淺談企業薪酬調整的實施策略

周國希

摘要：隨著企業面對的內外部環境的變化，僵化不變的薪酬體系會使薪酬的激勵功能大大蛻化。如何通過薪酬調整鑒別員工的能力、激勵員工的潛力，是擺在企業人力資源管理者面前的一大難題。這就要求企業對薪酬體系進行系統的識別，以采取相應的調整措施。本文主要就企業薪酬調整存在的誤區、薪酬調整的原則以及實施策略及流程進行探討。

關鍵詞：薪酬；調整；策略

薪酬體系調整重點和難點是如何在保持隊伍穩定的前提下，打破用工體制弊端、建立“按崗定薪、兼顧公平”的分配體系。隨著企業發展戰略的調整或面臨的宏觀政策的新變化，在總體人力資源成本控制的前提下如何增強關鍵崗位和人才薪酬的市場競爭力關系到企業核心能力的增強，關注并體現出與外部市場薪酬水平關系的薪酬政策，這就需要對現有薪酬體系做出科學的診斷，確定薪酬調整策略和措施，使企業薪酬體系更加完善和有效，從而保證企業的不斷發展和戰略目標的實現。

一、企業薪酬調整意義

（一）通過薪酬調整充分體現員工的價值和對企業的貢獻，留住企業優秀人才，吸引優秀人才的加入。薪酬水平能反映自身的勞動價值，實現內部公平；增加薪酬制度和過程的透明度，解決自我公平和過程公平問題；不同崗位的員工均有晉級和晉升機會。

（二）當企業的盈利狀況發生變化時，通過薪酬調整，共享企業發展的紅利和共擔企業面臨的不利局面。薪酬能發揮激勵作用，使真正為企業做出貢獻的人得到合理的回報，以薪酬制度實施為契機，轉變干部與員工的理念。

二、薪酬調整存在的誤區

薪酬管理對企業的人員類別、積極性的發揮等方面都有非常重要的影響，這也是各級企業管理者重點關注的內容。那么，薪酬調整過程中要存在哪些誤區，阻礙了薪酬激勵作用有效發揮呢？

（一）薪酬戰略缺失

大部分的企業都有長遠的戰略規劃，同時也會制定與之相符的人力資源戰略，但對于薪酬戰略哪就是鳳毛麟角，很多都是“就事論事”，缺乏薪酬戰略對企業戰略的影響的系統思考。薪酬戰略的缺失，在薪酬調整過程中缺乏長遠和系統的考慮，會造成薪酬體系內在的諸多矛盾。同時薪酬戰略不清晰也是導致其他關鍵點失控的根源。

（二）薪酬結構缺乏科學性

薪酬結構主要由反映了企業內部崗位價值高低關系的崗位工資、從事該職位的人的技能的高低的技能工資、與業績相聯系績效工資、與企業的效益和個人的績效表現掛鉤的獎金等動態薪酬。目前大多數企業對非經濟性報酬，如工作本身所帶來的成就感和工作環境的改善得不到足夠的重視，導致薪酬體系在運行過程中缺乏足夠激勵性和靈活性，無法滿足大多數員工的需求，也不能對員工產生激勵的作用，盡管在經濟增長下行壓力下，不斷上升薪酬成本已經成為企業管理的一大挑戰，但企業應更多的傾向于薪酬保障福利的多樣性及針對性。以此吸引和留住核心人才、提高員工忠誠度及降低離職率。

（三）動態薪酬作用難以發揮

企業在設計薪酬結構中的動態薪酬的初衷是通過績效考核激發員工的工作積極性，動態薪酬與個人績效掛鉤，這在一定程度上對實現企業的經營目標有著非常重要的意義。在企業實際的績效考核過程中，由于諸多的影響因素，績效考核結果與企業、部門和個人的實際績效的不一致，從而使得動態薪酬的無法有效發揮激勵作用。

