我國現存公務員績效考核制度中的問題及對策分析

(陜西師范大學哲學與政府管理學院 陜西 西安 710000)

我國現存公務員績效考核制度中的問題及對策分析

趙怡寧

(陜西師范大學哲學與政府管理學院陜西西安710000)

公務員績效考核制度是公務員制度的重要組成部分，是人事行政的重要內容，也是培養、發現和選拔優秀管理人才的重要途徑。我國現行的公務員績效考核制度圍繞“德、能、勤、績、廉”開展考核，這種考核體系規范了公務員的職務、級別、工資、獎懲、培訓等基礎性工作，考核評價結果也在一定程度上體現了導向激勵的效果。但是，隨著考核工作實踐經驗的積累，考核制度本身出現了一些局限性，且存在著明顯的弊端。因此，加強公務員考核制度建設，對于提高公務員隊伍的整體素質，提高機關的工作效率和工作質量尤為重要。本文簡述了當今公務員績效考核制度存在的問題，問題產生的原因以及相應的建議和對策。

公務員；績效；考核；方法

績效管理的最終目標是充分開發和利用每個成員的資源來提高組織績效,公務員績效考核便是適應刺激反映模式而采用的一種有效人力資源開發手段,即通過提高成員的績效達到改善組織績效的目的。公務員績效考核是指國家行政機關按照法定權限,依據國家公務員管理的法律、法規和其他規范性文件,對所屬公務員的工作成績、能力、態度等進行的考察和評價的活動。

一、公務員績效管理概述

(一)公務員績效管理

自上世紀七八十年代以來，在新的公共管理思潮和政府再造運動雙重推動下，績效管理理論在公務員考核廣泛應用，由此打開了國家公務員考核工作的新局面。公務員績效管理就是在吸納和借鑒企業績效管理經驗和方法的基礎上，在政府部門引入市場競爭機制，強調民眾導向，用互相理解的方式，通過協議達成政府機關及其人員的目標、標準及所需能力，并運用科學的方法來對政府機關及人員的業績、成就和實際工作做出盡可能準確的評價，進而在此基礎上采取有效措施，使政府服務質量得到改善和提高的一種管理過程。

(二)公務員績效考核制度內容

(1)考核對象和考核主體。考核對象即考核客體，是指已確定公務員身份的人，包括領導成員和非領導成員。對考核對象一定時期內履行職責的情況進行調查、核實，并依據調查核實的情況進行評價的組織機構或責任人就是考核主體。按照管理權限對領導成員進行管理的各級黨委及其組織部門等相關的主管機關是領導成員公務員的考核主體；本機關的上級領導等負責人或本機關負責人授權的考核委員會是非領導成員公務員的考核主體。

(2)考核內容。對公務員的“德、能、勤、績、廉”五個方面進行考察，重點是對工作實績的考察。

(3)考核方法。為了使公務員績效考核客觀公正，要堅持領導考核與群眾考核相結合，采用定期考核與平時考核相結合，定性考核和定量考核相結合的方法。

(4)考核程序。考核程序對公務員績效考核制度來說至關重要，它關系到考核的公正性和科學性。公務員的考核程序一般包括目標制定、自我評價、考核主體考察評價、公布考核結果、復議等程序。

(5)考核結果的處理運用。公務員績效考核制度通過對考核結果的處理來實現對公務員的鞭策激勵、人力資源的優化組合以及政府行政效率的提高

二、我國現存公務員績效考核制度的問題

(一)考核目的不明確，考核內容模糊

績效考核的關鍵是建立科學的評價指標，構建合理的評價工具，制定嚴密的評價程序，目的是通過考核達到激勵公務員的效果。而當前的公務員績效考核目的不夠明確，在發揮對組織成員激勵作用、提升組織整體績效方面效果不佳。當前普遍的現象是將公務員績效考核當作一般性的工作任務來完成，往往是就考核而考核，沒有從系統性、戰略性、準確性上予以定位。在具體操作中，根據《國家公務員法》規定，考核內容主要集中在德、能、勤、績、廉5個方面，標準比較籠統，考核中難于把握。這種考核標準的籠統化使得考核者無從下手，必然導致考核結果的失真，影響公務員績效考核的公正性和有效性。

