京津冀協同發展背景下人才共享相關研究

宿敬肖+閆晶

摘 要：京津冀協同發展這一重大的發展戰略的提出，使京津冀區域一體化駛入了快速發展軌道，人才作為第一生產要素，是經濟發展的主力軍，對其他生產要素具有強大的推動作用。當前，在京津冀協同發展背景下的人才共享存在著很多突出的問題，我們應該從實際出發為人才共享機制的建立提供對策。本文從人才共享的內涵和理論基礎出發，闡述了京津冀協同發展背景下人才共享的現狀，并分析其中存在的問題，為建立京津冀協同發展背景下人才共享機制提供了解決的對策。

關鍵詞：京津冀協同發展；人才共享

京津冀城市圈是由首都經濟圈的概念發展而來的，包括北京市、天津市和河北省的11個地級市以及安陽市，位于環渤海地區中心位置，土地面積總共21.8萬平方公里，常住人口約為1.1億。2014年2月26日在京津冀協同發展工作座談會上，習近平總書記將實現京津冀協同發展升級為一個重大的國家發展戰略，2015年4月30日，中共中央政治局會議審議通過了《京津冀協同發展規劃綱要》，京津冀區域的發展已經轉變為多層次和多元化的格局。隨著京津冀協同發展的不斷推進，人才共享機制的不健全等問題逐步凸顯出來。人才共享的不順暢，已經嚴重阻礙了京津冀協同發展的進程，因此，研究京津冀協同發展背景下人才共享問題有著非常重要的意義。

一、人才共享的內涵和理論基礎

最早在《詩經·小雅》中出現的“人才”一詞指的是有學識和才能的人，隨著時代的發展，社會的不斷進步，各個領域各個行業的人們對于人才的理解也不盡相同。本研究所指的人才主要分為兩類，一類是對社會的發展做出貢獻的基礎性人才，另一類是指具有專業的技術職稱的人員。

人才共享主要指的是在人才主體主觀同意的前提下，人才資源一人從事多個職位、異地辦公、甚至是不按正常時間上班的人才實體的流動，從而實現人才資源的合理利用，為社會發展做出應有的貢獻。人才共享的基本精神是“不求所在，但求所有”，基本的規則是“戶口不遷，編制不轉，智力流動，來去自由”。人才共享機制要求有信息共享機制、人才自由流動機制、區域人才合作培養機制和區域人才共享激勵機制等。

與人才共享最直接的理論是人力資本理論，由美國的經濟學家舒爾茨和貝克爾提出，認為人力資本是生產力提高的主要原因，到了20世紀80年代，人力資本理論得到了充足的發展，為資本理論和增長理論的研究帶來的曙光。其次，與人才共享相關的理論是人才發展戰略理論，對人才發展所做的長遠而總體的規劃，人才實力的發揮不但與人才的數量和質量有關，也與宏觀人才結構是否合理有關。人才共享主要是對區域經濟起到推動作用，區域經濟一體化理論在其中發揮著重大作用。區域經濟一體化主要是指為了獲得更大的利益，地緣相鄰的國家或地區自發的組織起來，形成新的共同體，使區域資源和區域基礎設施建設等形成一體化，從而推動區域經濟的發展。人才共享機制可以將人才的作用發揮到最大，使人才各盡其能，依托區域經濟的發展情況更好的發揮自身的能量，為區域經濟的發展注入新的動力。

二、京津冀協同發展背景下人才共享現狀

1.人才共享的基礎和條件。京津冀城市圈是我國經濟和文化的中心，是我國北方經濟規模最大、最具活力的地區。京津冀的產業存在著很大的差異，北京主要以第三產業為主，比如金融業、通信設備和科技服務業等，天津和河北主要以第二產業為主，比如通信設備、計算機及其他電子設備制造業和黑色金屬冶煉及壓延加工業等。從人才結構來看，北京和天津受高等教育的程度明顯高于河北，高層次人才也明顯多于河北。北京擁有的高新技術研發人員最多，對高新技術研發的投入和產出也多。北京對于人才的需求主要集中在教育、科技和藝術等領域，天津和河北主要集中在設備制造、石油和醫藥等領域，由于天津和河北對于人才的需求的條件相類似，所以兩地在人才發展和人才共享方面會有激烈的競爭。

