關于人力成本控制的人力資源管理模式探究

劉寧++楊娜

摘 要：隨著市場競爭進入白熱化階段，成本控制逐漸成為各企業關注的焦點。其中人力資源是企業資源中重要的組成部分，合理的人力資源不僅提升員工積極性，同時對企業長遠發展具有重要意義。本文從管理模式類型、實踐對比以及局限性三方面對人力成本控制的人力資源管理模式進行深入分析。并從實際角度出發提出了人力成本控制的人力資源管理模式存在的問題，結合問題提出合理化建議，希望為加強企業人力資源成本控制提供借鑒。

關鍵詞：人力成本控制；人力資源；管理模式

一、前言

21世紀以來世界經濟快速發展，促使我國經濟環境不斷發生變化，人力資源競爭逐漸發展成為企業市場競爭中的一部分，其中強化人力資源開發鏈、重視人力資源配置鏈、創新員工培訓方法以及強化人力資源風險意識能夠有效提升企業員工綜合素質，提升員工工作積極性，從而實現企業效益增收。

二、關于人力成本控制的人力資源管理模式分析

（一）人力成本控制的人力資源管理模式類型

現階段關于人力成本控制的人力資源管理模式的類型主要包括三種：

一是行政控制型，其主要利用行政權利要求企業員工服從管理制度，通過加強員工思想教育、大力宣傳企業文化、增強員工凝聚力，最終實現提升員工工作積極性的目的。這種人力資源管理模式類型廣泛的被應用在我國國有企業中，針對密集型企業集團也具有較強實效性。在國有企業中行政控制類型的控制意識主要體現在員工招聘、員工培訓、員工晉升、績效考核以及薪酬等人力成本控制的人力資源管理實踐中。

二是成本控制型，主要通過強制性措施對員工進行全面管理，其中利用企業投入與產出成本概念對員工實施獎勵或約束，以此實現成本控制和提升作業效率的目的，這種管理模式普遍存在與我國民營企業中。自我國實行改革開放以來，社會民營企業高速發展，國有企業逐漸陷入發展困境，這也是由于兩者生產成本具有一定差異性。例如，我國江浙地區的民營企業擁有完善且發達的分工體系、人資資本蘊育以及專業市場、協會等內源發展優勢，實現了快速的自主發展，其根本原因在于政府豐富的制度供給和功能的準確定位，結合高度兼容的市場環境和商業文化，促使微觀主題激勵、交易效率問題得到妥善解決，有效降低企業生產成本，強化市場滲透力，從而實現企業良性循環發展[1]。

三是員工承諾型，其主要通過提升員工命運共同體意識的方式實現人力資源成本控制管理。企業在與組織成員之間建立長期合作關系、重視員工職業發展的同時，強調激勵性薪酬機制、員工工作保障、培訓模式以及內部職業發展通道等。這種類型的人力資源管理活動普遍存在與外資企業中。

（二）人力成本控制的人力資源管理模式實踐對比

首先，國有企業針對人才聘用方面要求較為嚴格，更加注重高學歷優秀人才的選拔，其中關于人才面試、試用等均具備嚴格規范的程序，從而促使人才選拔成本增加，但被正式錄用后，不僅工作組織具有較高穩定性，同時工作保障全面到位?；谡厥怅P系的國有企業自身具有更多優勢，領導推薦逐漸成為人才選拔的重要途徑，多數國有企業對于人資資本的撥款基本屬于象征性行為，同時重視思想教育與技能強化[2]；選擇的績效考核方式相對單一，內容上主要以工作態度、行為以及團隊績效為主，通過座談結合領導印象得出評價結果，而領導印象分在績效評估中占有重要地位；薪資發放與傳統模式相差不打，根據行政職務等級進行分配，薪資標準和職位晉升主要依靠個人資歷和人際關系。

其次，對于民營企業而言實用性至關重要，重視員工實踐能力和實踐經驗。在培訓過程中主要以技術應用為主、重視績效評價結果并與個人利益直接掛鉤，通過績效考核評價的方式提升員工工作積極性。在薪酬管理方面堅持公平性原則，對外招聘適用于企業發展的優秀員工，對內根據員工個人技能水平和業績進行薪酬發放。我國民營企業通常屬于家族擁有式企業，所有權與管理權關系較為緊密，同時企業經營者具有絕對的決策權與管理權，在人力資源管理時存在排外現象，對于人才招聘方面不愿投入更多成本，職位晉升主要取決于人際關系。