(二)考核主體單一，考核手段簡單落后

目前公務員績效考核的主體主要是被考核者的上級，考核結果基本是體現領導者的意志。個別地方引入了“360度考核”手段，在考核主體設計上由單一的“上級”擴大到“上級、下屬、同事、服務對象和基層代表”，但從實施效果來看，仍是領導者的權重過大，其他方面的意見只是“參考”而已。以至于在考核實踐中，考核者礙于面子、做老好人或與被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在嚴重問題的的被考核者順利過關，削弱了公務員考核管理的實際意義和價值。我國公務員績效考核在方式和手段上更沒有進行相應的創新。盡管有專家學者強調要采用定性和定量相結合的原則，但由于缺乏多元性的量化目標及崗位職責說明書，使得定量考核很難確定測評標準，導致了公務員績效考核往往以定性考核為主，忽視了定量考核的要求。

(三)考核程序流于形式，民主化、公開化程度不高

績效考核是一種雙向交流活動，它要求考核主體與被考核者之間保持信息的相對對稱，因為只有這樣才能保證考核的公正性和可信度。但在我國的許多政府部門、人事部門對公務員的績效考核通常都是在不公開、不溝通的清況下進行的，這樣的考核就很容易產生考核主體與被考核者之間的信息不對稱，造成考核結果的失真，也容易導致考核的不公正和腐敗的滋生。而且公務員績效考核結果很容易受到領導意愿、人際關系等人為因素的干涉，不能確保考核結果的客觀性。

(四)考核結果的激勵功能不能充分發揮

績效考核結果作為對公務員一定時期內工作績效的衡量，應該有助于下一階段工作方式方法的改進和指導，以促進績效水平的提高。但實際上我國許多政府部門在績效考核結束以后，只是簡單地將考核和考核結果以書面形式通知被考核者，缺少有針對性的面談環節;甚至一些單位直接將考核結果存檔，不向被考核者通知考核結果，使得被考核者無從得知自己的工作績效、工作表現，對于工作績效的改進也就無從談起。由于我國公務員績效考核流于形式，考核結果有失客觀和公允，因此考核的激勵功能很難得到發揮。

三、造成現存公務員績效考核制度問題的原因

(一)傳統政治文化環境的影響

由于兩千多年來傳統的封建主義政治文化的影響,傳統的專制思想、集權思想、人治思想等,以一種超常的歷史慣性滲透到社會的每個角落。中國兩千多年的封建專制文化致使“官本位”這種思想意識深入中國社會的層層面面，甚至可以說是中華文化的一部分，即“糟粕”的那部分。這種思想的根深蒂固首先是源于我國封建社會的特征，中央集權制度，封建社會推崇皇權至上以及土地分封制都將“官本位”推向了極致。受這種思想的影響新中國成立以后，計劃經濟體制的實行導致政治集權和經濟壟斷，政府職能愈發擴大。中國現行的垂直任命制的管理體制也是強化“官本位”的體制性根源，這種體制存在的官設太多，選官機制太死，權力設置過于集中，監督機制太虛都阻礙著我國現在“服務型政府”，“民本位”的實現。

(二)體制性障礙

制度往往被認為是績效考核失敗的深層次原因之一,這不無道理,因為它是構建各種人事工作的平臺和基礎。在我國,影響公務員績效考核的體制性障礙主要是公務員管理權限的過分集中和政事統一的管理模式。在我國,黨管干部是公務員管理的一項基本原則,由于黨的一元領導,這就很容易產生一把手管人的權力過大。由于缺乏對領導干部用人權的制約和監督機制,人事管理工作不是通過合法、民主、科學的程序進行,而是憑著一句話、一個指示、一紙公文得到解決的。領導用人權的過分集中阻礙了競爭機制發生作用,有競爭才有活力,組織中的人才才能脫穎而出。但過分集中的權力打破了人才同臺競技的平臺,任憑領導的意愿確定人才的優劣和功績,形成了“人人跑關系,掙表現,忽視工作績效”的現象,使組織的競爭機制癱瘓。

(三)政府組織的價值復雜化

造成公務員績效考核比較困難的主要原因還是政府組織本身的價值復雜化。公共組織與私人組織存在著巨大的差異與區別,政府組織具有多重目標,除了經濟的發展外,貧困、道德、教育、文化、治安、社會公平、社會保障等方面都是政府組織所努力的目標,公共項目和服務的受益者與目標都是多重的,項目的結果可能對某些受益者是積極的,而對某些顧客卻是消極的;或者目標的某一方面可能已被認識到,而另一方面沒有被認識到,這就決定了政府組織以及公務員的績效也是復雜的、多元化的。公務員作為政府內部的工作人員,就要實現政府的多重目標,而政府績效的復雜性也決定了公務員績效的復雜性,公務員績效既包括技術層面的技術績效,也不能忽視政治上的正確性,必須注重政治績效,又要保證良好的社會形象,不能無視社會績效的存在。因此,公務員績效自身的價值復雜化導致了公務員績效標準制定的困難。

