京津冀戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)類員工工作態(tài)度對離職傾向影響的調(diào)查研究

董曉宏+張立峰

基金項目：河北省社會科學基金項目“京津冀戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)人力資本創(chuàng)新績效對比分析及協(xié)同創(chuàng)新機制研究”，項目編號：HB16GL022

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

內(nèi)容摘要：本文針對京津冀戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)類員工高離職率問題展開研究。應用層次回歸分析法驗證了工作態(tài)度的核心因素工作滿意度、組織承諾對研發(fā)類員工離職傾向的負向影響，同時，根據(jù)工作滿意度與組織承諾各構(gòu)成要素對離職傾向影響度的差異，分析發(fā)現(xiàn)京津冀戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)類員工社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求均很迫切，亟需改進對應的人力資源管理措施，以改善研發(fā)類員工工作態(tài)度為抓手，打造穩(wěn)定、高效的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)員工隊伍。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè) 研發(fā)類員工 工作態(tài)度 離職傾向

研究背景與文獻回顧

產(chǎn)業(yè)協(xié)同發(fā)展是京津冀區(qū)域一體化的核心經(jīng)濟引擎，其中以創(chuàng)新效率高、資源投入少、成長潛力大為突出特點的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)成為三地均大力扶持的產(chǎn)業(yè)類型。研發(fā)人員作為戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)主要的創(chuàng)新類人力資源投入，其工作穩(wěn)定性直接決定了產(chǎn)業(yè)的投入產(chǎn)出效益。但與德、美、日等新興產(chǎn)業(yè)大國相比，我國戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)類員工流動率連續(xù)增高，根據(jù)2015年底的統(tǒng)計，2014年專業(yè)技術(shù)人員的離職率增幅最大，增長了10.6%，位居各職類首位。在這一背景下，研究京津冀戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)類員工離職的人力資源管理誘因具有很強的現(xiàn)實意義。

員工離職是國內(nèi)外人力資源管理領(lǐng)域研究的熱點問題，研究成果豐碩。Porter（1974）最早實證分析了工作態(tài)度與離職之間的負相關(guān)關(guān)系； Muchinsky和Morrow（1986）認為“由于就業(yè)機會在離職決策過程中的調(diào)節(jié)器作用，使得工作滿意度成為預測員工離職的最佳指標”。Allen和Meyer（1990）提出了情感承諾、持續(xù)承諾與規(guī)范承諾三因素理論模型，即組織承諾感可以通過更完整地描述員工的工作態(tài)度來驗證與員工離職的關(guān)系。目前從工作態(tài)度的核心要素工作滿意度與組織承諾兩方面入手研究員工離職問題成為國內(nèi)外學者的研究共識。Williams和Hazer（2009）以結(jié)構(gòu)方程方法重新分析了Michaels和Spector的離職模式后發(fā)現(xiàn)，個人特征和工作環(huán)境變量（期望、年齡、工作特性、工具的信息）直接影響員工的工作滿意度，且經(jīng)過工作滿意度間接影響著組織承諾；由工作滿意度直接導向組織承諾的關(guān)系，比較明顯且重要（潘生，2009）。

國內(nèi)學者有關(guān)員工離職問題的研究集中于從管理措施入手分析直接的離職成因（張玉靜等，2010；龍珍，2013），尚缺乏從工作滿意度和組織承諾態(tài)度變量介入的相關(guān)研究。因此，本文的研究選題具有較高的理論意義。

筆者通過對京津冀三地十余家戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)企業(yè)的走訪與調(diào)查，旨在以點帶面提煉影響研發(fā)類員工離職的態(tài)度因素，進而從人力資源管理角度入手，改善用人、留人措施，有效控制員工離職率，為這一核心員工群體的人員保留與水平提升奠定基礎。

實證研究的數(shù)據(jù)、方法與結(jié)果

（一）實證研究變量選擇

筆者借鑒Allen和Meyer的研究成果，并結(jié)合戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)企業(yè)的自身特點，選擇領(lǐng)導風格、薪酬福利、參與管理、晉升培訓、人際關(guān)系、工作環(huán)境6個變量作為工作滿意度的前因變量；組織承諾作為工作滿意度與離職傾向的中介變量出現(xiàn)，設離職傾向為工作滿意度和組織承諾的后果變量，工作滿意度、組織承諾與離職傾向三個核心變量的假設關(guān)系如下：