（四）薪酬等級范圍確定不科學

薪酬等級主要反映不同崗位之間在薪酬結構中的差別，薪酬等級范圍缺乏足夠彈性和延展性，不能體現同一薪酬等級的員工的差別。從而削弱薪酬分配的激勵性目的，影響員工積極性的發揮。

三、薪酬調整的原則

薪酬原則承載著企業宗旨、愿景、使命、價值觀和企業精神，是企業文化的組成部分，并對戰略目標直到支撐的作用；同時，薪酬原則作為向人力資源制度、分配和激勵機制進行延伸和落地的指導方針，通過哲學理念將激勵的效用進行最充分的發揮；也是將企業激勵文化向外部客戶、內部客戶乃至整個社會傳播的核心理念。

（一）競爭原則

薪酬調整的競爭原則是指在薪酬調整中關鍵性崗位需要具備競爭性，鼓勵企業所需人才的加入和保留，競爭往往能夠更好的達到員工目的實現，增加企業的內外部吸引力。

（二）激勵原則

由于企業里每個員工的個人能力和對企業的貢獻大小是由差異的，同時員工的需要也是各不相同的。因此，薪酬調整必須遵循激勵的原則，以充分發揮薪酬激勵的導向作用。應根據企業內各類別員工對企業貢獻大小以及工作性質，采取區別對待、分層分類的管理薪酬政策辦法，并向核心和中堅層員工傾斜，保證薪酬體系靈活、提高激勵效果，從而實現有限資源的價值最大化。

（三）經濟性原則

企業薪酬標準的提高，在發揮激勵性方面的作用很大，但同時會帶來人力成本的上升，從這個角度來考慮，薪酬的調整還要受經濟條件的制約，企業薪酬調整要根據企業的行業屬性綜合考慮其經濟性。

四、薪酬調整的實施策略

（一）管理診斷，優化組織結構

對公司發展戰略、人力資源管理體系等方面進行深入的問題診斷，尋求解決思路。為保證組織的有效運行，增強公司的核心競爭力。機構設計忌“推倒重來”，需要近距離聽取高管的管理愿景，分析、提煉核心業務鏈，以“促進業務、拔高短板、控制風險”的原則優化調整。

（二）部門職責梳理

高水平的職責體系，是一切管理工作的基礎，沒有職責體系支撐，機構、流程、考核就不能有效運行。通過梳理部門工作中發現的重點管控問題，組織中高層開展職責劃轉，解決困擾公司的職責交叉、缺位、重置等當重點問題。組織部門開展“職責標準-崗位”對接。

（三）崗位體系優化設計

1.崗位梳理，列出企業現有崗位清單，組織各部門開展效能分析及崗位配置要素調查，以“崗位工作滿負荷”為原則，指導各部門開展“崗位配置優化”工作。設計企業崗位配置脈絡圖和崗位標準序列；

2.工作分析，理順發現工作越界、職責交叉等問題，組織部門開展業務討論，明確崗位職責界面、理清角色責任（誰牽頭、誰承擔、誰配合），組織部門進行“職責一標準一人員一流程”的對接，開展“崗位任職資格及典型勝任力特征”梳理、描述，組織“部門負責人一員工”面對面討論，明確員工“核心職責”及“崗位行為禁區”，形成崗位說明書；

3.職位系列的優化，打破剛性的組織壁壘，建立以專業素質為基礎的職位體系。

（四）績效管理體系優化與設計

績效考核的目標是通過績效管理循環，促進整個企業績效的提升。首先，要基于企業的總體發展戰略自上而下的KPI指標體系；然后，根據戰略理解進行價值分解，形成公司層面KPI；接著，根據戰略理解與價值分解，將公司層面的KPI分解到部門；最后部門目標進一步分解為個人目標，績效管理通過推動部門目標和個人目標的完成，實現公司的總目標。科學的績效管理體系設計始于公司戰略和目標，通過關鍵成功因素分析和KPI分解，把目標分解到各部門和崗位，從而把部門目標、崗位目標與公司整體發展戰略聯系起來。通過績效考核管理將工作績效與薪酬緊密聯系，確保對經營者的激勵措施符合公司的長期利益。