四、完善我國公務員績效考核制度的對策分析

(一)科學定位，有效反饋，分類考評

績效考核實質是對實現績效目標程度的科學測評。因而，在績效考核中，首先要明確定位績效目標，設定科學、合理的目標體系，使績效考核工作目標清晰、標準合理、獎懲有據;其次，要充分發揮績效考核的反饋激勵作用，使之對于提高公務員工作能力與績效、提高公共服務水平有著切實的作用，而不能夠把績效考核僅僅當作一般的人事管理工作。必須重視公務員的崗位設置和職位分析等基礎性、前提性工作，認真研究不同崗位的工作規范、要求以及任職資格等。具體操作上，可以借鑒美國、新加坡等國外公務員考核經驗，結合本機關或部門的績效目標分解情況，采用工作日志法等職位分析方法，明確崗位職責要求，加強立法和制定具體的規范性文件，落實公務員崗位責任制和目標管理體制。

(二)應用現代考核手段，考核現代化信息化

考核任務的繁重、復雜使得廣泛應用計算機、網絡、心理學等手段進行公務員績效考核變得越來越必要。例如利用互聯網進行的民意測驗，公眾反饋就是一種有益的嘗試。政府部門可以利用網上調查的方式及時收集民眾對本部門公務員的總體績效的反饋信息，這些信息通常都可以作為公務員績效考核的重要參考加以利用。

(三)實現考核公開化，考核主體多元化

實行公開考核是建立民主考評機制的前提條件，要做到公開考核首先要在制度建設上建立公示制度、告知制度。即要求考核的過程和結果都要及時對內對外公示，整個考核過程應是在各方而的監督之下進行。同時實現考核主體多元化，從之前的從上至下的單方面考核發展到上下結合，實現三百六十度全方位無死角的全面考核。

(三)強化績效考核溝通與反饋，合理利用考核結果

績效考核是一個持續的過程，有效的溝通和反饋不僅能使管理者了解被考核者工作目標的完成程度，而且通過溝通和反饋也能讓被考核者知道自己的優勢和不足，進而強化其責任意識，明確自己的努力方向，起到相應的激勵作用。績效考核結果可以為公共部門人力資源管理和政府人事決策提供大量有用的信息，主要應用于公務員薪資報酬的分配和調整職位的變動、級別的升降、職業生涯規劃、選拔和培訓的效標等績效考核結果的合理使用與否，關系到實施績效考核的目的能否實現，因此必須將績效考核的結果轉化為提升公務員工作績效的實際動力。同時，在應用考核結果時也應避免人情關系、平均主義、輪流得優等不良現象，做到績效與獎懲直接聯系，發揮應有的激勵功能。

總之，公務員績效考核是一項綜合性的工作，需要在實踐中不斷發展和完善。雖然我國的公務員績效考核制度在發展過程中還存在某些問題，其中既有制度原因，也有文化背景層面的原因，從根本上來說，公務員績效考核應當貫徹以人為本的原則，把公務員績效考核作為我國公共部門人力資源開發的一個重要環節，使之成為激勵公務員奮發向上、督促公務員愛崗敬業、促使公務員努力提高自身素質的重要措施和手段，從而使公務員隊伍充滿生機和活力，達到提高政府公共管理公共服務質量和水平的目的。

[1]姜曉萍.我國公務員績效考核的困境及其對策分析.社會科學研究，2005(1).

[2]陽冬辰.中國公務員績效考核制度的現狀與改革對策.重慶大學學報，2010.(2).

[3]顧茜茜.我國公務員績效考核中存在問題的弊端及其對策分析.法制與社會，2008(12).

[4]沈定軍.英美國家公務員績效考核對我國的啟示.中國集體經濟,2006(5).

[5]孔杰.我國公務員績效考核存在的問題及其對策研究.經濟與社會發展，2010(3).

[6]王達梅.我國公務員績效考核指標體系的問題與對策.蘭州大學學報，2009(11).

[7]黃顯中.我國公務員績效考核的現存問題及改進策略.湖南財經高等學校學報，2008(2).

[8]衡霞.公務員績效考核的基礎理論研究.前沿論壇

趙怡寧(1994-)，女，漢族，陜西省西安市人，陜西師范大學哲學與政府管理學院研究生16級行政管理專業。