假設1：工作滿意度與離職傾向負相關(guān)，即較高的工作滿意度會降低員工的離職傾向。

假設2：組織承諾與離職傾向負相關(guān)，即較高的組織承諾會降低員工的離職傾向。

假設3：工作滿意度、組織承諾與離職傾向負相關(guān)，即較高的工作滿意度有效提升員工對企業(yè)組織的承諾度，進而降低員工離職傾向，組織承諾在工作滿意度與離職傾向兩變量間起到正向中介作用。

本文的概念框架模型如圖1所示。

（二）實證研究方法與量表有效性檢驗

1.測量工具。筆者采用調(diào)查問卷與訪談法相結(jié)合的調(diào)查思路，調(diào)查量表分為個人基本信息、工作滿意度量表、組織承諾量表與離職傾向量表。

員工個人基本信息包含年齡、學歷、工作年限三項內(nèi)容；工作滿意度量表是在參考明尼蘇達滿意度問卷、張勉（2002）、白光林（2011）工作滿意度研究問卷的基礎上編制而成。量表包括薪酬福利、領(lǐng)導風格、晉升培訓、人際關(guān)系、參與管理、工作與生活環(huán)境6個方面因素，共計36個題目。組織承諾量表采用Steers & Mowday等設計的組織承諾量表，共計16個題目。離職傾向量表參考Mobley、梁開廣修訂的離職傾向量表設計而成，共計3個題目。三個主量表均采用李克特五點尺度法測量。

2.量表有效性檢驗。筆者采用Cronbach系數(shù)α信度檢驗來驗證問卷的信度，α系數(shù)至少要大于0.5，如大于0.7則為高信度。計算結(jié)果表明，三個量表及量表內(nèi)各維度的 Cronbach'sα系數(shù)均在 0.7以上，問卷信度良好，具體見表1所示。

此外，筆者采用因子分析法測量量表的結(jié)構(gòu)效度。工作滿意度量表、組織承諾量表和離職傾向量表的KMO值分別為0.718、0.821、0.796，均大于0.5，Bartlett 檢驗結(jié)果Sig.=0.000已達顯著水平。進而采用主成分分析法對三個量表的數(shù)據(jù)進行分析，工作滿意度問卷36個題目屬于6個因子，累計方差貢獻率為61.157%，組織承諾量表16個題目分別屬于3個因子，累計方差貢獻率達到了80.187%，離職意向量表得到1個因子，累計方差貢獻率為73.765%，由此可見，各量表題目對應因子可以有效解釋問卷變量的信息，量表的結(jié)構(gòu)效度良好。

（三）實證分析結(jié)果

1.樣本描述。筆者采用實地填寫的方式進行問卷調(diào)查，共發(fā)放300份問卷，調(diào)查對象為北京、天津、河北三地戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)企業(yè)的研發(fā)類員工，企業(yè)行業(yè)涉及新能源、電動汽車、新材料、生物醫(yī)藥四個行業(yè)，實際收回290份問卷，有效問卷282份，問卷有效率為94%。

調(diào)查樣本的年齡跨度較大，年齡區(qū)間為22歲-46歲，47.35%的被調(diào)查人員生于20世紀80年代，占調(diào)查對象的絕大多數(shù)。調(diào)查樣本的學歷分布為：大專學歷占總樣本的9.5%，本科學歷占總樣本的32.65%，研究生及以上學歷占57.85%。工作年限選項分布為：入職年限5年以上的占22.3%；入職3-5年的占43.6%；入職年限1-3年的占33.6%。值得注意的是占調(diào)查樣本近半數(shù)的是80后員工，文化程度在本科以上，說明這一年齡段群體已成為研發(fā)類人員的主要組成部分，因此要重視他們的群體性特征與需求。

2.工作滿意度與離職傾向相關(guān)性分析。筆者假設工作滿意度與離職傾向成反向相關(guān)。應用SPSS17.0對前述兩個變量進行相關(guān)性統(tǒng)計分析，結(jié)果見表2所示。