2.人才共享政策。京津冀三地人才共享工作起步較早，在2004年2月，國家發改委地區經濟司召開了京津冀區域經濟發展戰略研討會，標志著三地人才共享工作正式開始。2005年，京津冀三地簽訂了《京津冀人才開發一體化協議書》，2006年，簽訂了《京津冀人才合作交流協議書》和《京津冀人才網站合作協議書》，三地在政策方面做出了很多努力，但是就現實來看，收效甚微。

3.良好的交通環境。2015年11月18日，國家發改委和交通運輸部印發了《京津冀協同發展交通一體化規劃》，著眼于京津冀“一核、雙城、三軸、四區、多節點”的總體空間布局。2016年11月28日，國家發改委公布了“關于京津冀地區城際鐵路網規劃的批復”，將以“京津、京保石、京唐秦”三大通道為主軸，基本實現京津石中心城區與周邊城鎮0.5小時-1小時通勤圈，京津保0.5小時-1小時交通圈，基本形成以“四縱四橫一環”為骨架的城際鐵路網絡。但是，當前，北京、天津和河北省之間還存在不少“斷頭路”和“瓶頸路”，應加快建設進度，使京津冀實現“半小時生活圈”。

三、京津冀協同發展背景下人才共享中存在的問題

1.對人才共享工作的認識不到位。京津冀三地政府行政人員對于人才共享的認識還處于比較淺的階段，認為人才共享會削減權利和利益，即使有很好的政策，也不會積極的負責到位。對于經濟發展較為落后的地區來說，沒有人才共享這一優惠政策，很多經濟發展較發達的地區的政府工作人員有著只想獨自擁有人才的觀念，阻礙了人才共享工作的積極推進。

2.缺乏相應的保障制度和法律法規。人才共享是建立在各項保障制度之上的，沒有相關的人事制度、戶籍制度、產權制度和教育制度等，會嚴重影響人才共享工作的發展。京津冀三地對于人才共享只是提供了一個平臺，沒有將人才共享背后的社會保障、子女就學、老人就醫等問題及時的解決好，使人才共享缺乏了積極性和主動性。相應的法律法規還處于形成階段，不能很好的保障人才資源的利益，使很多合作和磋商失去了法律的保護，造成人才共享機制失去效力。

3.人才共享工作沒有得到有效的推進。京津冀三地的人才共享工作雖然開展的比較早，政策制定的比較多，但是真正實行起來需要社會各個方面和環節來配合完成。很多地方存在著地方保護主義，表面上是在執行國家的政策，但是人才共享機制并沒有真正建立起來，國家的相關政策沒有落到實處，人才共享工作沒有得到有效的推進。

4.人才培養機制不健全。當前，京津冀三地對于人才共享的認識僅限于你擁有和引進的人才為我所用，但是并不是我需求的人才你都有，或者你有的人才我都有用，出現人才和需求不匹配的現象，三地并沒有建立人才培養機制，各地的高層次人才要聯合起來有針對性的對人才進行培養以符合各地的需求，緩解人才匱乏的現狀。

四、建立京津冀協同發展背景下人才共享機制的對策

1.正確認識人才共享理念。京津冀三地的政府工作人員要樹立共贏的發展觀念，正確認識人才共享。破除“人才為我獨用”、“人才獨享”的觀念，為人才共享營造良好的政策環境。

2.健全人才共享過程中的各項保障制度，完善相關法律法規。在人才共享工作推進的過程中，健全相關的保障制度，比如戶籍制度、人事制度、教育制度等，為人才資源有效的解決現實問題，免去后顧之憂，。構建完善的法律體系，使人才共享的各個環節和節點都受法律保護。

3.建立相關的政績指標體系，積極推進人才共享工作。為了使人才共享工作更好的推進，各級政府官員的政績指標應該與人才共享工作的成效相掛鉤，建立相關的政績指標體系，進而協調和改善各級政府的利益關系，提高京津冀三地的經濟發展水平，促進京津冀協同發展。

4.完善人才培養機制。京津冀三地根據各自的需求和條件，引進高層次人才，同時建立人才信息共享平臺，優化人才的經濟和生活環境，使人才可以更自由和平等的進行高層次的對話和交流，相互學習和影響，在合作的過程中產生積極的效應，實現人才培養的目的，更好的為京津冀協同發展服務。

京津冀協同發展是我國的重要發展戰略，人才共享在其中起著重要的作用。京津冀三地要在實際工作中積極的探索人才共享的最優配置，制定符合三地協同發展的相關政策和制度，使人才共享更好的發揮作用，促進京津冀協同發展。

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