最后，外企對人才素質要求較為嚴格，職位基本要求的基礎上還包括創新能力、人際技能、進取心以及發展潛力等，將員工綜合素質與企業發展戰略相結合。人才招聘極為嚴格，必須經過多次面試、甄選、心理測試以及業務培訓等流程合格后，才能進入企業正式工作。外企薪資待遇水平相對較高，并會選擇股權激勵的形式對員工進行獎勵。同時會定期對員工進行多方面、多層次的技能強化培訓，結合評估體系，得出個人成績結果。

三種人力成本控制的人力資源管理模式類型不同，所呈現的特點也具有一定差異性，其與企業性質、傳統管理模式以及企業背景具有密切聯系，對于促進企業發展具有積極作用。

（三）人力成本控制的人力資源管理模式局限性

行政控制性被國有企業廣泛選用，而國有企業通常將產生業績排在第二位，而過于重視學歷、行為以及思想教育方面，針對個人創造的業績缺乏細化和量化的具體體現，同時領導推薦的人才引進方式不具靈活性，難以體現人才真實水平，并且國企員工普遍存在“大鍋飯”心理，對于企業發展缺乏創新精神和實踐能力。近年來，國企對人力成本投入逐漸減少，員工培訓項目取消，多數國企在人力資源分配與管理方面均存在“人浮于事”的現象[3]；成本控制型在民營人力資源管理實踐過程中，利用家族監管方式保障公司經營，最大限度發揮自主技術創新的作用，從而降低成本。然而，正式制度與非正式制度不兼容造成的管理扭曲，導致成本增加現象頻繁出現。同時以短期利益為導向的民營成本投入更加遵從拿來注意，缺乏人才培養、儲備的意識，外加財力供應不足和戰略規劃不具前瞻性，針對員工的培訓內容相對較少，及時開展培訓活動，范圍的局限性相對較大，效果并不明顯。關于績效評估方面注重結果，促使績效分析缺乏合理性，同時薪酬體系缺乏內部公平性，對員工工作積極性造成不良影響，最終導致員工流動率和參與工作效率較低；與民營和國企相比，外爺人資資源成本控制管理相對成熟。隨著市場競爭進入白熱化階段，員工就業能力至關重要，對此外企員工開發與培訓有待加強。同時外企薪資待遇水平雖然高于民營與國企，然而與企業內部外籍員工相比依然存在較大差異，缺失內部公平性，中方員工進入高層管理的概率不高，對提升工作經濟性造成不良影響。

三、關于人力成本控制的人力資源管理模式存在的問題

（一）人力資源成本控制環節薄弱

人力資源成本控制環節薄弱主要體現為三個方面：一是定崗定編方面，合理的減員增效能夠有效促進企業經濟效益提升，但由于企業人員定崗定編缺乏合理性則極易產生人力資源和人力成本浪費，對企業經營造成不利影響?，F階段多數企業受傳統資源思想影響，過于緊張內部資源結構調整帶來的不利因素，導致企業崗位編制過程中并未充分結合企業發展需求，完全延續了傳統機制中的崗位編制形式。近年來，我國經濟快速發展，以往崗位編制原則不符合企業實際需求，并對員工工作積極性造成不良影響；二是薪酬體系方面，目前，企業為滿足時代發展需求，多數企業對內部薪酬體系進行了完善，然而在激勵的市場競爭中依然存在缺陷。其中缺乏有效激烈措施、缺乏合理資源分配等降低了人力資源的價值能力，統一的薪酬分配形式必然影響員工工作積極性，最終導致人力成本大量流失；三是人力資源管理尚未形成完善的成本控制體系，企業中各項薪酬待遇標準正式實施后，逐漸成為公司固定的制度，缺乏量化，這對發揮人力成本控制的人力資源管理模式形成阻礙因素。

