芻議薪酬總量薪酬分配自主決定機制在薪酬管理中的作用和運用

文/蔡建平

芻議薪酬總量薪酬分配自主決定機制在薪酬管理中的作用和運用

文/蔡建平

薪酬管理是企業人力資源管理重要模塊，管理是否到位將直接影響到企業的經營、管理目標的達成，人才的凝聚和員工主觀能動性的發揮。薪酬管理涉及內容相當豐富，包括薪酬戰略、薪酬體系設計、薪酬調查、薪酬總量（預算）開支、薪酬管理制度運行、薪酬標準維護和調整等，還包括貫穿于薪酬管理始終的績效考評、崗位測評等。

筆者從事大型酒店集團薪酬管理和薪酬運行工作已近三十余年，對國有控股企業薪酬自主分配、自主管理的反反復復、時斷時續的過程深有感觸，從中也積累一定的經驗和體會，提筆寫些心得，與大家分享。

一、建立健全企業薪酬總量、薪酬分配自主決定制度建立的現實意義和必要性

所謂“薪酬總量、薪酬分配自主決定制度”（以下簡稱“薪酬管理自決制度”），筆者以為就是企業依據《公司法》、《勞動合同法》、《企業工資支付辦法》等法規，及企業《薪酬管理制度》規章，根據企業效益及達成工作目標，對標行業薪酬水平及行業工資增長指導線等指標，在董事會薪酬委員會或上級公司指導下，自主編制薪酬及相關費用預算，自主決定薪酬增量，在董事會薪酬委員會或上級公司批準的薪酬總量內，管理層自主員工薪酬分配、獎金發放，有權決定員工薪酬晉級、晉升。

企業《薪酬管理制度》建立后，“薪酬管理自決制度”是薪酬管理實施市場化運作，自主決定薪酬標準調整、薪酬增長、薪酬總量控制的重要前提，也為薪酬管理的日常、有序運行提供了必要條件

國有控股企業薪酬總量、薪酬分配自決途徑主要有，一是，行政、職工代表協商共決，也就是“工資集體協商”制度；二是，管理層根據全面預算編制要求，在董事會（或上級公司）下達經營預算、重點工作目標內，編制年度薪酬及相關費用預算，然后按程序履行報批手續。二個途徑如溝通協調的好，操作有序得當，這種模式會起到事半功倍、相得益彰的作用。

薪酬管理自決制度，在企業薪酬管理中有著重要的地位和作用。它關系到薪酬分配的保障、桿杠、激勵功能是否得到發揮，企業經營管理責權利能否落實和統一；關系到企業作為市場主體，參與市場競爭的能力。為此，“薪酬管理自決制度”一經確立，企業各方都要按照各自職責和任務，努力踐行、維護企業“薪酬管理自決制度”的運行。

二、薪酬管理自主決定制度實施的必須具備條件

薪酬管理自決制度建立和實施，上級主管部門或投資人、管理層直至員工都要為其創造有利于推進的內外部環境，確保自決制度的順利實施。

（一）公司治理必須符合現代企業制度要求，治理架構科學合理；治理程序規范有序；上級公司或投資人管控意識、手段、方法符合治理規范，到位而不越位；

（二）有一支懂經營善管理具備專業素養、職業精神，競職守約、廉潔奉公的職業經理隊伍和勤勉守則的員工；

（三）企業管理基礎扎實、規范，管理層對企業日常運行有較強的掌控能力。企業有良好的誠信記錄，遵紀守法，沒有不良操守和違法違紀記錄；

（四）公司戰略規劃明確、經營目標明顯，企業產業符合發展導向、布局合理、企業在可預見的時間里，經營效益可持續增長。

三、如何保證“薪酬自主決定機制”在企業薪酬管理中真正得到好的運用，以下方面必須得到保證

（一）確立“薪酬管理自決制度”是現代企業經營、管理重要配套制度，它既是投資人控制人工成本的重要手段，更是企業薪酬分配、薪酬激勵的重要來源，是企業薪酬分配自主的重要內容之一。

薪酬管理自主決定、自主分配這一管理上的現實問題，對國有控股企業來說，是老問題，新情況，在國有控股企業沒有完成混合所有制改革，沒有成為市場主體，真正參與市場競爭的今天，這一問題將始終伴隨著國企改革漫漫征途而長期存在。為此，出資人和企業管理層一定要認識到建立健全“薪酬管理自決制度”，并且確保其長效、常態運行，對于國有控股企業經營機制轉換具有助推作用。為此，各方都要確立依法合規、協同共進、契約誠信的經營管理理念，約束各自的盲動行為。

