下級人員的溝通。

四、樹立科學(xué)績效觀、建立完善的績效考核體系

（一）確定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)

在醫(yī)院績效考核中，績效考核指標(biāo)的適當(dāng)選擇可以促進醫(yī)院實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。績效考核指標(biāo)是用于溝通和考核醫(yī)院績效的定量化的標(biāo)準(zhǔn)體系，其中關(guān)鍵績效指標(biāo)作為能影響其它變量指標(biāo)的核心指標(biāo)，在選取時應(yīng)該遵循SMART原則。即：明確性、衡量性、可接受性、實際性、時限性。

（二）引入平衡計分卡，設(shè)計醫(yī)院績效考核體系

傳統(tǒng)的績效考核關(guān)注對象過于單一，即只關(guān)注財務(wù)指標(biāo)，為了更好地發(fā)揮績效考核作用，需要將績效考核的關(guān)注對象多元化。因此可以借鑒平衡計分卡原理來構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系。該框架體系包含四個部分：財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營和學(xué)習(xí)成長。其中財務(wù)指標(biāo)作為結(jié)果指標(biāo)存在，其余三個指標(biāo)作為前置指標(biāo)，推動出財務(wù)結(jié)果。

公立醫(yī)院應(yīng)該堅持安全、有效、方便、價廉的公益性核心思想，綜合考慮醫(yī)療服務(wù)、醫(yī)療質(zhì)量、患者安全和管理與發(fā)展建立平衡計分卡。在平衡計分卡中，財務(wù)維度就是我們以前傳統(tǒng)考核體系中的收入減去支出的部分，這部分比重應(yīng)當(dāng)適度降低。在客戶維度方面，應(yīng)該加入門診工作量、病人滿意度、投訴、差錯、事故與賠償?shù)确矫娴闹笜?biāo)，其中病人滿意度應(yīng)該成為重點考核對象，其考核結(jié)果將用于醫(yī)務(wù)人員績效工資、加薪、升職、轉(zhuǎn)崗、聘用、培訓(xùn)等多個激勵方向。在內(nèi)部運營維度上，應(yīng)該加入設(shè)計醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院感質(zhì)量、甲級病歷、合理用藥等指標(biāo)。另外，科研教學(xué)、員工成長等指標(biāo)應(yīng)該作為學(xué)習(xí)成長維度的指標(biāo)。這樣確定以工作量和工作質(zhì)量為導(dǎo)向的績效考核制度，改變以前單純關(guān)注財務(wù)指標(biāo)的考核制度，既可以糾正以往只是單純逐利的不正之風(fēng)，又可以保證醫(yī)院公益性的前提下，實現(xiàn)醫(yī)院長遠發(fā)展。

（三）運用360度績效評估法，完善績效考核評價體系

360度績效評估法可以運用到醫(yī)院對員工的績效考核中，通過直接上級、間接上級、同級、下屬和自身進行全方位的評估，評估的指標(biāo)可以從三個方面考慮：工作態(tài)度、工作能力、行為結(jié)果，在這三個指標(biāo)下再分解成幾個小指標(biāo)，如工作態(tài)度可以包括缺勤情況，任務(wù)完成的速度、質(zhì)量，對病人的態(tài)度、科研積極性、學(xué)習(xí)培訓(xùn)的參與性等方面；工作能力主要是考察高層次人才的專業(yè)水平和技能，以及作為科室主任等領(lǐng)導(dǎo)的各種管理能力；行為結(jié)果包括科室業(yè)績、接診病人數(shù)、治愈率和科研成果等方面的量化指標(biāo)。

（四）建立績效考核反饋機制

績效反饋作為績效考核的最后一個環(huán)節(jié)，不僅可以使醫(yī)院的管理者及時準(zhǔn)確地了解到工作人員的績效水平以及醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的進展情況，還可以使每一個工作人員認識到自身工作的不足，及時改正。只有通過對反饋結(jié)果的有效認識，才能采取切實有效的解決措施，因此有效的績效考核反饋機制對于醫(yī)院的發(fā)展至關(guān)重要。

總之績效考核作為一項科學(xué)管理體系，對公立醫(yī)院的發(fā)展發(fā)揮著舉足輕重的作用，只有堅持科學(xué)有效的績效考核，才能在維持公立醫(yī)院公益性的基礎(chǔ)上，促進醫(yī)務(wù)人員績效提升，增強醫(yī)院運營能力，最終實現(xiàn)醫(yī)院的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，實現(xiàn)醫(yī)院長遠發(fā)展。