不同組織性質下的上級領導行為與員工績效管理滿意度比較研究

蔣瑩，姜農娟

（南京信息工程大學，江蘇南京210044）

不同組織性質下的上級領導行為與員工績效管理滿意度比較研究

蔣瑩，姜農娟

（南京信息工程大學，江蘇南京210044）

文章在高校、研究所和高新技術企業三類不同性質的組織中進行了比較性研究，發現組織性質差異會顯著影響管理者的領導行為，以及員工的績效管理滿意度。高校績效管理為低位平穩狀態，上級的維穩領導行為有負面效應；研究所處于從低位平穩向高位平穩的發展過程中，上級的激勵領導能力對員工的正向影響最為顯著；高新技術企業為高位平穩狀態，建議持續提升上級領導力，優化崗位晉升機制。

組織性質；直接上級；領導行為；績效管理；員工滿意度

一、引言

高校、研究所和高新技術企業都是知識創新型組織，知識型員工比例大，績效管理具有明顯的創新激勵導向。但是它們的組織性質不同，高校為典型的事業單位，高新技術企業是完全市場化運作的股份制企業，而研究所從事業單位轉向股份制企業，經歷過改制、逐步獨立面對市場競爭，國有資本往往還具有相當大的出資比重。在通常的實踐認知中，人們會覺得這三類組織的管理文化不盡相同，如領導管理方式、員工績效評價、晉升通道、薪酬福利和人際關系等方面。但是，這些差異是否具有顯著的統計學意義，并在員工激勵上是否會產生真正的差異，還需要進一步的驗證。

二、文獻回顧

（一）組織性質與管理績效

總結近期關于組織性質如何影響管理績效的研究，組織性質多以獨立變量的形式存在，比較在不同組織中其他研究變量之間的差異（見表1）。從中可以看出兩點：一是前因變量多為持股比例、利潤或者經營業績，研究數據一般從上市公司披露的報表和統計報告中獲得；二是到底哪種組織性質更具有管理優勢，研究結論也不盡相同，國有企業與非國有企業的管理具各有優勢、難分伯仲。

表1 不同組織性質的管理優勢比較

本文認為，想探析組織性質對管理績效的影響作用機制，需要打開管理的黑箱，去分析內在的管理運行方式，僅僅依靠上市公司的財務類數據則有所缺憾，會被其他未外顯的影響作用所干擾，研究結論存在較大的不確定性。本文著眼于組織管理的微觀層面，聚焦于每一位員工與其直接上級的互動、以及對組織績效管理的主觀評價，來分析不同性質組織中的管理差異，希望能對前期研究做一個有效的補充。

（二）上級領導行為與員工績效管理滿意度

上下級二元關系（Dual Relation）研究中，直接上級的領導行為對下級的工作態度和工作績效都會產生影響，并進而影響到團隊績效、組織績效[8-9]。尤其對于知識型員工，上級在發展性反饋中多提供有助于學習、能力成長的信息，會促進下級的創造力和組織公民行為[10-11]。員工從上級那里感受到的被信任感越多，越會激發心理感激和心理授權，并進一步提高工作績效和工作滿意度[12]。同時，良好的領導成員交換質量（LMX）能正向促進知識型員工的周邊績效，如人際互助、個體主動性、組織維護和工作奉獻等，并且能提升員工應對壓力的能力，進而提升創造性[13-14]。

同時，在上下級二元關系中，存在著較多的中介變量和調節變量。如CEO變革型領導行為越多、組織的柔性控制程度越低、組織文化價值觀越積極，越能有效削弱直接上級交易型領導行為對下級創造力產生的負面影響，而下級的專業度越高，上級越有可能接受下級的諫言[15-16]。特別的，在中國文化情景下，可以用“關系”來描述上下級之間的互動程度，良好的“關系”同樣也對下級的晉升有正向預測作用，并會受到組織結構、組織人際氛圍的調節作用[17]。

本文認為，對于知識型員工來說，直接上級的領導行為會影響他們對績效管理的整體評價，在績效管理的四個基本環節中，績效目標制定、日常績效監督、績效評估、績效反饋，都需要上下級直接密切的互動。為此，本文選取領導行為和員工績效滿意度兩個變量來考察上下級二元關系。

