論員工自我效能在壓力管理中的作用綜述

(廣西大學 廣西 南寧 530000)

論員工自我效能在壓力管理中的作用綜述

譚梓薇吳文霞

(廣西大學廣西南寧530000)

本文詳細介紹了壓力的概念、相關的壓力模型、工作壓力變量研究、壓力管理、壓力管理模型，并結合自我效能，論述了其在壓力管理中的作用。本文的綜述可以幫助了解前人對于自我效能與壓力管理研究的現狀，為其他學者的研究奠定一定的基礎。

壓力；壓力模型；壓力管理；自我效能

一、工作壓力研究綜述

(一)壓力概念

隨著社會的發展，工作節奏的加快，員工的壓力也逐漸增大，而與壓力管理相關的研究也變得尤為重要。關于壓力的概念，國內外學者已有相關的研究論述。Selye認為機體原本是處在一種平衡狀態，而在接受刺激后會產生一系列不同的反應，并使機體處于一種喚醒狀態，這種機體的喚醒反應即為壓力[1]。Lazarus認為壓力與個人的主觀的感知聯系緊密，處在相同環境的不同個體可能會產生相異程度的壓力[2]。Lazarus和Folkman認為壓力是個體與環境之間由于個體的資源被過度使用或者個體的身體健康受到了威脅而產生的特殊關系。

關于壓力的定義眾說紛紜，但大致可以分為以下三種。第一種觀點強調個體在環境中所受的外力或刺激，認為可以通過測量外界施力的大小來對壓力進行衡量，關注點在于工作壓力源。第二種觀點強調個體的反應過程，認為壓力是個體對于外界干擾的反應，關注點在個體的差異及反應上。而第三種觀點則強調個體與環境之間的交互作用。

(二)壓力模型

壓力研究的學說眾多，學者們也設計了一系列的壓力模型來說明壓力與其他各變量之前的關系。

1.GAS(General Adaption Syndrome)模型

Selye提出了一般適應綜合癥的壓力反應階段模型。第一階段為警覺反應階段(The Alarm Reaction)，在這個階段個體機能被喚醒，開始準備防御。第二個階段為抵抗階段(The Stage of Resistance),在這個階段機體開始對壓力源進行阻抗，個體的生理反應也更加激烈，繼續暴露在壓力源中，則會進入到第三個階段，枯竭階段(The Stage of Exhaustion)。這時，個體的適應性能力被耗盡，繼續進行下去，則會對個體的身體健康造成危害。

2.工作要求-工作控制模型(JDC模型)

Karasek探討了工作要求、工作控制和工作壓力之間的關系，認為對于工作壓力的分析應從兩個維度入手，即員工所承受的工作要求和完成這些工作要求所需的對于工作的掌握度[3]。

這個模型包含兩層含義，第一是沿著對角線A的方向，隨著工作要求的加大，工作決策度的降低，員工的工作緊張度增加；第二是當工作要求和工作決策度都處在高水平時，會引起積極地工作行為，員工工作績效提升，同時模型也預測了當工作要求和工作決策度都處在低水平時，會引起消極的工作行為，導致員工工作績效降低以及解決問題的能力下降。

3.工作壓力指標模型(OSI模型)

該模型是由Cooper和Williams設計出來的，該模型涉及七個變量，將壓力視為壓力源與緩沖變量交互作用的結果，當壓力源作用于個體時，由于個性，控制源和應對策略的差異，會產生不同的結果。

4.認知評價模型

Lazarus和Folkman認為認知評價分為兩種：首次評價和二次評價。首次評價又分為三類：不相關、良性評價和壓力評價。當環境因素對個體的身體健康不造成任何影響時，個體產生的是不相關評價。當環境因素對個體的身體健康有利時，個體給予積極地評價，即快樂、愛和幸福感等。壓力評價則包含三種情況：傷害、威脅和挑戰。壓力評價是環境因素對個體的身體健康不利時產生的個體的一系列反應。二次評價是指當個體遭遇危險時，個體對可能以及有能力達成的應對措施的推測。

5.四元模型

Cooper和William提出了工作壓力的四元模型，將壓力描述為工作壓力源，應對機制和個性相互作用后引發的效應。四元模型將結果分為積極效應和消極效應，積極效應即為使個體實現成長，而消極效應則是壓力的產生。模型強調工作壓力源、應對機制和個性三個變量之間的關系，認為任何一個變量的變動都可能會導致結果的改變。