五、薪酬調整的流程

（一）確定薪酬預算

企業薪酬預算確定了企業年度薪酬總額和人力成本控制的目標。在編制薪酬預算時要充分考慮企業的發展戰略、財務狀況和法律法規，確保企業的薪酬發放在預算范圍內運行，實現企業薪酬支付協調性和可控性。

（二）內外部薪酬調查

由于薪酬的高度保密性或者競爭關系，要想直接獲取其他競爭對手的薪酬數據是非常困難的。一般來講企業可以通過以下方式獲取其他企業的相對客觀的薪酬數據：

1.通過關注企業發布招聘信息時提供薪酬待遇的信息，或者通過招聘的方式從應聘人員的簡歷表中也可以初步了解一些企業的薪酬狀況。

2.通過口碑較好的專業薪酬調查機構獲取可信度較高的信息。

3.政府機構定期公布的行業工資指導線。

（三）對崗位價值進行再評估

為建立科學合理的薪酬管理體系，我們需要開展崗位價值評估工作。崗位價值評估的方法分為工作分析，這是解決我們評價什么的問題；價值評估方法，這是解決我們評估標準的問題；價值評估結果的應用，這是保障評估結果有效利用的問題。根據崗位價值貢獻要素確定崗位說明書的內容，然后進行價值評估，也就形成了管理上的閉環。崗位價值評估的方法較多，科學性最高的無疑是點因素法，而點因素法中常用的方法有：美世IPE、海氏、翰威特以及勞工部的28因素。價值評估結果作為崗位價值貢獻的相對排序，只界定順序，而根據薪酬的市場競爭力以及員工價值貢獻來重新設定薪點。

（四）調整薪酬等級

在崗位評估的基礎上建立寬帶薪酬；把點數相近的各崗位放在一個薪級，每一薪級的中位值將對應相應的市場價值，薪級的上下限決定了該薪級人員的崗位薪酬水平范圍。寬帶薪酬因其等級少，員工薪酬水平可以通過縱向的崗位級別晉升和橫向的工作調提升，成為現代企業一般選用的薪酬等級類型。在確定了員工所在崗位的薪酬等級后，根據員工的能力水平狀況確定其進入薪酬等級的對應檔次，以后根據員工績效考評結果在薪酬等級內上下變動。每個薪級內部劃分出檔次，形成每個崗位的工資升降通道，在設計現有崗位薪酬的同時，為未來崗位薪酬調整留有接口。

1.確定薪級內幅度：薪級內幅度的大小決定了該薪級最高檔和最低檔，在不同薪級問設置不同的幅度，以適應該薪級中崗位和人員的具體情況；

2.確定薪級內的各檔：

上檔工資=下檔工資+（1+幅度）、

上四分檔工資=（最高檔+中位值）/2

中位值=基數+工資系數

下四分檔工資=（最低檔+中位值）/2

（五）調整薪酬結構

1.根據不同職系，確定其靜態薪酬與動態薪酬的比例。（見表1）

2.不同類別的人員應有不同的薪酬構成。（見表2）

（六）薪酬調整溝通與套算

在進行了充分的溝通基礎上需要在原有薪酬體系的基礎上套算出每個員工的薪酬數據。在新的薪酬體系啟用前，應設定一個新舊薪酬體系的并軌運行的時間表，使員工有一個逐漸認可和最終接受的過程，促使新舊薪酬體系的順利過渡。同時可以對薪酬體系中局部存在的一些不足，有充足的時間進行分析和改進，使薪酬體系更加完善。

薪酬調整實施策略是基于企業在綜合分析內外部環境后制定的企業薪酬管理行動方案，薪酬調整的立足點就在于優化結構，目標是系統性的制度改革。只有圍繞企業的發展目標，建立的與企業發展相結合的績效薪酬制度，充分體現薪酬的激勵作用，才能有效吸引、激勵、留住優秀人才、促進企業的良性發展。