國內戰略性新興產業發展中的人才研究綜述

王便芳

摘要：戰略性新興產業近幾年快速發展，而該領域人才出現瓶頸，現有文獻對人才與戰略性新興產業關系、人才需求特征和預測、人才培養和支撐體系等進行了研究，且這種研究方興未艾。

關鍵詞：戰略性新興產業；人才；結構；支撐體系

2008年的全球金融風暴波及面之深廣，令全球經濟受到嚴重危害。為了從危機之中擺脫出來各國通過各種手段積極應對。2009年，我國國務院召開三次會議聽取專家的建議，并最終確立大力發展戰略性新興產業。戰略性新興產業是以重大技術突破和重大發展需求為基礎，對經濟社會全局和長遠發展具有重大引領帶動作用，知識技術密集、物質資源消耗少、成長潛力大、綜合效益好的產業。2016年，我國發布《“十三五”國家戰略性新興產業發展規劃》。

我國學者從各個角度開展了戰略性新興產業發展中的人才問題研究，且研究方興未艾，這里面取得一定的共識，但有更多的問題需要我們研究探索。根據現有研究成果，分別從戰略性新興產業與人才關系、戰略性新興產業人才需求預測、人才培養模式以及支撐體系等方面進行文獻綜述。

1.人才與戰略性新興產業的關系分析

童汝根（2010）根據人力資源是第一要素資源出發，定性認為人力資本是戰略性新興產業首要的生產要素。趙志泉（2011）通過國家財政性教育經費大約為GDP的3%，而世界平均水平在4.9%，認為人力資源供給必將成為培育戰略性新興產業成敗的關鍵，國家顯然已經意識到上述問題的嚴重性與迫切性，2010年初至今先后出臺了《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》、《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020）》、《中國的人力資源狀況白皮書》等文件。2010年6月，教育部啟動卓越工程師教育培養計劃，以期加速戰略性新興產業的人才培養。唐宏和張雨微（2014）認為要想實現戰略性新興產業增長效率和發展質量的提高，必須依賴于其人力資本的規模、質量和結構的全面提升，按照新思路來構建人才戰略，并提出戰略性新興產業對人才資源的高依賴性表現為兩個方面：對人才供給規模的依賴和對人才供給結構變動的高敏感度。黃小明和梁劍同（2014）從人才支持戰略性新興產業發展的路徑出發，進行了有意義的探索。鄒嬋和郭如良（2016）從創新團隊角度就人才數量、人才素質和人才效能三個維度，分析江西省創新團隊對戰略性新興產業的人才支撐力，并從創新團隊人才的引進、培養、激勵、留用等提出建議。

也有一些國內學者通過實證分析研究二者的關系。郭本海和方志耕（2010）利用SAS軟件的CANCORR進行典型相關分析，發現江蘇科技人才與高新技術產業發展之間存在顯著的正相關關系，高達0.99946。夏佩佩和吳建華（2012）通過高端人才對于江蘇省新興產業的發展實證分析發現二者存在促進作用，表明高端人才的增加勢必會引起江蘇省新興產業的加速發展。張宇潔（2012）利用結構度理論對新興產業結構與人才結構分析，認為我國產業結構與人才結構是相互偏離，而新興產業發展可以緩解這一偏離程度，指出新興產業對現有人才結構提出了新的挑戰。黃小明等人（2014）基于廣州戰略性新興產業數據，采用DEA模型測量發現，當前戰略性新興產業的人力資源支持規模效率不高，在層次和結構上明顯失衡，要提高人力資源支持率就要優化該結構，創新人力資源流動措施，完善培訓體系和協作體系。韓亞欣等人（2016）拿廣州經濟技術開發區2010-2012數據分析結果顯示金融資源、財稅制度以及人力資本配置之于戰略性新興產業發展的貢獻率呈現出了初期邊際效益遞增趨勢，后期陷入邊際效益遞減的陷阱，提出研發人才激勵措施需嵌入戰略性新興產業培育和發展的各個環節。

通過以上研究成果分析，對二者關系已經基本達成共識，戰略性新興產業需要的是高層次型人才，且這種人才整體會對戰略性新興產業的發展帶來促進作用。但要根據戰略性新興產業的生命周期進行人才的完善和優化調整。

2.戰略性新興人才的需求特征和預測分析

汪長柳（2012）認為目前還未建立起較為完備的統計體系，缺乏歷史數據資料，對人才需求量的預測造成一定的困難，但可以充分利用現有的戰略性新興產業最新數據、高技術產業相關歷史數據和政府部門設定的戰略性新興產業發展目標值等數據資料。陽立高等人（2013）利用灰色系統理論對119家湖南戰略性新興產業骨干企業的人才需求情況進行調研與統計，分別從高層次類別、學歷、職稱等角度提出了需求狀況。王世杰（2013）首先明確戰略性新興產業的科技人才有別于與一般性人才的特征需求及其特征需求機制，如此才能有的放矢，有針對性的培育科技人才，產生內育效應。從環境和個體兩個層面上來分析科技人才的特征需求。環境需求主要包括科技人才的宏觀環境和微觀環境。宏觀環境是科技人才發展的政策環境，微觀環境主要是指科技人才成長的企業配套環境。朱穎芝（2014）也沿襲這種方法對我國七大戰略性新興產業人才需求進行了預測，認為除新能源汽車產業發展的特殊性外，其它產業人才需求均是明顯呈現逐步遞增的趨勢。唐宏和張雨微（2014）通過分析認為戰略性新興產業的知識和技術密集性需要非一般的而是高素質人才，且戰略性新興產業在不斷的進行內部結構和價值鏈的變化和調整，對個人和團體的知識結構、智力結構和能力結構需要發生變化，這就要根據戰略性新興產業的演進優化調整人才結構，并提出當前戰略性新興產業的人才供給不足、總量上供求缺口較大、人才結構不合理、人員的配置效率較低等問題。資武成和陸小成（2014）也是從戰略性新興產業的特征具有技術密集、知識密集和人才密集的高科技產業，對一般性的人才需求不明顯，且我國本身一般性人才結構過剩，我國戰略性新興產業的人才需求特征有三種：具有創新能力的創新型人才、既懂理論也懂實踐的應用型人才、既懂技術又懂管理的高端復合型人才。

