類Uber平臺型企業與個體承攬人之間的法律關系界定研究

涂永前

（中國人民大學 勞動人事學院，北京 100872）

類Uber平臺型企業與個體承攬人之間的法律關系界定研究

涂永前

（中國人民大學 勞動人事學院，北京 100872）

隨著互聯網技術的廣泛應用，一些專注于為服務需求方和供給方的平臺型O2O企業不斷涌現，突破了之前傳統社會供需雙方之間的信息不對稱障礙，實現了服務的網絡化和便利化。隨著新事物的出現，大量新的矛盾也相伴而生。近些年，類Uber平臺型企業與平臺用戶，也即供需雙方之間的矛盾在國內外引發訴訟連連，其中，糾結之處在于此類平臺企業與個體承攬人之間的法律關系難以界定。為此，有必要對此類平臺企業及個體承攬人之間的基礎法律關系進行研究，探索其解決之道。

Uber；O2O；平臺型企業；法律關系

近年來，互聯網平臺的崛起引發了全球企業的戰略革命。2015年的一項調查表明，以市值計算排名，全球前15名互聯網公司中，無一例外均為平臺型企業[1]。互聯網平臺不僅推動著產業行業的創新，也成為共享經濟的載體，引領著新商業形態的萌芽。

伴隨著科學技術的不斷革新，眾多平臺型企業也悄然改變著我們的生活，人們通過Uber（國內稱之為“優步”）①Uber在中國大陸稱為“優步”，Uber公司的名稱是Uber Technologies Inc.,很明顯它將企業定名為專注于提供整合地理位置、運輸信息服務及大數據分析計算技術等多項技術高科技公司，而不是我們通常認為的交通運輸公司。和滴滴實現一鍵實時叫車，通過Airbnb實現空中交換食宿，通過亞馬遜和天貓淘寶實現商品電子交易。與此同時，互聯網平臺也在全球范圍內創造了大量前所未有的就業機會，促使更多個體勞動者選擇工作彈性大、自由度高的自雇型就業。如今，在政府積極倡導創業創新、推進“互聯網+”行動計劃的背景下，中國互聯網平臺和依托于平臺之上的個體勞動者群體正呈現出加速發展態勢。

一、研究問題的提出

優步科技公司是全球第一家通過智能手機應用軟件提供一鍵實時叫車服務的互聯網平臺，以“互聯網+交通大數據”的創新模式，實現司機與乘客之間的信息和資源匹配。2014年2月，優步進入中國市場，目前已經開展服務的城市有50余個，每天有數百萬人搭乘優步出行。

優步等網約車平臺的出現，一方面對我國傳統出租車行業產生了極大的沖擊，許多乘客棄設施相對老舊的出租車將目光轉向服務更加便利的私家車。相應地，出租車司機因為市場份額被大幅搶占，而爆發了多次罷工活動，比如，在2016年1月5日，深圳全城出租車大罷工，局部地區有司機聚集抗議互聯網專車擾亂市場；5月25日凌晨，重慶多輛出租車圍堵滴滴快車于紅旗河溝至加州路段，要求嚴懲網約車輛；5月31日，西安大量出租車或聚集在市中心鐘樓附近，或靠停公交站牌不載客，集體抵制互聯網專車。

另一方面，也引發了各界有關類優步平臺型企業與接入其信息服務平臺的司機之間法律關系界定的爭議。當下，類優步平臺型企業與司機端之間只存在一紙信息服務協議，并未簽訂勞動合同，那么兩者之間的法律關系作何安排一直是各界爭議的焦點。因為它不僅涉及司機端的就業方式及相關權益保障或是企業的直接用工成本，還涉及司機端、企業在交通事故中對受害人的責任承擔①優步中國研究院，《中國優步政策研究周報》（第15期）.。

