“柔性管理”在高校人力資源管理中的應用研究

朱辰杰

[內容摘要]高校人力資源柔性管理是從高校人力資源剛性人力資源管理過程中發展而來的，通過發展轉變，可以有效摒棄傳統高校人力資源剛性管理中以規章制度為主的模式，并以“以人為本”為核心理念，更加強調“人”這一基本單位在學院管理過程中發揮的作用。近幾年來，隨著柔性管理理念開始逐步在管理領域盛行，柔性管理模式正逐步發展成為高校人力資源管理領域的新型發展趨勢。針對這樣的情況，本篇文章就柔性管理在高校人力資源管理中的應用意義及應用策略進行應用研究。

[關鍵詞]柔性管理；高校人力資源管理；應用意義； 應用模式

【中圖分類號】G647.2

在傳統的高校人力資源管理管理過程之中，往往采用的是剛性人力資源管理模式，對學校教職工的管理方法也都是集中硬性的“管理規章制度”之下，該類型的管理模式對教職工的個人行為可以通過相關的規章條例進行嚴格的規劃設置。隨著時代的發展，對于“人”的個性解放的追求越來越高，過于“剛性”的高校人力資源管理模式很容易受到高校教職工的抵觸。為了有效的解決“剛性”高校人力資源管理模式存在的不足，激發“人”在高校管理過程中的作用，本文將重點探討柔性管理在高校人力資源管理中的應用意義和途徑，以便于有效的提升高校人力資源管理水平。

一、柔性管理在高校人力資源管理中應用的必要性

進行柔性管理在高校人力資源管理中應用是根據對新形勢下的高校人力資源管理的研究所提出來的。具體的來說，在傳統的高校人力資源管理過程中，過度倚仗“規章制度”的硬性管理方法，嚴格的對高校教職工的日常工作進行規范研究，將高校人力資源管理過程和外部約束管理力量結合在一起，嚴格的將高校教職工行為控制起來，約束了高校“自主創新”的教研氛圍，導致我國很多高校的科研發展裹足不前。

隨著科研形式的發展變換，傳統的高校人力資源管理模式已經不能夠適應我國高校的未來發展建設需要。針對于剛性高校人力資源管理模式的不足，最近提出的高校人力資源柔性管理模式在進行教職工管理過程中，以“以人為本”為核心指導思想，通過對高校教職工的個人特點和高校的科研管理特點的總結，找出了適應高校教職工的“人性化管理措施方案”，力求可以在進行高校人力資源管理的過程中，實現高校教職工個人發展和高校科研發展的雙重促進。

二、高校人力資源柔性管理內涵解讀

從高校人力資源柔性管理的本質上來解讀，可以發現，在進行對高校管理和高校教職工行為管理過程中，要對高校管理過程中采用一種更加柔性化的管理模式，充分重視到教職工“人性化訴求”的考慮。要求高校領導循序漸進的轉變“剛性”管理思想，擺脫過于僵化的管理行為的桎梏，有效的將高校人力資源管理過程的指導思維轉換成為非線性的人力資源管理思維，讓高校人力資源管理策略更加貼近現代思想，讓高校教職工充分感受到來自學校的尊重，讓高校教職工能夠全身心的投入到科研和教學過程中。在運用柔性管理的高校人力資源管理模式過程中，主要依靠的就是高校管理人員對自身的管理理念進行持續性的更新優化，根據人才理念的變化，作出規范化的人力資源管理模式，促進學校管理效率的提升。

三、“柔性管理”在高校人力資源管理中的應用策略探析

1.拉近高校管理者和教職工之間的距離

對于高校教職工而言，高校管理者是日常規范行為準則的制定者，也是對高校教職工行為的監督管理者。在高校的人力資源行為運作過程中，高校的管理人員有著極大的監督管理權利。對于高校管理者的各種安排，高校教職工也只能是唯命是從，恐懼自己的行為會引發高校管理者的反感，導致自己在高校工作過程匯總遇到刁難。與此同時，大部分的管理者都是科研的“外行”，所制定出的決策方案并不一定真正的適合高校的教學科研發展。在這樣的背景下，由于受到了過多的“外行”的管理，高校教職工難以發揮出自己的所有工作潛力，高校的科研和教學就難以快速發展。

針對這樣的情況，就要求充分的吸取“柔性管理”中“以人為本”思想的精髓，要求管理者放下自己的身份，尤其是在科研和教學方向，更應該充分的聽取教職工自身的看法，尤其是在學術領域和教學領域有著崇高聲譽的老教授。讓高校人力資源管理過程走進高校教職工的內心世界，了解高校教職工在平日的科研教學工作過程中真實的想法與建議。與此同時，高校管理者可以通過建設“學術委員會”等科研組織，鼓勵高校教職工將自己對于高校未來發展的看法結合自身的科研和教學經驗提出來，加強高校管理人員和高校教職工之間的聯系，保證高校科研水平和教學水平的穩步提升。

2.持續性進行對高校人力資源柔性管理模式優化

在進行高校柔性人力資源管理過程中，為了保持管理策略的時效性，要動態化的更新管理策略模式，時刻根據新形勢、新變化制定新的管理策略。這就要求高校管理者定期進行柔性管理策略匯總。為了達到這一目標，就需要高校管理者在與高校教職工的交流中，充分的吸取群眾的智慧，逐步完善現有的管理模式。

針對這樣的情況，對于高校教職工在進行人力資源行為優化設計過程中提出的寶貴意見，高校的管理人員要給予高校教職工足夠的肯定和重視，將高校教職工的個人發展和高校的發展充分的結合在一起。并在進行高校人力資源管理過程中，對先進的教職工予以表彰，通過這樣的激勵方式，可以有效鼓勵高校教職工建言獻策，在提升高校教職工工作的主觀能動性的同時，幫助高校教職工參與到高校管理過程中來，實現高校教職工和高校的共同發展。

結語

綜上所述，柔性管理在高校人力資源管理中的應用過程中，可以有效的轉變傳統管理模式中普遍存在的模式僵化、教職工參與度不高的實際情況。并可以通過對于高校的柔性管理行為的優化設計，保證高校教職工可以更具自己的實際特點，對高校的管理行為建言獻策，完善現行的高校人力資源管理策略。與此同時，對于教職工所擅長的教學領域和科研領域，也可以讓高校教職工全身心的投入進去。因此，可以看出，通過柔性管理在高校人力資源管理中的應用，對于高校的未來發展有著非常明顯的促進作用。

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