建筑企業員工薪酬滿意度研究述評及展望

劉 揚

(天津師范大學管理學院 天津 300387)

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建筑企業員工薪酬滿意度研究述評及展望

劉 揚

(天津師范大學管理學院 天津 300387)

本文在對國內外員工薪酬滿意度研究現狀進行梳理和述評的基礎上，提出未來以建筑企業為研究對象進行理論研究和實證研究的重要性和必要性，進一步總結該主題下可進行實證探索的研究維度。

薪酬滿意度；建筑企業；綜述

隨著近年來我國經濟全球化步伐的加速和知識經濟的發展，建筑業市場向國外開放的程度正在不斷加深，行業人才競爭也隨之加劇。我國建筑行業屬于勞動密集型產業，建筑行業管理人員，尤其是從事人力資源管理工作人員逐漸認識到包括技術人員在內的科技人才是建筑企業長久的核心競爭力。但由于目前我國建筑行業正處于高速成長的階段，多數建筑企業更專注于將資源投放于市場開發、營銷覆蓋等方面上，往往忽視了企業自身人力資源的建設與管理，因此，建筑企業如何在激烈的市場競爭中留住人才、穩定員工隊伍、優化人力資源配置，這種軟實力的經營在長期的管理實踐中正在被逐漸重視。

一、員工薪酬滿意度的國外研究現狀

關于薪酬滿意度的研究，國外學者的研究內容和時間大致可以分為三個階段。1971年以前，主要側重于影響因素的研究；1971-1990年間，主要側重于結構的研究；1991年至今，主要側重于作用效果的研究。

學術界通常認為公平理論和差異理論是指導薪酬滿意度研究的理論基礎。美國學者Adams(1965)最早進行了員工薪酬滿意度的研究，研究結果即公平理論，具體指的是薪酬滿意度的起因來源于個人對薪酬給付公平的感覺，這種感覺是來自于知覺和比較的一種復雜過程。受公平理論影響，學者Lawler(1971)提出差異理論，即個體的薪酬滿意度受內心期望收入水平和實際感知收入水平間的差異所決定，是一種自我需求的滿足過程，即人們會對自己應該得到的薪酬與實際得到的薪酬進行比較，比較的結果會影響他們的薪酬滿意度。他的研究結果表明，薪酬差異是薪酬滿意度的主要影響因素，而薪酬差異又包含了許多個體因素，這些因素逐漸為其他學者所進一步探究。

之后，美國學者Locke(1976)提出“薪酬滿意度是一個多維度概念”的假設，后由美國學者Heneman和Schwab(1997)進行了清楚地闡述和驗證。他們在對之前的薪酬滿意度單一維度的差距理論模式進行修正的基礎上,提出后來被學術界廣泛認同的四維結構,即薪酬滿意由薪酬水平、薪酬結構、薪酬制度、薪酬形式四部分組成。其次，在對薪酬滿意度進行測量研究方面，Heneman和Schwab(1985)開發的PSQ量表也成為薪酬滿意多維度研究的代表工具，后續多被用于直接開展員工薪酬滿意度相關的實證研究。

而在薪酬滿意度的作用效果研究方面，Heneman等(2000)的研究結果表明，薪酬滿意度對員工的工作績效、遲到、早退、離職意愿、欺騙行為等認知和行為均有不同程度的影響。

二、員工薪酬滿意度的國內研究現狀

國內有關員工薪酬滿意度的研究相對國外較晚，基本到2000年以后才有相關研究問世。國內學者冉斌(2002)提出契合我國國情的薪酬滿意度的概念，即是指員工把自己從企業獲得的經濟性報酬和非經濟性報酬與自己心目中的期望值相比較后形成的一種滿意狀態。

基于各行業員工對于薪酬滿意度的共性，學者于海波(2009)提出了企業員工薪酬滿意度的四維度：薪酬結構與管理、薪酬水平、加薪、福利，這一劃分代表了大多國內學者對于薪酬滿意度多維度的認識，并成為后續關于薪酬滿意度影響因素探究等問題的研究維度。

后續國內目前多以特定的行業或企業為例，進行員工薪酬滿意度問題的實證研究。例如葉勤(2007)以成功轉制的大型國有企業員工為研究對象，探討了員工薪酬滿意度的特點，尋找并分析其主要影響要素，剖析薪酬滿意度與其影響要素的相互關系，進而建立了基于公平理論的薪酬滿意度結構模型；萬華等(2010)從人口特征視角研究了建筑企業員工薪酬滿意度，通過對建筑企業200名員工的調查數據分析，發現許多人口統計變量對薪酬滿意度均有不同程度的影響。

三、國內外研究現狀述評及未來研究展望

綜上所述，國內外學者對員工薪酬滿意度進行了各個方面、不同程度的研究，但現有研究仍存在以下三方面局限：一是前期的研究視角較單一，多集中于薪酬水平對員工薪酬滿意度的影響，而對薪酬的其他維度的影響作用則研究較少；二是由于各國的經濟文化環境因素及行業、職業等其他因素的差異性影響，關于薪酬滿意度影響因素的研究仍缺乏權威性的結論；三是現有的研究中，研究對象中缺乏行業與職業的針對性，所研究的知識型員工多，基層員工少，高技術企業多，勞動密集型企業少。

在2011年至2016年間，智聯招聘聯合北京大學企業社會責任與雇主品牌傳播中心進行的最佳雇主調研評選活動中，有競爭力的薪酬、完善的福利待遇，均連續多年排在“最佳雇主應該具備的特征”的前五位，充分說明了員工們對薪酬的注重。對于以投資、開發、施工、勘察設計、工業生產、農業開發及物流為一體的建筑企業來說，薪酬無疑更是吸引和保留人才的重要手段，薪酬滿意度也始終影響著員工的態度、行為、工作績效、歸屬感和流動率等。因此，只有優化現有的薪酬制度及相應的企業文化，才能提高員工薪酬滿意度，達到促進員工隊伍的穩定與優化、提高建筑企業的核心競爭力的目的。

因此，針對研究現狀，未來以建筑企業為研究對象，進行員工薪酬滿意度實證研究，主要從影響因素角度切入，從多維度研究建筑企業員工薪酬滿意度，以在完善前人研究結果的基礎上，得出合理而有針對性的結論，具有重要的理論和實踐意義。

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劉揚(1993-)，天津師范大學管理學院，企業管理專業碩士研究生，研究方向：戰略管理。