以O2O為營銷方式的類優步平臺型企業對既有勞動關系的沖擊中，最具代表性也是受到最廣泛關注的就是優步科技公司與接入其信息服務平臺的專車司機之間的兩起訴訟案件——Barbara Berwick個人訴訟案和Douglas O’Connor團體訴訟案。本文即以Douglas O’Connor團體訴訟案為案例，對地方法院2015年9月1日出具的判決書進行逐條梳理，并充分借鑒國內各方觀點，從法學、經濟學、勞動關系學、管理學等多個研究角度對類優步平臺型企業與司機端之間的法律關系界定問題進行分析，希望能為我國以勞動關系認定標準為基本點、勞動者權益保障為中心的相關法律政策和制度提出意見和建議。

二、名詞解釋

（一）平臺經濟理論

平臺經濟理論緣起于“雙邊市場”的提出。Rochet和Tirole（2003）兩位學者最早對“雙邊市場”進行定義：“當平臺向需求雙方索取的價格總水平P＝PB+PS不變時（PB為用戶B的價格，PS為用戶S的價格），任何用戶方價格的變化都會對平臺的總需求和交易量產生直接的影響，這個平臺市場被稱之為雙邊市場。”[2]

其中的平臺即是為交易供求雙方或多方提供的或實體或虛擬的交易場所。伴隨著移動互聯網技術的成熟，平臺已經在各類經濟活動中廣泛存在并扮演了極為重要的角色。與此同時，被定義為“以互聯網等現代信息技術為基礎，基于平臺向多邊主體提供差異化服務，從而整合多種主體資源和關系，從而創造價值，使多主體利益最大化”的信息經濟——平臺經濟也悄然改變著世界。

（二）類優步平臺型企業

平臺型企業亦是伴隨著“雙邊市場”的出現而產生的。平臺型企業構建了一個復雜的經濟網絡，多個主體參與其中，通過交易整合和分享閑置資源，滿足多樣化需求，創造出新的價值。這類網絡企業非常多，例如國內提供家政服務的阿姨幫（該應用屬于自營業務類App）以及58.com提供的平臺服務等等都屬于此類平臺型企業，為供方和需方提供需求信息并提供服務保障。

三、判例分析

2014年9月16日，原告Barbara Ann Berwick向加州勞動委員會辦公室提起訴訟，要求優步科技公司支付其2014年7月25日至2014年9月15日期間的應得工資、報銷費用、違約金以及因工資拖欠而產生的罰金等。2015年6月3日，美國加利福尼亞州勞動委員會作出裁定：Barbara Ann Berwick實屬優步公司雇員（employee），而非獨立承攬人（independent contractor），優步科技公司需向Barbara支付其在八周工作期間的工資，共計4152.2美元。優步隨后提起上訴，堅稱公司并未對司機施加任何控制，自己僅是一個“中立的科技平臺”。

2013年8月23日，Douglas O’Connor，Thomas Colopy等優步科技公司在職或已離職的司機群體向加州北區地方法院提起團體訴訟，要求優步科技公司支付其被解雇而產生的費用、損失以及主顧留給雇員的小費等。2015年9月1日，地方法院圍繞“此案是否可以以團體訴訟的形式進行；如果可以，如何判定為團體訴訟”，對雙方當事人所提供的證據展開分析，表示支持原告作為滿足條件的優步司機群體的代表進行團體訴訟。

美國地方勞工委員會和地方法院在判決時均以現行法律和司法判例中的勞動關系認定標準為依據，對優步科技公司和專車司機之間是否存在雇主—雇員（Employer-Employee）關系進行了深入探討。盡管優步已提出上訴，但地方勞工委員會與地方法院就案件的事實問題及法律問題所闡明的意見，對新經濟模式下我國勞動關系的解構及勞動法制的探討完善來說頗具參考價值。

以Douglas O’Connor團體訴訟案為例[3]。原告主張160，000名參與團體訴訟的司機都是優步科技公司的雇員而非獨立承攬人，因此有資格享有加州勞動法賦予的權利；被告則主張不能以團體形式進行訴訟，每位司機都是獨立承攬人，且與優步建立了獨立的工作關系。美國加州地方法院在裁決時，從七個方面對優步參與團體訴訟的優步司機是雇員還是獨立承攬人進行了討論。