（二）人力資源成本控制缺乏投入產出意識

由于現階段宏觀經濟大環境影響，企業對人力資源投入與產出缺乏全面認識，難以準確掌握人力資源管理實現的價值，同時在培訓回收成本和利潤估算方面缺乏有效掌控。目前，企業人力資源成本與其經營狀況屬于相互獨立的，兩者尚未建立必然聯系，當企業處于不良經營狀況時，并未充分考核人力資源成本與目前經營狀況是否匹配，從而增加企業經營風險。這種現象主要是粗放型經濟影響，資源利用缺乏合理性，促使在市場競爭中未能占據可靠優勢，促使企業在人力資源成本控制過程中缺乏投入產出意識。

（三）人力資源成本控制缺乏風險意識

根據我國企業整體成本控制水平來看，企業在人力資源方面的成本投入占比較大。這種現象對于綜合實力較強的企業來說，為實現企業長遠發展戰略目標能夠承擔較大的人力資源成本支出，然而對于創建初期階段或成長階段的中小企業而言，巨大的人力資源成本支出為企業增加了稱重的經濟負擔。特別企業處于激烈競爭的市場環境中，保證企業生存發展的前提條件就是成本控制與利潤，人力成本控制的人力資源管理應運用在適當的企業發展階段。在企業需要進行經營決策時會面臨一定風險，人力資源是危險系數中的一項，企業缺乏人力資源風險意識會導致企業經營風險增加。

四、關于人力成本控制的人力資源管理模式應用對策

（一）強化人力資源開發鏈

強化人力資源開發鏈的關鍵在于對員工進行有效培訓，提升員工綜合素質是提升企業競爭實力的關鍵，對加強人力成本控制具有積極作用。對此，可從以下幾方面進行：一是在培訓前期階段進行全面的需求分析，要求人力資源管理部門利用相關技術對部門成員知識、技能以及目標進行系統性分析，從而明確培訓方向與內容。首先，組織方面。對企業各部門、各崗位的工作情況、職責以及內容進行全面統計，明確需求內容。其次，職業方面。全面了解職位技能需求與員工現階段技能狀況，將兩者進行對比分析，而分析結果呈現的差距就是培訓的實際需求。最后，員工個人方面。員工結合自身技能掌握情況，發展自身存在差距。企業可結合這三方面進行知識、能力以及創新理念相關內容的培訓；二是培訓系統執行，制定培訓計劃并進行效果評價，根據評價結果對遺留問題進行處理，并帶入下一循環培訓活動；三是培養培訓習慣，從企業長遠利益角度出發，企業領導和人力資源管理者正確引導員工養成積極參與培訓的良好習慣；三是優化培訓效果，主要是加強培訓跟蹤和監督。關于優化培訓效果的方法包括：培訓完成后抽樣調查，并將調查結果納入績效考核指標；培訓結束后企業營造支持培訓落實氣氛與政策等，促進員工針對新技能、新知識以及新理念的貫徹落實，進一步深化培訓結果[4]。

（二）重視人力資源配置鏈

隨著我國經濟快速發展，企業規模逐漸擴大，處于對人才的渴望企業進行了大規模的人才選拔，其中學歷是企業主要的衡量指標。過于重視學歷一定程度上是對個人能力的護士，學歷并不能充分體現個人綜合實力和專業技能，而滿足企業發展需求才是需要選拔的人才。部分企業盲目選擇內部提升機制，導致“內部人”控制問題嚴峻，給人力成本控制的人力資源管理形成阻礙因素。對此，企業應重視人力資源配置鏈管理，結合企業實際需求選擇與崗位相匹配的合理人才。企業可根據崗位職能建立人才素質模型，對員工各方面素質進行科學測評，將測評結果作為人崗匹配的重要依據，最大限度的發揮人才對崗位職能的作用，從而實現預期崗位價值，降低人力資源損耗，從根本上加強人力成本控制。同時企業還應加強市場人才調研，并與相關科技院校建立長期合作關系，增加企業人力資源鏈中的技術型專業人才和高效管理人才，從而保證企業高質量人力資源管理團隊儲備。企業在人才招聘過程中，應加強與應聘者間的溝通，為對方提供公司主營業務相關數據，同時要求應聘者提供保障措辭的相關材料，避免競爭對方混入。同時實事求是的向應聘者闡述公司人力資源管理現狀、工作環境以及發展空間，避免應聘者對公司信譽產生質疑，或因夸大其詞造成人才流失，從而造成企業人力成本損失[5]。