6.認知評價模型

Lazarus和Folkman(1984)認為壓力是個體與環境交互作用過程中，由于個體評價資源被過度使用或自身健康受到了威脅而產生的。認知評價分為兩種：首次評價和二次評價。首次評價又分為三類：不相關、良性評價和壓力評價。當環境因素對個體的身體健康不造成任何影響時，個體產生的是不相關評價。當環境因素對個體的身體健康有利時，個體給予積極地評價，即快樂、愛和幸福感等。壓力評價則包含三種情況：傷害、威脅和挑戰。壓力評價是環境因素對個體的身體健康不利時產生的個體的一系列反應。二次評價是指當個體遭遇危險時，個體對可能以及有能力達成的應對措施的推測。

二、工作壓力變量研究綜述

(一)前因變量：工作壓力源

在壓力研究中，壓力源被看作是壓力的起因，是壓力研究的基礎。Cooper和Marshall認為壓力來源主要有工作內部因素、組織中的角色、職業發展、組織結構、組織中的關系。國內學者舒曉兵將知識員工工作壓力源分為工作任務、職業生涯發展、組織管理、人際關系和能力、時間緊迫性、工作環境。劉璞和謝佳琳認為壓力源來源于任務要求、工作環境、社會因素和工作崗位競爭[4]。

(二)中介變量

中介變量是連接壓力源和結果的橋梁，常見的中介變量有個性、控制感、社會支持和應對措施等。

1.個性

Kobasa(1983)認為A型性格(缺乏耐心、成就導向、敵意和好勝心)人群相比于B型性格(有耐心、不喜好競爭)人群更容易感受到壓力的存在。Howard(1986)認為具有A型性格的人在面對壓力時生理反應會更加激烈，并更可能患上心血管疾病。

2.控制感

白玉苓認為控制感指的是個體在與環境互動的過程中，對自己行為方式和結果的走向的把握。控制感在大部分研究中被看作是積極地壓力緩沖因素，即控制感越高，對壓力的感知越低。Averill(1973)將控制感分為行為控制感、認知控制感和決策控制感，并進行了實驗研究，結果顯示這三種控制感與壓力反應存在直接關系，控制感水平越高，壓力的反應越少。

3.應對措施

Lazarus和folkman將應對措施分為兩類，以問題為中心的應對措施和以情緒為中心的應對措施，以問題為中心的應對方式是從問題本身出發，試圖通過調節解決問題來緩解壓力，而以情緒為中心的應對方式則是強調從自身出發，通過改善心情來緩解壓力。

(三)結果變量

1.工作績效

工作壓力不僅對員工的身心健康產生了重大的影響，對員工的工作績效也會有影響，采取積極的應對措施，解決問題，可減少工作壓力的負面影響。Yerkes和Dodson(1908)認為當壓力水平較低時，員工會缺乏努力工作的動力，因此適度的工作壓力有利于提高工作績效，而當壓力過大時，員工會將精力用于應對壓力上，因此當壓力超過一個水平，員工的工作績效就會隨之降低。

2.身心健康

心理學研究發現，人類的疾病的產生很多都與壓力有關。壓力的生理反應可分為在突發情況下的反應和長期處在壓力下所產生的反應，而長期壓力過大可以使人們出現認知偏差、焦慮、情緒激動、行動刻板等，這些負性情緒的反應可以使人的認知能力和自我意識降低或放大，注意力不集中，判斷能力和社會適應能力下降而影響身心健康。

3.工作滿意度

沈捷認為工作滿意度是指一個人根據其自己的標準對于工作中的一些特征加以解釋后所得到的反饋。顏愛民和王維雅研究發現工作壓力與工作滿意度之間呈現的是顯著負相關的關系，即工作壓力越大，相應的工作滿意度越低。

三、壓力管理研究綜述

(一)壓力管理內容

袁少鋒認為壓力分為良性和負性，良性壓力有助于員工提升工作活力，而負性壓力則會對員工和組織造成損害。舒曉兵提出當工作壓力大于個體的承受能力時，個體較多的精力都會被用于應對壓力而不是任務的完成上，從而導致工作的低效，適度的符合個體最大承受能力的壓力被認為對績效以及員工工作活力的幫助最大。石林將過高的工作壓力對個體的影響分為三個方面：身體上、情緒上和行為上，而任何一個方面都會對工作產生消極的影響。

(二)壓力管理策略

1.二維壓力管理模型

許小東和孟曉斌構建了工作壓力的二維管理模型，認為壓力管理應從個人和組織兩個維度出發，個人層面的壓力管理是指組織通過各種方式，例如壓力面試、心理測評等來幫助員工更好的應對壓力，組織層面的壓力管理則是從壓力源出發，對壓力進行控制。模型由“個體維”“組織維”和“壓力的機制”三部分組成，而個體和組織兩個維度是相互影響、相互作用的。

2.員工幫助計劃

員工幫助計劃(EAP)是組織為其員工提供的長期、系統的援助計劃，是通過一些專業人士對組織的診斷和對其成員的指導和培訓來幫助解決組織成員的問題，提高其工作績效，并改善組織管理，主要幫助內容包括工作壓力、職業生涯規劃、心理健康、法律糾紛等，旨在全面的幫助員工解決問題。

