企業人力資源危機管理現狀分析

梁利君

摘 要：在激烈的市場競爭中，企業要想立足與世界、立足與未來，就必須以人才為根本，以知識為平臺。所以提升人力資源總體知識水平是企業在市場競爭中獲勝的決定性因素，執行、監督到位是企業應對一切風險的根本，應給予足夠的重視。

關鍵詞：人才；人力資源危機 ；企業組織；企業管理

中圖分類號：F27 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）32-0015-02

一、企業中存在的人力資源危機

（一）組織學習力危機

隨著經濟全球化的升溫，外在環境劇烈變遷，企業組織只有與時俱進、不間斷學習，市場競爭力才能不斷提升。相反，如果企業組織目光短淺，只顧眼前利益，滿足于暫時的成績不思進步，那么，就會使企業陷入殘酷的競爭危機，從而導致滿盤皆輸。尤其是在網絡發達和知識全球化時代，組織不僅要提高學習力、創新力，而且學習的廣度和深度都應加大。

（二）制度危機

所謂制度，是指確保建立一個社會或一種經濟秩序的合作與競爭關系的各種規則。它提供了各種模式，使得每一個人都處在它的有形或無形的約束下，從而規范個人的行為。除此之外，它還造就了引導和確定經濟活動的激勵系統。因此，對于一個組織而言，能否建立起調動員工積極性的制度決定了員工是否會全力以赴。

（三）人才使用不當危機

1.人才的職位和其能力不匹配

《淮南子兵省略訓》：“若乃人盡其才，悉用其力?！比吮M其才，是指每個人的才華與能力都可得到最大發揮。但是在企業，有時不能根據員工的才能安排適當崗位，造成人力資源浪費；有時在管理崗位、人事變動和資本選擇時不能根據管理者的能力匹配適當位置，出現高能低位或低能高位，造成管理不當或是管理者的個人魅力和管理效能不能人盡其才，這也是企業組織在選擇、配置和調整過程中出現的風險危機。

2.信息不對稱引發的人才使用危機

企業組織的工作條件、企業文化和企業價值觀等都會使勞動力市場的應聘者在思想上和行為上做出相悖行為，應聘者表現出來的個體行為、品質特征和其真實的自我存在很大差異，使用人單位良莠難辨。不能準確掌握和了解應聘者的每一個個體行為，在資源的開發、配置、整合、運作等方面就會存在勞動崗位和管理崗位的人力資源配置、使用、開發等危機的存在。為規避信息不對稱危機，企業要科學規劃、嚴格甄選、民主調配、減少風險。

（四）人才流失危機

企業組織在人才流失危機方面主要表現為兩種人的流失，一種管理人員的流失，另一種是企業經過培訓的高級技工的流失。舉例說明，如果煤炭、鋼鐵市場疲軟、經濟低迷，那么，本身具有高素質的知識、技能的管理人員就會傾向于比本企業之外的收益性更高的企業。此外，許多經過本企業長期培訓形成高知識的員工，也會有離職的傾向，這本身都會給企業組織帶來技術和資金方面的危險。還有，如新聞報道，在經濟領域，特別是金融部門許多高管離職，對經濟和企業造成意外風險和重大損失不可估量。

（五）企業內部人才內耗危機

人力資源內耗是指人力資源整體效用小于單個個體效用之和。人力資源管理不當會抑制員工潛能、阻止領導魅力發揮，導致人力資源資本總體能力下降，使企業組織相互力量抵消，增加風險，損耗資源。主要表現在企業組織方面有：

1.員工積極性嚴重受挫，消極怠工

企業制定完整制度，但員工執行力較差，主要表現在辦工時間做私活、對領導批評有抵觸情緒、無辜缺勤、請假去從事其他工作等。企業工作效率低、創新能力差，員工的積極性嚴重被消極情緒所影響，造成企業人力資源危機的存在。

2.員工人際關系緊張

個性價值觀需求的不同造成員工對事物看法區別較大，部門與部門之間缺乏有效溝通，再加上利益沖突，員工、管理者如果只顧眼前利益，消極心態對待對方就會抵消企業的整體效用，最終將導致企業市場占有率的下降[1]。

二、國有企業人力資源管理存在的危機

我國是社會主義國家，多種經濟形式并存，但掌握著國家的經濟命脈、主導國家經濟發展的還是國有企業經濟。在全球化知識經濟時代，優秀的人力資源成為國有企業競爭與獲勝的資本。但是落后的制度和管理中存在的風險會阻擾企業全球競爭。高級管理人才和熟練員工外流成為主要的人力資源危機，從而導致每年都會出現許多國企被兼并或者破產。要使國企長足發展并立足世界，就必須重視人力資源管理上存在的危機，做好預防與規避工作。

（一）規避人力資源管理風險，企業認識不足

國企組織在人才管理上，現在雖然多數能從德、能、勤、績等方面考察補缺，但還存在用人不當或監督不力等方面因素，某些人或部門權力過大，從而影響到組織人事部門正常的工作安排。因此，要引起企業領導足夠重視，嚴把“入口關”，使品質過硬、技術過硬的人走上管理崗位和重要工作崗位。根據科學、嚴格的考評，合理調配防范人力資源管理的風險。

（二）用人制度有欠缺

國企組織要快速發展，要擁有合理、高效的人員結構，就必須建立合理的用人制度。滯后、僵化的用人機制只能導致企業經濟效益下滑。多數國企雖然用人制度重新規定、加以改革，但大多數在執行上還是沿用以前的傳統辦事規則，論資排輩、只上不下，無法將新的制度執行到位，沒有真正做到建構能上能下的淘汰機制和任人唯賢的選才機制，使企業組織在人事管理中用人機制僵化，很難做到優秀人才及時變更位置和崗位，嚴重阻礙了行業的發展。

（三）缺乏有效的員工培訓

現階段，煤炭、鋼鐵等行業經濟不景氣，人才資源過剩，生產工藝比較成熟，所以在培訓上因盡量規避因員工流失而造成的資源浪費，要從解決企業人力資源總體素質、個人素質和工作、行業發展相適應方面做出有針對性的培訓。明確目標，建立長遠培訓規劃，加強校企合作，在工作中與時俱進，及時培訓新工藝、新技術，提升企業員工知識、技術水平，從而提升人力資本和競爭力。

（四）激勵手段無效

1.在物質激勵方面。國企的同職同酬、平均分配工資使很多的優秀員工和管理人員無法使自己的付出與對應收益成正比，不能體現其專業水平與人生價值，積極性降低，抵觸怠工，激勵機制無效。改變不合理的薪酬體制，采用標準化人才評估方法，多元化績效、薪酬制度，激勵員工潛能，提升效益，使企業利益最大化[2]。

2.在精神激勵方面。企業組織要加強企業文化，避免口頭化、政治化；避免做表面文章，要深入實際，加強新鮮血液，及時與外部溝通，形成本企業獨有的企業文化，注重德行第一，使全體員工真正從思想上認同企業核心價值觀，改變并提升其自身的文化、及時、修養等，真正起到精神激勵帶動企業文化，文明發展。

參考文獻：

[1] 黃攸立，司冬玲.論企業人力資源危機類型及其對策[J].價值工程，2004，（6）：62-64.

[2] 魏耀武，周華.國有企業人力資源管理危機分析[J].人力資源管理.2007，（5）：25-26.

[責任編輯 興 華]