其一，優步科技公司對司機工作時間的控制。推定的雇主是否有權力規定其雇員的工作時間與控制權標準高度相關[4]。本案中，雙方當事人都贊同優步并沒有控制接入其平臺的司機的工作時間，uber司機可以自由地決定工作時間的長短，除了uberX司機在每180天內至少要接一單[5]。優步亦將該點作為判定司機為獨立承攬人狀態的重要因素。

其二，優步科技公司對司機駕駛路線和地域的控制。優步堅持其沒有控制司機在哪里工作或者選擇了哪條路線[6]。對此，司機和法院并沒有反對意見。

其三，優步單方面設計報酬。法庭普遍認為，獨立承攬人應當有權決定自己的薪酬，或者至少可以采取談判方式來爭取更高的薪資水平。優步聲稱一部分司機曾經與其談判并拿到了更多的薪水，但是法庭已有明確證據證明優步在報酬設計時從未與司機有交流或談判。但實際上，優步的專家承認了優步在自己認為合適的時候，會自由改變倍率（McCrary Report at 169）。優步還聲稱司機有權與乘客談判以提前關閉應用軟件的方式來減少收費，但卻無法提供證據證明有多少司機這樣做了，此舉也只能證明司機與乘客而非推定的雇主（即優步）的談判權（McCrary Report at 143）。

其四，第三方應用軟件的使用。優步科技公司聲稱從未限制司機尋覓第三方雇主，并受其雇傭；也強調了不會約束司機從事其他職業或事業，甚至是同時使用其競爭對手Lyft和Sidecar的應用軟件。如果屬實，這將是判定司機為獨立承攬人的有力支持[7]。地方法院也表示，目前沒有證據能夠證明優步科技公司采取了實際行動來控制接入其平臺的司機，阻止他們為第三方交通運輸提供者工作。

其五，星級評價、對司機行為的監控以及遵從優步的培訓內容、“要求”和“建議”。首先來看優步科技公司的崗前培訓，有證據表明，優步向新注冊的司機提供了多種類型的“線上”培訓；優步承認所有的司機在正式使用優步應用程序之前必須參與其中的一部分培訓項目，但是每個城市的培訓內容都是不同的，同時也伴隨時間流逝而不斷發生著變化[8]。其次是優步的“要求”和“建議”，加州最高法院曾明確“不論優步實際上怎么進行控制，都不能將其等同于其擁有的潛在控制權”（Docket No.223-6），舉例來說優步建議司機在駕駛過程中不能收聽廣播或者設置到古典音樂頻道并不能證明優步對司機的控制和監管，但優步確實制定了適用于所有司機的規則（Coleman Decl.，Ex.K at§11.2）。最后是優步對司機績效的管理，優步科技公司會廣泛收集所有接入其平臺的司機的績效數據，并且要求乘客每次搭乘后在應用程序中對司機進行一到五星的等級評價，即對雇員監管（employee monitoring）的實現主要通過星級評價系統和乘客反饋兩個途徑，同時也體現了與控制權的關系密切程度（Alexander，765 F.3d at 990）；更多的證據表明，優步實際上將所得信息用來責難或是解雇沒有達到公司所制定標準的司機（Docket No.238-2，Ex.23），有這樣一則優步發給因接受現金小費而被辭退的司機的郵件：“很不幸，因為4.1的星級評價，您的賬號排在全部活躍司機的后5%中；因為若干突出的乘客問題，我們別無選擇，只能采取遣散行為”。

其六，優步有權進行無理由解雇。推定的雇主（putative employer）有因單方意愿、甚至是無理由免除雇員職務的權力或許是其控制權最強有力的證據[8]。原告認為，優步利用其標準訂約保留了單方面解雇司機的權力。優步科技公司則提出兩個原因來反駁原告的觀點，一是優步與司機之間有一十七種不同版本的合約，二是合約中多項規定隨時間不斷變化。法院在仔細翻閱這些合約之后，發現每版合約都包含隨意解雇條款，其中十一個版本明確標示出無理由解雇權，區別只在于優步是否需要提前七天或者三十天通知。綜上，所有不同版本的合約都給予優步單方無理由解雇司機的權力。