3.“冰點”“沸點”壓力管理

陳水英和韓國平認為構建壓力管理的調節系統的關鍵在于把員工的壓力科學的控制在“冰點”和“沸點之間”，而做到這點，企業領導人的壓力管理意識需要增強并建立科學的壓力管理機制，同時注重給員工減壓以及提供給員工職業心理培訓。

四、自我效能

(一)自我效能概念

自我效能的概念是由美國學者Bandura提出來的，Bandura認為自我效能與技能本身無關，而是個體對自己能夠利用自身的技能去完成工作任務的自信程度，自我效能從個體的感覺、思想、動機和行為過程產生影響作用。Golnaz Sadri認為自我效能是一個基于情境的概念，即個體在某一個時間點極可能表現出高效能或低效能，自我效能在三個維度上存在差異：水平(可以完成的任務量)、強度(個體對于成功完成任務的信念)和廣度(不同情形下個體的穩定性)。

(二)自我效能在壓力管理中的作用

關于自我效能作為調節變量和中介變量的研究較多，且研究主要集中在探討自我效能、壓力和工作績效的關系上，但關注自我效能與工作壓力兩個變量之間直接關系的研究卻不多，多數研究認為自我效能感在工作壓力與工作績效間起到了中介的作用，即工作壓力可以通過自我效能感對工作績效產生作用。一些研究表明自我效能感可以增加應對壓力的積極應對方式，進而影響壓力的感知，因而自我效能感高的個體感受到的壓力也會更小。劉紅云和孟慶茂通過問卷調查研究，結果顯示個體之間自我效能對工作壓力與工作滿意度、內在動機之間的關系有顯著調節作用。張韞黎和陸昌勤也認為自我效能在阻斷性壓力，即可能對個體身心健康有負面影響的壓力，和個體身心緊張之間起著調節作用。趙西萍認為自我效能感與工作控制在工作要求和壓力之間起著調節作用，當員工自我效能感和對工作的控制度都較高或較低時，工作要求的增加不會導致工作壓力的急速上升，反之，若員工自我效能感較高，而對工作控制度較低，工作要求的增多則會導致負面影響。Bandura認為自我效能感與壓力的關系體現在對壓力結果的影響上，主要表現在行為選擇、努力程度及堅持性、應對方式及情緒反應、預測績效和應對行為上。朱曉斌和王靜麗通過對學生群體的研究顯示學業壓力通過影響學習自我效能感而導致學習倦怠的結果。張慧認為一般自我效能與工作壓力總體具有顯著的負相關。陳永鳳和裴先波對學生群體的研究同樣也顯示壓力與自我效能感有顯著負相關。

自我效能與壓力的關系主要體現在自我效能在壓力管理中的中介作用和調節作用，文章第一部分介紹了與壓力相關的變量研究，說明了常見的中介變量有個性、控制感、社會支持和應對措施等，結果變量則包括工作績效、身心健康以及工作滿意度。而研究主要集中在自我效能和壓力中介變量對壓力的聯合作用以及自我效能在壓力和結果變量之間發揮的促進或緩沖作用。

五、現有研究的不足和未來研究的展望

首先，工作壓力方面研究在過去年的研究中已經取得了很多的問卷、量表、訪談資料，而且發展了很多其他的工作壓力測量工具，但是問題在于缺乏標準化的工作壓力測量量表，這給后續研究造成了一定的阻礙。而壓力管理相關的研究則是缺乏特有的理論模型，本文所涉及的壓力管理模型與“壓力”研究的相關性更大，無法給讀者提供壓力管理的實際方法和切入點。自我效能與壓力管理的相關研究中，自我效能作為調節變量和中介變量的研究居多，但關注自我效能與工作壓力兩個變量之間直接關系的研究卻較為缺乏。此外，研究應具有實際指導意義，但現有的自我效能相關研究卻較少涉及怎樣更大程度的發揮其積極作用。學者可以在未來圍繞上述主題進行研究。

[1]Selye H.Stress and disease[J].The Laryngoscope,1955,65(7):500-514.

[2]Lazarus R S.Psychological stress and the coping process[J].1966.

[3]Karasek Jr R A.Job demands,job decision latitude,and mental strain:Implications for job redesign[J].Administrative science quarterly,1979:285-308.

[4]梁鎮,杜冰,劉非.IT業知識型員工工作壓力研究[J].軟科學,2008,01:129-134.

譚梓薇(1994-)，女，漢族，湖北省黃石市，碩士研究生在讀，廣西大學，企業管理專業；吳文霞(1994-)，女，漢族，安徽省安慶市，碩士研究生在讀，廣西大學，企業管理專業。