“挑錯式維權”引發的思考與啟示

田儒亮 劉岱 沈洋

“挑錯式維權”引發的思考與啟示

田儒亮 劉岱 沈洋

今年4月，成都市青羊區勞動人事爭議仲裁院審理了鄧某某訴某餐飲有限公司勞動爭議案。申請人鄧某某在公司從事洗碗工工作，共上班19天（未滿試用期），離職后隨即提起勞動仲裁，請求事項包括工資、提成、違法解除勞動合同賠償金、因逾期不支付勞動報酬加付的賠償金等11項，金額高達數萬元。經深入調查發現，自2008年12月15日起，鄧某某分別與不同單位發生勞動爭議，提出類似仲裁請求。在此期間，鄧某某先后從事過會計、服務員等工作，工作時間均不足兩個月，最短的僅3天，其中上訴至中院的案件便有數十件。區仲裁院最后裁決由某餐飲公司向鄧某某支付工資差額，駁回其他仲裁請求。

一、“挑錯式維權”現象的產生

近年來，勞動者的維權意識普遍提高，勞動爭議案件大幅增加，其中也不乏前文提到的用工領域中“挑錯式維權者”，他們專找一些“問題企業”，以企業在用工過程中的不規范行為提出仲裁和訴訟，且往往能夠勝訴。造成這種現象的原因主要有三個方面。

勞動者維權意識普遍增強，具有一定的法律意識。勞動者是有獨立利益需求的市場用工主體，發生勞動爭議的有建筑工地的農民工、個體工商戶的打工者，也有企業白領和高管人員，請求事項包括工資待遇、違反服務期約定、未簽勞動合同等，呈現出復雜化和不可預見性的特點。

部分小微型企業尤其是服務性密集型企業管理不規范。企業經營者和管理層對法律法規知之甚少和內部規章制度不健全，導致勞動者與用人單位之間矛盾不斷升級，最終走向仲裁與訴訟。有的企業在用工問題上耍小聰明、貪小便宜，招用不合格的勞動者、不簽訂勞動合同、不依法提供勞動條件、不繳納社保、甚至故意拖欠工資和加班工資等，給某些勞動者造就了“挑錯”的機會。

勞動爭議仲裁沒有門檻，濫訴和惡意訴訟現象頻出。在現實中，有的勞動者專挑規模小、流動性強、規章制度不健全、管理存在漏洞的單位應聘，接著就以種種理由申請仲裁，提出“天價”賠償，標的往往高于正常工資的幾倍甚至十幾倍。

二、“挑錯式維權”應給企業的啟示

用人單位應如何建立用工風險防控體系，有效避免、積極預防爭議問題的發生，值得思考。

建立人員準入體制，把好“入職關”。有的企業在招用勞動者時，沒有明確錄用條件，等到勞動者入職后才發現其不符合錄用條件或不能勝任工作，此時解除勞動關系往往會付出高額的用工成本。因此，企業在招用勞動者時，需要花更多的精力和成本在招聘面試和應聘人員的背景調查上，嚴格設立、重點考察準入條件。

嚴格規范勞動合同的訂立、履行與變更。需要特別注意的是，用人單位與勞動者就已簽訂的勞動合同部分內容進行變更，如勞動報酬、工作地點等，需雙方協商達成一致意見，并采用書面形式更改，以免發生糾紛。

善用規章制度，筑牢風險防控體系。絕大部分的勞動爭議是因為企業規章制度規定不明、規定不合理或未規定而造成的。企業應依法制定規章制度并公示或者告知勞動者；規章制度應貫穿用工管理全過程，即要維護勞動者的合法權益，又可為用人單位組織生產經營提供堅強保障；企業要善于依據規章制度對勞動者進行管理和考核。

三、仲裁院應助推和諧勞動關系

勞動爭議仲裁委（院）在構建和諧穩定可持續勞動關系時應著重在以下幾方面下功夫：

建立誠信體系，引導理性維權。

建立誠信檔案，通過仲裁內部信息化網格系統編制“失信黑名單”。同時，加強對濫訴和惡意訴訟行為的懲戒力度。

開展普法活動，引領依法用工。

全方面、多層次宣傳勞動法，督促企業建立規范的招聘、用人、管人體系，堅持預防為主，努力把爭議消除在萌芽狀態。

提倡調解，簡化程序。在作出裁決前應先行調解，提倡和鼓勵通過友好協商方式解決矛盾糾紛，將爭議案件化解在萌芽狀態。發揮工會與勞動者之間的橋梁紐帶作用，營造和諧公正的用工環境。

惡意仲裁與濫訴是當前經濟發展和社會進步的附屬產物，其本質是利用法律空白與短板為自身謀取不當利益。在此要提醒企業和勞動者，應在法律法規規定下進行勞動和企業經營，依法履行權利與義務，否則將付出慘痛的代價。

（作者單位：成都市青羊區人力資源和社會保障局）