醫務人員精神激勵研究

(江西中醫藥大學 江西 南昌 330000)

醫務人員精神激勵研究

孫建強

(江西中醫藥大學江西南昌330000)

本文通過對醫務人員激勵手段的特殊要求，來分析對醫療工作者進行精神激勵的必要性，并探索相關方法。

醫務人員；精神激勵；醫院管理

一、相關概念

(一)激勵理論

《辭海》中對激勵的解釋是“激動鼓勵使振作”，即通過精神的或者物質的手段對個體的行為產生影響，一般用來高效地達到某種目的[1]。其主要目的通常在于調動人的積極性和創造性而達到某種既定集體目標。以往國外許多專家學者從不同的角度對如何激勵人進行了研究，并形成了內容型、過程型、和行為改造型三大類激勵理論。雖然角度有所不同但是各類激勵理論都涉及到了物質激勵和精神激勵兩個方面。其中，物質激勵一般是指為達到激勵目的為人員提供包括資金等的物質材料，而后者則側重于激發人員的意志來提高工作效率，相對于前者有作用時間長的優勢。

(二)對醫務人員激勵的特殊性

激勵理論如今已經廣泛的用于各種類型的管理之中，成為管理者提高管理效果，達到既定目標的必要手段。由于醫療機構救死扶傷使命的特殊性，因此，不能把對醫務人員的激勵方式限定為滿足其經濟需求。對醫務人員的激勵問題的特殊性主要集中在以下幾點：首先，醫務人員工作性質不是只追求經濟收入，因此不能只用物質激勵；其次，醫務工作人員工作之間的非確定性，醫務工作者不能像企事業單位那樣，有固定的上下班時間，在出現相關病人的時候要隨時進行治療，所以不能單純判斷出勤率進行激勵；最后，醫務人員工作的成果是非確定的，病情的緩和與加重判斷要綜合各方面因素，極為復雜，因此不能單純以表面醫治情況，來決定對醫務人員的獎懲。

二、對醫務人員的激勵現狀

(一)對醫務人員的現行激勵制度

現行醫院對醫務人員的激勵制度具體特征有擴以下幾點：主要通過判定工作量的方式來決定對醫務人員的獎懲和考核，對職工業務水平的高低、服務質量的好壞限定不明顯。大多數的醫院，根據職工的出勤情況、工作時間、完成任務情況來將其工作狀態具體化，形成了較為量化的獎懲標準；醫院一些工作并不是采取直接的行政結構組織，上級對下級的評判很大程度上取決于下屬對自己考核表的填寫；績效考核標準受被聘任情況影響，醫務人員相關的科研項目申報、論文撰寫情況成為主要的評判標準。

(二)現存相關激勵制度中的不足

首先，由于現評判標準多以量為基礎，就導致了對工作質量的判定要求不高，不能準確體現出醫務工作者的實際業績狀況；其次，根據馬斯洛需求理論，滿足員工需要從物質和精神兩個方面出發，現在對醫務人員的激勵普遍存在物質激勵績效考核和薪酬分配機制不完善，而使得精神激勵逐漸淡化，忽視醫院的文化層面建設，沒有認清精神激勵對醫務人員的激勵效果；最后，薪酬分配機制不合理，薪酬分配主要有兩個職能，一是保障功能，使員工獲得保障生活消費的物質資料，另一個是激勵功能，通過“多勞多能多得”，促使職工努力工作，為社會提供優質的醫療服務[2]。而醫院長期以來的分配理念，基本均等的分配方式，使得薪酬分配沒有很好的發揮激勵作用。從事簡單勞動與復雜勞動、承擔一般責任與重大責任、慣例性工作和創造性工作幾乎沒有差距，分配檔次拉不開檔次，物質分配無法滿足對醫務人員激勵的需要[3]。

三、對醫務人員精神激勵的意義及方法

(一)對醫務人員精神激勵的意義

對醫務人員進行精神激勵有著重大意義。首先，精神激勵不同于物質激勵，會受到醫院經濟條件的限制，它可以擴充物質激勵的作用，從物質無法企及的高度對員工進行激勵；其次，有助于對突出貢獻的醫務工作者更加合理的獎勵，由于醫務人員工作的特殊性，他們工作的目的不僅是對經濟材料的追求，更由于其自身肩負的使命感，精神激勵能夠滿足該方面的需求；另外，精神激勵的作用效果要更加持久，并且對員工的激勵效果較長，激勵范圍更廣，榜樣的建立還能夠對其他醫務工作者的工作進行引領作用，甚至形成更大范圍的優秀醫院文化。

(二)對醫務人員精神激勵的方法

根據激勵理論中對精神層面激勵的內容，可把對醫務人員的激勵方法歸結到以下幾種：首先，對具有突出貢獻的醫務工作者進行宣傳表彰，滿足其自我實現的需求，醫務工作者往往對社會的貢獻不受時間地點限制，對具有突出社會影響的可樹立為榜樣典型，激勵法在本院樹立各方面典型人和事，激勵醫務人員崇尚先進、學習先進、爭當先進的積極性；其次，可授予有突出貢獻的醫務人員榮譽稱號，例如評先進黨支部、優秀共產黨員、優秀護士、廉潔行醫標兵等稱號，領導干部要尤其要做好帶頭作用，因此不能忽視對一些領導人員的激勵；再次，為表現突出的醫務工作者提供培訓學習機會，按照員工需求，醫院每年都會選送醫療骨干到全國知名醫院進修學習，鼓勵醫務人員外出參加學術活動及短期培訓。不僅提高員職工為患者服務的水平，更多的是讓職工在斷提升中找到歸屬感、認同感；另外，為醫務人員打造穩定的晉升渠道，滿足其職業生涯發展的需求；最后，提供良好的工作環境，不但要從現實環境進行改善，如醫院衛生環境、配套設施的建立、醫院自然景觀的打造等，還要建設符合醫務人員精神需求的精神環境，例如良好的醫院文化、關心和信任員工的領導層、良好的組織凝聚力，良好的工作環境能夠持續的保持員工工作的心情和工作積極性。

[1]羅哲.管理學(第2版)[M].北京：電子工業出版社，2014.317

[2]郭永芳.公立醫院激勵機制存在的主要問題及改進途徑[J].山西：山西醫藥雜志出版社，2016,45(21)

[3]方敏,邱萌.精神激勵在醫院管理中的運用[J].北京：現代醫院出版社,2016,16(5)

孫建強(1993.12-)，男，漢族，河北省廊坊市，江西中醫藥大學在讀研究生，碩士，社會醫學與衛生事業管理。