（三）創新員工培訓方法

為始終保證企業活力，可適當增加人力資源成本投入，吸收企業外部新鮮資源，通過該種方式提升高于人力成本投入效率的經濟收入。對此，企業可加強年輕化人才招聘和配套崗位培訓。一方面，在培訓手段上引進Internet Based Learning培訓方式，借助該種培訓方式零距離、低成本以及高回報優勢，結合企業崗位特點設計網絡培訓學習軟件平臺，通過遠程教育的方式為員工提供優質學習環境。并利用互聯網技術，在各分公司人力資源部門中建立課程設置程序以及相關培訓方法、內容，實現資源共享，提升培訓效果，為強化人力資源管理奠定基礎；另一方面，開展個性化培訓活動。基于相同企業價值觀的背景下，企業老員工思維方式和行為方式逐漸呈現同質化，為突破傳統人力資源管理模式壁壘，企業可對內部人力資源進行適當調整，對技術類員工和經營類員工進行種類劃分，根據不同員工制定差異化課程培訓，在企業文化和經營理念的基礎上制定必修培訓內容與選修培訓內容，這種方式充分與員工需求相結合，有效提升培訓效率。同時在進行高層管理者與基層工作者的劃分，給予高層管理者MBA進修與出國培訓的機會，給予基層工作者總部進修和崗位晉升的機會，促進潛力員工積極工作，從而實現預期培訓目標。

（四）強化人力資源危機意識

強化人力資源危機意識主要從以下三方面進行：一是識別危機信號，明確人資資源管理要素，其中包括職業安全感、培訓、薪酬以及晉升。在此基礎上建立人力資源預警指標體系，體系建立過程中遵循SMART原則，從而保證指標體系具體化、數量化、指標范圍合理化、避免選定指標過于抽象。對此，企業可將預警指標體系進行種類劃分，首先是結構類，主要包括管理人員比例、員工學歷層次、離職率、員工儲備率以及員工層級比例等，主要體現企業組織結構是否具備合理性，該項指標建立能夠發現人力資源管理危機因素，如學歷指標不合格導致企業文化危機；其次是管理類，主要包括工作效率、員工流失率、缺勤率、工作滿意率以及指標達成率等，是整個預警體系的核心內容，能夠直接促使人力資源危機可視化，例如工作滿意度呈現下降趨勢則增加人員流失率；最后是開發類，企業晉升率、職業規劃率、以及崗位培訓率等，這一部分主要說明企業對人資成本控制的重視程度，對人才培訓的重視程度。二是危機處理，根據人力資源管理危機預警指標體系發現危機信號，以此為依據進行深入調查，制定危機處理方案，有效協調資源配置，從而降低企業人力資源消耗。同時對此次危機情況進行經驗總結與評估，消除潛在危機。三是風險監控，企業經營并不是固定的，在發展過程中還會出現新的人力資源危機，對此通過預警指標體系和危機處理形成完善的風險監控機制。在此基礎上企業可結合魚骨圖法對內部人力資源控制進行全面分析，并對相關差異信息進行科學評估，從而為加強企業人力資源管理提供可靠依據，有效降低企業人力成本投入。

五、結語

綜上所述，人力資源是企業競爭的核心資本，全面解決人力資源管理問題，重視人力資源配置合理化，加強人力資源開發，提升人力資源風險預警能力能夠有效避免企業人才流失，降低企業人力成本損失。同時加強員工培訓方法創新能夠有效提升員工綜合素質，為企業保持可持續性競爭優勢奠定堅實基礎。

參考文獻：

[1]周燕.基于信息系統的人力資源管理新模式探究[J].企業改革與管理，2014 （15）：56.

[2]陸竹.有關基于勝任力的人力資源管理模式探究[J].商，2013（18）：43.

[3]于冰，于紹勇.基于人力成本控制視角的人力資源管理措施[J].中國注冊會計師，2012（08）：95-97.

[4]童文軍，楊彥旭.自由企業經濟下的人力資源管理創新模式探究——基于人力資源營銷理論的視角[J].科技管理研究，2010（23）：136-139.

[5]夏雅琴.與企業文化相匹配的人力資源管理模式探究[J].中國新技術新產品，2010（12）：213.