三、研究設計

（一）研究樣本

本研究于2015年3—8月，在南京市范圍內調研了數家高校、研究所和高新技術企業的員工，共收集問卷985份，其中有效問卷861份，有效率為87.41%。同時，這三種類型組織的有效樣本數量相當，樣本的描述性統計詳見表2，并進行變量虛擬化編碼處理，為后續的回歸分析做準備。三類組織的組織性質描述見表3。

表2 樣本信息基本統計特征（N=861）

表3 研究樣本的組織性質比較

（二）研究工具

本研究變量測量采用利克特5分制。上級領導行為量表參考了Bass（1992）編制的多因素領導問卷MLQ。對三類組織子樣本和總體樣本分別進行了因子分析，結果一致，保留10個題項，析出兩個因子，因子1命名為上級激勵領導行為，因子2命名為上級維穩領導行為。員工績效管理滿意度問卷為自編量表，對三類組織子樣本和總體樣本分別進行因子分析，結果一致，保留5個題項，析出一個因子。從數據分析結果看，三類組織子樣本分析和總體樣本分析的結果一致，研究變量及回歸模型分析在三類組織中具有可比較性（見表4）。

（三）變量均值比較

用單因素方差檢驗（ANOVA）比較三種類型組織中的變量均值，結果顯示具有顯著差異（sig均為0.000），見表5。上級領導行為中，兩種領導行為的均值水平都以研究所最低、高校居中、高新技術企業最高。但在兩種領導行為的差異上，只有高校的上級維穩領導行為高于上級激勵領導行為，研究所和高新技術企業都是上級激勵領導行為高于上級維穩領導行為，并以高新技術企業的差異最為顯著。在下級績效管理滿意度中，同樣是研究所的均值水平最低、高校居中、高新技術企業最高。

表4 量表因子分析與信度比較

表5 各研究變量均值比較（M±SD）

（四）變量之間關系的回歸方程比較

建立多元回歸方程，因變量為下級績效管理滿意度，自變量包含上級激勵領導行為、上級維穩領導行為和人口特征變量。應用SPSS逐步回歸法（stepwise）分別檢驗三類組織子樣本和總體樣本的回歸方程，分別檢驗有哪些自變量進入最后的模型。檢驗結果如表6所示。

表6 回歸方程結果比較

從回歸方程分析結果看，在不同性質組織中對下級績效管理滿意度的影響因素不完全一樣。其中，三類組織中，上級激勵領導行為對下級績效管理滿意度的影響都是最為顯著，但影響力度不一樣，以研究所最為顯著（Beta=0.715，sig=0.000），其次是高新技術企業，最后是高校。同時發現，只有在高校中，上級維穩領導行為對下級績效管理滿意度產生影響，且為負向（Beta=-0.153，sig=0.000）。在人口特征變量中，在高校有職位等級（正向影響）、年齡（負向影響）和文化程度（負向影響），在研究所中只有文化程度（正向影響），在高新技術企業中只有職位等級（正向影響）。而從總體樣本分析中，發現除了上級激勵領導行為和職位等級有正向影響作用以為，還有組織性質呈現正向影響，根據組織性質編碼虛擬化的規則，高校（value=1）、研究所（value=2）、企業（value=3）為逐漸上升趨勢。

四、研究結果討論

（一）高校的員工激勵問題最為復雜，潛藏變革需求，是一種低位的平穩

在上級激勵領導行為對下級績效管理滿意度的正向影響作用中，高校的力度最低，同時還存在上級維穩領導行為的負向影響，且維穩領導行為均值大于激勵領導行為，這說明高校管理者對下級績效管理的參與作用整體較弱。同時，職位等級的正向影響作用明顯，而這是一個相對靜態的變量，說明高等級職位員工在高校的績效評價中處于優勢。年齡存在負向作用，高校職工的流動率低，年長人員在科研與教學能力下降后，會降低績效管理滿意度。另外，文化程度也存在負向作用，高校本是高學歷人員集中的地方，這一定程度上說明高學歷員工的激勵不到位。