其七，加州1989年Borello一案的裁決形成了日后認定雇員和獨立承攬人的基本規則：

（1）提供服務的人從事于截然不同的職業（occupation）或行業（business）；從法律意義上來說，優步屬于交通運輸行業，而駕駛員也毫無疑問從事交通運輸工作。

（2）不論從事哪類職業，工作完成都需要在委托人的指導下進行，或只能由專業人員完成，而不需要監管；每一位優步司機都是專業人員，且在駕送乘客的時候不會被監視。

（3）特殊職業需要特殊技能；所有的優步司機都有同樣的職位——司機，且優步對接入其平臺的司機的駕駛技能要求相同。

（4）儀器、工具和工作場所是由委托人還是勞動者提供；所有的優步司機都需要提供自己的汽車，優步也無需給司機提供工作場所。

（5）提供服務的時長；優步司機每天工作的小時數無關緊要，要強調的是優步與司機之間的合約關系是開放式的且可以無限持續。

（6）報酬支付的計算依據是工作時間還是工作內容；所有的優步司機都是以每次旅程為基礎工作來支付報酬。

（7）該項工作是否是委托人日常事務的一部分；如上文所述，優步和接入其平臺的司機均處于交通運輸行業，因此司機的工作確為優步日常業務的一部分。

（8）當事人是否認定為雇傭關系；司機在最初與優步簽訂合約時將自己視為獨立承攬人，優步也從未提供給司機任何雇員福利，只是會將其報酬納入工資收入表（W-2 form）（Uber SJ Mot.at 2）。

2016年4月22日，Douglas O’Connor團體訴訟案在法庭達成和解協議，司機們在獲得補償的同時，維持獨立承攬人的地位，而非優步科技公司的雇員。

四、各方觀點

在我國互聯網平臺企業層出不窮、個體勞動者數量呈指數級增長的情況下，類優步互聯網平臺型企業與個體勞動者之間的法律關系如何界定，既是學者專家的熱議焦點所在，也是眾多個體勞動者所陷勞動爭議困境的源頭。

2015年10月10日，交通部發布《網絡預約出租車經營服務管理暫行辦法（征求意見稿）》（以下簡稱“暫行辦法”），將網約車定義為以互聯網技術為依托構建服務平臺，接入符合條件的車輛和駕駛員，通過整合供需信息，提供非巡游的預約出租汽車服務；同時，通過實施網約車經營者的許可制度，設定經營者準入條件、車輛標準、駕駛員接入條件以及運價管理等諸多限制，對網絡預約出租汽車的經營行為進行了嚴格規定，比如第十八條規定，“網絡預約出租汽車經營者應當保證接入平臺的駕駛員具有合法從業資格，與接入的駕駛員簽訂勞動合同，開展有關法律法規、職業道德、服務規范、安全運營等方面的崗前培訓和日常教育，并將接入的駕駛員相關信息向服務所在地道路運輸管理機構報備。”第二十三條又規定，“網絡預約出租汽車不得巡游攬客。網絡預約出租汽車不得同時接入兩個或兩個以上的網絡服務平臺提供運營服務。”暫行辦法中的規定無疑明確了政府欲將網約車歸入出租汽車范疇進行管理的態度，并強調以勞動合同的方式鞏固企業與接入其平臺的司機的勞動關系。