檢驗結(jié)果表明工作滿意度與離職傾向的相關(guān)性系數(shù)為-0.568，雙側(cè)顯著性概率Sig.=0.000< 0.01，說明兩變量具有顯著負相關(guān)關(guān)系，即戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)類員工的工作滿意度越高，離職傾向越低，驗證了前文所提的假設1。80后員工自主意識強，對工作的定位不僅停留在謀生手段，還期望其成為實現(xiàn)職業(yè)成功的平臺，對薪酬水平與職業(yè)生涯發(fā)展有較高的要求，相關(guān)管理舉措的改善將顯著提高工作滿意度，進而弱化離職傾向。

3.組織承諾與離職傾向相關(guān)性分析。筆者假設組織承諾與離職傾向成負相關(guān)關(guān)系。同樣應用SPSS17.0對前述兩個變量進相關(guān)性統(tǒng)計分析，結(jié)果見表3所示。

檢驗結(jié)果表明組織承諾與離職傾向的相關(guān)性系數(shù)為-0.552，雙側(cè)顯著性概率Sig.=0.000<0.01，說明兩變量具有顯著負相關(guān)關(guān)系，即戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)類員工對組織的組織承諾度越高，離職傾向越低，驗證了前文所提的假設2。

4.工作滿意度、組織承諾與離職傾向的相關(guān)性分析。假設3涉及三個核心變量間的相關(guān)性，筆者采用多層回歸分析方法進行驗證。首先將工作滿意度的六個主題項作為第一層自變量引入方程，工作滿意度為因變量；其次以工作滿意度為第二層自變量，組織承諾的三個主體項（情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾）為第二層因變量引入方程；最后設離職傾向為第三層因變量，工作滿意度、組織承諾為自變量，回歸分析結(jié)果見表4所示。

表4回歸分析結(jié)果顯示：各層次回歸分析均具有統(tǒng)計學意義，各層次檢驗均通過了統(tǒng)計檢驗。第一層分析中，工作滿意度各個主題項對工作滿意度有顯著正向預測作用，但各題項對工作滿意度的影響程度有明顯差異，進而可以從日常人力資源管理措施入手改善研發(fā)類員工工作滿意度。第二層分析中，工作滿意度對組織承諾的情感承諾題項有明顯的正向預測作用，但是對持續(xù)承諾和規(guī)范承諾的預測作用并不明顯。第三層分析中，工作滿意度與組織承諾對離職傾向同樣具有顯著負向預測作用，假設3得到驗證，但工作滿意度的預測效度要高于組織承諾。值得一提的是，工作滿意度通過組織承諾的中介放大效應，對離職傾向的影響度由表2的-0.568增加為表4的-0.674，進一步驗證了組織承諾在工作滿意度和離職傾向間的中介效應明顯。

研究結(jié)論與啟示

綜上所述，從實證分析結(jié)果可見，面向研發(fā)類員工的人力資源管理措施能夠直接或間接作用于工作滿意度與組織承諾兩個變量，進而影響離職率，因此，改進面向研發(fā)類員工的人力資源管理措施是京津冀戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)提高員工保留率的有效途徑。

（一）提升人力管理水平，扭轉(zhuǎn)工作滿意度、組織承諾對離職傾向的負向影響

前文相關(guān)性分析與多層回歸分析結(jié)果證明京津冀戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)類員工工作滿意度和組織承諾是造成離職率居高不下的直接推手，且工作滿意度因素的影響效應要強于組織承諾因素，這與國內(nèi)學者同類研究的驗證結(jié)果一致，但與國外學者普遍認為的組織承諾影響力優(yōu)于工作滿意度指標的結(jié)論相左。說明京津冀戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)企業(yè)人力資源管理水平不高，對研發(fā)類員工的工作滿意度問題重視不足，未將這一問題納入組織可持續(xù)發(fā)展的管理范疇。