為此，即使高校的上級激勵領導行為在均值上高于研究所，處于中間水平，但綜合來看，高校的員工激勵管理問題不容樂觀，需要進行績效管理變革。一方面，需要管理者改變求穩心態、提升激勵下級的領導能力，另一方面要降低職位等級、年齡、學歷等靜態人口特征的影響作用，改用動態的工作成績作為績效評價的主要依據。

（二）研究所的績效管理變革尚未完善，亟待提升管理者領導能力

上級激勵領導行為對下級績效管理滿意度的正向影響作用中，研究所的力度最高，但是均值最低。從研究所績效管理變革相關文獻來看，研究所從事業單位開始轉型后，最先進行的是績效管理變革，但還普遍存在著績效考核指標模糊、考核過程形式化、激勵形式單一、成長激勵不夠等現狀，且項目團隊負責人擁有較大的薪酬分配權[18-19]。在這種狀況下，員工對直接上級的依賴性較大，上級領導行為對他們的績效滿意度有較大影響作用。另外，文化程度對研究所員工的績效管理滿意度有較弱的正向影響作用，一定程度上說明高學歷員工還是更有被激勵感的。

可見，雖然研究所已逐步脫離高校那種看似穩定實際低效的績效管理狀況，但是其變革還遠未成功，需要及時認識到績效管理僅僅是員工激勵中的一環，還要與崗位價值評估、組織結構調整、薪酬體系系統化等方面充分結合，建立系統的、科學的績效管理系統。同時，要高度重視管理者的領導能力培養，讓員工在良好的上下級互動中獲得積極的被激勵感。

（三）高新技術企業的員工激勵現狀最佳，是一種高位上的平穩

在高新技術企業中，三個研究變量的均值都為最高，包括上級激勵領導行為、下級績效管理滿意度和上級維穩領導行為，且前兩個變量的優勢最為顯著，這說明高新技術企業的激勵領導做得較為到位。在下級績效管理滿意度的影響因素上，上級激勵領導行為是首要因素。事實上，高新技術企業對管理者領導能力的培養越來越重視，強調有效激勵下屬的能力培養，這一點很值得高校和研究所學習。同時，高新技術企業也強調組織結構設計的有效性，選拔機制更多依靠知識創新能力和管理能力，為此，職位等級越高，績效管理滿意度也越高。

可見，高新技術企業需要在目前的狀態下持續加強管理者激勵能力培養，持續優化晉升機制，同時需要注意在組織發展進入穩定期后，上級維穩領導行為可能帶來的負面效應。

（四）組織性質是一個可以凸顯組織管理差異的有效變量，非國有資本具有優勢

高校、研究所和高新技術企業的管理者領導行為、員工績效管理滿意度均值存在顯著差異，兩者之間的線性關系也存在差異，且還有不同人口特征對員工績效管理滿意度產生顯著影響。從組織性質對員工績效管理滿意度呈現正向影響的分析結果看，高校、研究所、高新技術企業是逐步優化的組織性質表現。組織性質實際描述的是組織的所有權性質、管理的控制方式，高校雖然為非盈利組織，但是為完全國有控制的狀態，研究所屬于國有資本與非國有資本共同控制的狀態，而高新技術企業為完全非國有資本控制。研究所是處于高校與高科技企業之間的過渡狀態，可以看出，研究所還沒有在管理者的領導行為方面做好面對市場競爭的準備。本研究所選取的研究樣本皆來自同一地區，一定程度上控制住了地區經濟、地區文化等因素等帶來的差異，為此，可以說，在上級領導行為和員工的績效管理滿意度方面，非國有資本具有優勢。

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（責任編輯：C校對：R）

F272.92

A

1004-2768（2017）03-0089-05

2017-01-09

江蘇省高校哲學社會科學研究基金資助項目“管理者行為視角下的高校績效管理制度創新研究——以江蘇省為例”（2013SJB6300067）；教育部人文社科一般項目“績效評價取向對創新型科技人員創新行為的影響研究”（15YJC630045）

蔣瑩（1974-），女，江蘇南京人，博士，南京信息工程大學講師，研究方向：組織行為學；姜農娟（1979-），女，江蘇南京人，博士，南京信息工程大學講師，研究方向：人力資源管理。