目前，國內涉及優步等互聯網平臺企業與個體勞動者的勞動仲裁案件或民事訴訟案件少有出現，但筆者在北京、上海等地仲裁院進行調研時發現，仲裁機構對于這一問題普遍持有相對一致的意見，即在當前《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》等現行法律的規定下，此類企業與個體勞動者之間是否存在勞動關系，需從兩個方面進行判定：第一，主要生產資料是由企業還是勞動者提供的；第二，勞動者在此之前是否已經跟其他企業建立了勞動關系。如果主要生產資料由勞動者個人提供，或是勞動者在此之前已經跟其他企業建立了勞動關系，則可以判定此類企業與個體勞動者之間不存在勞動關系。同時，仲裁機構更傾向于將此類工作關系判定為勞務關系，即勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系，而企業與勞動者之間簽訂的信息服務協議等則可以歸類于無名合同。

2016年4月29日，《法制日報》在采訪勞動法學家時，得出學者們的其傾向性意見，即司機與約車平臺的關系確定無疑是勞動關系，是有別于傳統勞動關系的新型勞動關系，立法對此應該作出專門規定，對勞動者實行與傳統勞動關系有差異的保護。《勞動合同法》主要制定者之一、中國人民大學教授常凱認為，互聯網+給勞動關系的界定提出了新要求，區分O2O用工模式的性質為勞動關系還是合作關系的主要標準，并非工作時間或地點的自由等不同于傳統勞動關系的表面特征，而是看其是否具有從屬性以及勞動者拿到的是勞動報酬還是利潤分成。因此，司機與約車平臺的關系仍具有勞動關系的特征，但又是一種新型的不同于傳統和正規的勞動關系。西南政法大學教授李雄認為，將合作司機定位為約車平臺的獨立承攬人或是全職職工，“都過右過左”，在彈性勞動力市場趨勢下，應根據合意、從屬性等因素認定是否存在勞動關系，并實行合理的區別對待，進而在規范與促進、底線保護與市場自治、公平與效率等方面最大限度平衡。

筆者2016年3月在優步中國北京總部進行訪談時，有公共關系部人員提出，優步并不認為在現行關系下網絡平臺與接入的司機構成了勞動關系，原因有如下三點。第一，從網絡平臺來看，網絡平臺向司機提供交通運輸的信息服務，只是作為指導性意見，而非管理者；第二，從接入司機來看，中國傳統的勞動關系中，雇主和雇員處于管理與被管理的固有模式中，勞動者處于被保護的弱勢，法律權益也以此為權衡，但是自雇傭這一就業形態的廣泛出現，使勞動者得以與多個平臺發生關系，對自己工作時間和節奏的控制更強，有極大的自主權，與平臺之間更多的是平等伙伴關系；第三，從未來發展來看，優步目前在全球四百多個城市開展業務，如果需要訂立勞動關系，將負擔雇主義務并增加勞動成本，“共享經濟也將喪失殆盡”。

目前，司機們對于是否要與企業簽訂勞動合同持有兩類截然不同的意見，一類以兼職司機為主，他們大多利用空閑時間進行兼職經營，其目的在于增加家庭收入，或是避免車輛資源浪費，如果簽訂勞動合同，則要在原有工作和專職司機之間進行抉擇；另一類則以專職司機為主，他們每天在線時長甚至長達十幾個小時，如果簽訂勞動合同，則可以使自己的勞動權益比如失業、社會保險等得到法律保障。

五、本文研究結論

通過與Uber北京總部的法律服務團隊溝通，他們認為Uber公司作為一個交通網絡服務提供商（Transportation Network Provider，TNP），其所提供的服務主要是為用車者與Uber司機之間提供了乘坐服務信息與參與行程分享（ride-sharing）的司機之間的匹配服務，從中賺取雙方的中介服務費用。司機與Uber之間的關系如果用我國《合同法》中的有名合同類型的行紀合同、居間合同及承攬合同來套，都很難對應，提出屬于他們之間的合同當屬于無名合同，應當屬于新類型的無名合同。但是筆者經過深入分析這些類型的合同，根據我國《合同法》第251條有關承攬合同的規定“承攬合同是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同。承攬包括加工、定作、修理、復制、測試、檢驗等工作。”，發現Uber司機與Uber公司之間當屬承攬關系較為合理。根據最高人民法院有關承攬合同條款司法解釋的精神，理由如下：