（二）各方都要對正坐標、找準目標，建立具有行業領先的指標體系，完善績效考核、評價體系，加強企業內控管理。

如何真正落實國有控股企業薪酬總量控制，除了責權利全面下放外，還有一個方法問題，需要通過制度和管理工具加以落實。一旦確立“薪酬管理自決制度”后，涉及“薪酬管理自決制度”的各方，都要從各自的定位，在工作權利范圍內，做好份內工作。上級公司或投資人在考慮年度計劃時，要將市場、行業情況調研清楚，熟諳、掌握行業各類指標和數據，習慣以數據說話，下達指標要有理有據，既要有競爭性，又能讓管理層夠得著，以增強管理層攬承指標的信心。管理層要想投資人所想，要以積極、主動的狀態編制、安排年度經營、薪酬及相關費用預算。各方都想對方所想、換位思考的理念和做法，各才能達成一致，相向而行。

考核指標及考核數據，經過雙方博弈，協商確定后，企業要以簽訂責任書的形式加以確認，明確責任權利，載明考核方法，以及考核結果與獎勵掛鉤的具體方法。

（三）建立符合國有控股企業實際薪酬總量控制共商機制，完善薪酬委員會薪酬管理、審核制度，探索符合行之有效的工資集體協商制度，維護勞資雙方的合法權益。

隨著公司治理的不斷完善，上市公司或混合所有制企業關于董事會薪酬委員會統領公司高管、薪酬管理制度、績效考核制度及公司薪酬總量控制機制已日趨成熟，也為上市公司市場化運作、發揮薪酬激勵功能積累了豐富的經驗。董事會薪酬委員會專司決、審核公司高管的薪酬管理（薪酬核定、薪酬調整）、績效考核、股權激勵、公司薪酬總量預算等。

國有控股上市公司如建立“集體合同”、“工資集體協商機制”的，則年度薪酬總量預算和薪酬改革方案及薪酬增長比例等事關公司、員工重大權益的事項，在提交董事會審議前，還要履行企業民主管理程序。通常是勞資雙方就薪酬管理制度制定、重大修訂、年度薪酬增長、增長幅度等問題，按照集體協商機制和程序，開展集體協商，協商協議（草案）達成后，必須提交公司職代會審議，然后報董事會審議，通過后實施。

國有控股企業實施董事會薪酬委員會與勞資雙方通過“工資集體協商”機制，審議企業“薪酬管理制度”、薪酬預算等重大事項的并行管理制度，是上市國有控股公司在薪酬制度管理上的重要探索。如操作得當，對于公司運行及員工重大利益處置，是相當有益的。

“薪酬管理自決制度”要實施契約化管理，一經簽約生效，雙方要依約履行，兌現承諾。

年度薪酬總量預算、員工薪酬增長等，重要薪酬管理指標，經批準并簽約實施后，董事會、管理層甚至于員工方，一定要聚焦企業改革發展總目標，兼顧尊重各方利益，依法履約、合規運作，加強監管與自律，充分發揮“薪酬管理自決制度”激勵、杠桿作用，為企業做大做強，為企業家價值實現，為員工利益的持續、同向增長的實現彼此做好各自的工作。

（四）建立健全薪酬管理制度常態、長效運行，是企業實施薪酬總量、薪酬分配自主決定機制的基礎和有效保障。

企業“薪酬管理制度”的合規管理和有序運行，是“薪酬管理自決制度”重要保證。薪酬管理日常運行包括的基本內容：薪酬預算管理，年度薪酬總量列支上報薪酬委員會審議時，管理層要在公司全面預算框架內，對年度薪酬預算編制有個初步建議，以方便討論、核定，編制薪酬預算所要考慮的因素。

薪酬制度必須實施動態管理，要結合勞動合同續簽、任期聘用和績效考核等工作展開，薪酬管理制度運營情況要定期維護和內容更新，以確保薪酬管理制度體現內部崗位的價值和外部的競爭力。通過第三方薪酬調查和內部運營情況分析，定期（般二至三年）對公司薪酬管理制度，包括薪酬水平、薪酬結構進行評估和調整；實施“職位等級和薪酬檔次”的動態化管理，實現真正意義上的“以崗定薪、變崗變薪”的薪酬分配原則；

結合企業“薪酬管理制度”運行情況，做好與薪酬委員會、工會及員工的溝通和舉例，注意傾聽、吸取他們的意見和建議，定期好“薪酬管理制度”的修訂和完善工作。

四、在建立健全薪酬總量、薪酬分配自主決定制度時，需要引起重視問題和落實相關配套措施

任何一項改革、管理措施出臺，各方都要為之創造一個寬松的環境，以確保改革、管理措施順利實施。話再說回來，改革、管理措施順利實施并取得成功，最終得益還是投資人、企業和員工。所以公司上下一定要樹立共識，為改革順利實施添磚加瓦。

薪酬管理依法自主決定制度在薪酬管理制度中，起著至關重要的作用，為此，上級主管部門、投資人、管理層及員工一定要依據“公司法”及相關法律，履行各類規章協議，約束規范管理行為，運用好薪酬管理自主決定制度這一管理工具，真正發揮好薪酬分配杠桿、激勵、調節作用。

【作者單位：上海錦江國際酒店（集團）股份有限公司】