（二）細化研發(fā)類員工人力資源管理措施，打造穩(wěn)定、高效的研發(fā)類員工隊伍

從表4實證結(jié)果可見，工作滿意度的各構(gòu)成因素對離職傾向的中介作用差異明顯，排在首位的是薪酬福利，這是由于京津冀戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)類員工對工作生活質(zhì)量要求較高，精英意識較強，不滿足于基本的溫飽型生存需要；人際關(guān)系與工作環(huán)境因素排名第二、第三，要求企業(yè)放棄將研發(fā)類員工異化為“機器”的管理思路，廣泛應用工作豐富化、工作設計、工作團隊的管理手段，提升員工對企業(yè)的心里認同度，組織承諾三維度中情感承諾對離職傾向解釋程度最高的結(jié)果進一步驗證了這一結(jié)論；領(lǐng)導風格、參與管理對工作滿意度的解釋度排名第四、第五，說明企業(yè)的研發(fā)管理方式需要調(diào)整，值得注意的是，80后員工已成為研發(fā)類員工的主體，現(xiàn)有單向獨裁式的管理溝通方式阻礙了員工參與意識的發(fā)揮，急需增設溝通渠道，增加一線員工參與管理的比重，增加研發(fā)類員工的工作自主權(quán)。排名最后的因素是晉升培訓，但解釋度依然達到了0.749，說明80后員工對職業(yè)規(guī)劃需求強烈，對工作的定位不再滿足于生存需求這一最低層次，自我實現(xiàn)需求較強，這就要求企業(yè)將這一群體的培訓管理與職業(yè)規(guī)劃建立關(guān)聯(lián)，以增強研發(fā)類員工的自我實現(xiàn)需求。

工作滿意度對組織承諾三個主題項目的解釋排序依次為情感承諾、持續(xù)承諾與規(guī)范承諾，持續(xù)承諾的解釋度低于情感承諾是由于研發(fā)類員工在行業(yè)外的職業(yè)選擇空間很大，較難形成長效企業(yè)忠誠度；規(guī)范承諾排名最后，是由于多數(shù)新興產(chǎn)業(yè)企業(yè)研發(fā)類員工的管理重點更偏重于技術(shù)產(chǎn)出，而忽視了配套的人力資源激勵機制，企業(yè)的績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓內(nèi)容僅考慮技術(shù)需求，造成他們對企業(yè)的心理認同度很低，很難依賴企業(yè)責任意識來降低離職傾向。

（三）關(guān)注研發(fā)類員工共性需求，構(gòu)建京津冀戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)類員工共享平臺

研發(fā)類員工是產(chǎn)業(yè)科技人才的主力軍，其作為科技創(chuàng)新的引領(lǐng)者與技術(shù)擴散的推動者，對戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新能力提升與可持續(xù)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。與長三角、珠三角地區(qū)相比，京津冀戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的研發(fā)人員在培養(yǎng)、使用與管理方面的協(xié)同度不高。在離職去向的調(diào)查中，一些研發(fā)人員的再就業(yè)地域選擇排名先后為珠三角、長三角、京津，跨區(qū)域外流趨勢明顯。因此，在京津冀一體化背景下，企業(yè)與政府機構(gòu)更需要從區(qū)域整體發(fā)展高度關(guān)注研發(fā)類員工的共性需求，促進其在區(qū)域內(nèi)合理柔性流動，減少跨區(qū)域流出。

從表4分析可見，工作滿意度的六個維度對組織承諾的解釋度差異細微，說明研發(fā)類員工需求類型與傳統(tǒng)的馬斯洛金字塔模型不同，相對于低層次的生理與安全需求，研發(fā)類員工對于高層次的社交、尊重與自我實現(xiàn)需求更加強烈，即理想承諾對離職傾向的影響更加明顯（黃昱方，2009），呈現(xiàn)倒金字塔模式。因此，在企業(yè)完善微觀人力資源管理體系的基礎上，京津冀三地政府應著力構(gòu)建京津冀戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)類員工中觀共享平臺，鼓勵研發(fā)人員雙向掛職、項目咨詢，打破人才評價流動的政策壁壘，實現(xiàn)研發(fā)人員在區(qū)域內(nèi)的資格互認，通過研發(fā)類員工在區(qū)域內(nèi)的良性流動滿足其對自我實現(xiàn)與技術(shù)價值溢出的雙重需求，降低企業(yè)層面的離職比例，提升研發(fā)員工對產(chǎn)業(yè)整體的認同度與歸屬感。

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作者簡介：

董曉宏，河北地質(zhì)大學商學院，副教授，碩士。研究方向：人力資源開發(fā)與管理。

張立峰，河北地質(zhì)大學商學院，副教授，碩士。研究方向：人力資源開發(fā)與管理。