1.“承攬合同以完成一定工作為目的承攬合同中的承攬人必須按照定作人的要求完成一定的工作，定作人訂立合同的目的是取得承攬人完成的一定工作成果。在承攬合同中，定作人所需要的不是承攬人的單純勞務，而是其物化的勞務成果。也就是說，承攬人完成工作的勞務只有體現在其完成的工作成果上，只有與工作成果相結合，才能滿足定作人的需要。”根據Uber司機的接單服務我們可以知道，一旦司機接入或登錄Uber司機端，就表明，其愿意接受Uber的指派，承擔行程分享服務。根據我們對Uber公司的調研，真正從事超過10小時以上專門司機服務的司機不到18%，80%的Uber司機是從事打點零工，屬于典型的零工經濟（gig economy）。所以大部分的Uber司機不是在大街上巡游等候行程分享服務分派的。司機方作為承攬人，完成Uber作為定作人設計的路線提供點到點的交通運輸服務。司機方完成運輸服務后，Uber就會從客戶所繳納的交易費用中支付司機的交通運輸服務酬勞。

2.“承攬合同的標的具有特定性承攬合同的標的是定作人所要求的，由承攬人所完成工作成果。該工作成果既可以是體力勞動成果，也可以是腦力勞動成果；可以是物，也可以是其他財產。但其必須具有特定性，是按照定作人特定要求，只能由承攬人為滿足定作人特殊需求通過自己與眾不同的勞動技能而完成的。”很顯然，在這個交通網絡服務提供過程中，Uber提供了運輸服務信息并根據其精確的地理位置定位系統和科學算法分派就近的司機提供客戶運輸服務，這種服務是一種體力勞動成果。大多數時候，司機通常都是根據Uber提供的地理路線提供運輸服務，Uber的精確定位以及對交通狀況的識別能力的確是一種高技術服務，所以Uber能夠在顧客登錄其網站時測算出交通運輸費用。這其中，司機利用的是其駕駛技能為顧客提供運輸服務。而且這些司機都是經過Uber公司根據其對車輛、司機的一定資質要求進行嚴格篩選的。

3.“承攬合同的承攬人應以自己的風險獨立完成工作。承攬合同的定作人需要的是具有特定性的標的物。這種特定的標的物只能通過承攬人完成的工作來取得。因此，定作人是根據承攬人的條件認定承攬人能夠完成工作來選擇承攬人的，定作人注重的是特定承攬人的工作條件和技能，承攬人應當以自己的勞力、設備和技術，獨立完成承攬工作，經定作人同意將承攬工作的一部分轉由第三人完成的，承攬人對第三人的工作向定作人承擔責任。承攬人應承擔取得工作成果的風險，對工作成果的完成負全部責任。承攬人不能完成工作而取得定作人所指定的工作成果，就不能向定作人要求報酬。”眾所周知，司機為了參與Uber的行程分享活動，必須自己購買車輛、通訊工具、基本車輛保險、第三人強制責任保險（Uber中國為車輛所購買的第三人責任險）等，當然司機還必須符合Uber所要求的必要駕駛技能和駕齡等要求。對于服務不能滿足乘客要求的司機，Uber通過其星級評價，可以對顧客的投訴進行回訪或反饋，并給予相應司機以懲罰。對于運輸服務，承攬人是可以優先由本人來承擔的，在Uber與司機間的合同中，是留有第三人代為履行合同義務的條款空隙的，尤其在司機無法或者其他原因無法完成運輸服務時更是如此，這種情況Uber在中國大陸有補貼時比較常見。

至于說Uber與司機之間屬于居間合同、委托合同及行紀合同的觀點，我們通過比較居間合同與委托合同、行紀合同的異同點可以來進行辨別：作為提供運輸服務的合同，其包括保管、行紀、居間、委托等很多種類的合同，它們之間存在共性，即其標的是供勞務，而不是物的交付。但其相互之間又各自存在各自的特征。其不同點在于：1.居間合同的居間人，限于報告訂約機會或媒介訂約，其服務的范圍有限制，只是介紹或協助委托人與第三人訂立合同，居間人本人并不參與委托人與第三人之間的合同；委托合同的受托人辦理委托事務時，以委托人或者以自己的名義進行活動，代委托人與第三人訂立合同，依照委托人的指示參與并可決定委托人與第三人之間的關系內容，處理事務的后果直接歸于委托人；行紀合同的行紀人是行紀合同的一方當事人，行紀人以自己的名義為委托人辦理交易事務，與第三人發生直接的權利義務關系，處理事務的后果是間接地而不是直接地歸于委托人。2.居間合同的居間人，是為委托人提供與第三人訂立合同的機會，其行為本身不具有法律意義；委托合同的受托人是按委托人的要求處理受托事務，處理的事務可以是有法律意義的事務，也可以是非法律意義的事務；行紀合同的行紀人則是按委托人的要求，從事購銷、寄售等特定的法律行為，行紀人受托的事務只能是法律行為。3.居間合同是有償合同，但居間人只能在有居間結果時才可以請求報酬，并且在為訂約媒介居間時可從委托人和其相對人雙方取得報酬；委托合同可以是有償的，也可以是無償的；行紀合同都是有償合同，行紀人卻僅從委托人一方取得報酬。通過我們對Uber司機注冊登錄接單服務及報酬支付方式，我們可以發現套用這幾個合同類型在Uber的運輸服務提供與報酬支付方面存在一些出入，很難將其歸屬為居間、行紀或者委托合同中的一種。通過前面的分析，我們可以判斷，將其歸為承攬合同是最為接近的描述；不過對于將其歸為無名合同似乎也不無理由，因為Uber在美國已經被界定為“交通網絡服務提供商”（TNP），雖然其實際上或者外觀上從事了運輸服務，但是其提供的不完全屬于運輸服務，其中Uber是在運用其掌握的核心技術在為供方和需方提供信息服務，Uber作為平臺企業，鏈接的是司機端和顧客端，尤其在順風車服務中，顧客和司機都可以在其平臺上發布需求信息，此時Uber或者滴滴出行就扮演了居間角色。

（本文的寫作得到我的研究團隊成員李一甲、李宜真及Uber北京公司職員聶育仁、季婷、雷瀟及姚瑤等的幫助，特此致謝！）

[1]孟曄.浮現中的新經濟形態——平臺經濟、共享經濟、微經濟三位一體［J］.互聯網經濟2016（3）：12-15.

[2]熊艷.產業組織的雙邊市場理論——一個文獻綜述.中南財經政法大學學報［J］.2010，（4）.

[3]2015 U.S.Dist.LEXIS 116482； 80 Cal.Comp.Cases 852.

[4]Alexander， 765 F.3d at 989-990； Arnold v.Mutual of Omaha Ins.Co.， 202 Cal.App.4th 580， 589.

[5]EvangelisDecl， Ex.46； see also Opp.Br.at 23.

[6]McCrary Report at 119-127；Uber Attorney Script.

[7]Ali v.U.S.A.Cab Ltd.， 176 Cal.App.4th 1333， 1349.

[8]Ayala， 59 Cal.4th at 534

D922.29

A

1002-3240（2017）01-0109-06

2016-12-20

中國勞科院2016年度科研合作競選項目《美國“Uber”公司勞動爭議案件的進展及其對勞動關系認定標準的影響研究》（項目編號：LKY-2016-jx-18）、中央高校基本科研業務費專項資金項目《我國轉型期勞動者工資權及其法律保障完善研究》（項目編號：15XNB009，2015）

涂永前（1974-），湖北武漢人，中國人民大學國家發展與戰略研究院研究員、勞動人事學院副教授，遼寧大學博導，研究方向：勞動法與勞動關系管理、食品安全法等。

［責任編校：周玉林］