根據現有研究成果可以看出戰略性新興人才的需求不在于一般性人才，核心是高層次高學歷高素質人才，但這種人才我國本身就是緊缺。就人才需求量預測方法上仍是采用DEA的測量方法，從所有實證分析可以看出，分析方法單一，可以采用其他回歸分析以及相關量化方法，提升分析的層次和針對性。

3.戰略性新興產業的人才培養研究

戰略性新興產業的人才培養和開發的相關文獻較多。趙志泉（2011）認為應圍繞重點領域技術創新人才、工程技術人才、產業實用專業技術人才等異質性人力資源，創新其開發與配置機制、評價與激勵機制。王世杰（2013）將戰略新興產業科技人才集聚和內育與推動產業發展的互動類比于雙螺旋耦合運動，提出了戰略性新興產業科技人才集聚與內育雙螺旋耦合互動的創新模式。資武成和陸小成（2014）進一步采用三螺旋理論模式即大學、政府和企業以市場需求為紐帶聯動起來構建產學研結合的戰略性新興產業人才培養新模式。李莉（2014）以福建新一代信息技術產業為例構建學校、企業、政府、社會“四維一體”的人力資源培養機制，推動戰略性新興產業持續快速發展。還有一些學者從其他典型國家或地區的戰略性新興產業人才培養模式里提出針對我國的一些啟示，例如楊宜勇和溫鵬莉（2014）等。

戰略性新興產業人才培養問題的研究屬于長談不衰的話題，且該問題的研究比較寬泛，所以研究成果較多，從現有成果來看，主要是集中在高校、企業、社會等的培養模式和問題研究上，也試圖借鑒國外的培養模式供我國參考和借鑒。該方面的研究成果未來將呈現更多的趨勢。

4.戰略性新興產業的其他支撐體系研究

除了從人力資本投資角度對戰略性新興創業人才的培養提出解決辦法外，許多學者從戰略性新興產業人才的流動、激勵、政策、儲備以及跨區域協作甚至整個人才支撐體系等角度進行深入的探討。

張子睿（2010）提出企業和社會管理部門應從柔性流動人才資源管理出發促進戰略性新興產業發展。吳小陳（2015）對江蘇戰略性新興產業雙創型人才的引進機制進行了評價和分析。吳霞和程艷霞（2013）要突破戰略性新興產業科技人才儲備的瓶頸制約，建立一支高素質、結構合理的戰略新興產業科技人才隊伍，通過加強產學研合作培育戰略新興產業科技人才，以構筑多級培養體系實現科技人才需求的無縫對接，通過財政支持和稅收政策形成可持續人才儲備機制，完善知識產權制度并創新人才引進政策，促進科技人才資源向具有知識技術創新優勢、物質資源消耗少的戰略新興產業區域集聚。樊徐斌（2011）、唐毓軒（2011）、王春明（2013）等許多學者從人才政策的投入探析戰略性新興產業人才的激勵、培育和引進。張紅霞和韓淼（2016）從企業的吸引、配置、培訓、激勵和留住以及政府和高校的三個角度對戰略性新興產業的人才支撐探析進行了分析。宋本江（2014）提出戰略性新興產業發展提供人才支持和人才保障的一個系統，主要由人才培養、人才引進、人才使用、人才激勵等四個子系統組成，并提出初步的評價指標體系。王亞男等人（2014）基于生態學提出了區域戰略性新興產業人力資源生態系統，并分析了對戰略性新興產業的競爭力促進作用，還提出了具體評價指標體系。安林麗和王素霞（2016）利用區域協同理論對京津冀跨區域戰略性新興產業人才協作提出了初步探索。

人才支撐體系是從較為完善的整體框架人手對戰略性新興產業人才進行分析的，可以從基本支撐體系即投資開發、引進流動、儲存、激勵等框架分析，也可以從生態學以及區域、主體等的協同進行研究。

5.結語

隨著戰略性新興產業得到大力推廣和大家認可，戰略性新興產業的理論研究呈現爆炸式發展，而就該產業的人才問題研究也乘勢而上，吸引了大量學者進行研究，但現有研究成果剛剛起步，未來的研究將更加深入到具體哪一類的戰略性新興產業人才問題分析，還有就是現有研究由于受國家沒有規范的統計數字，對該問題的研究缺乏可信度，相信隨著大量數據信息的公布，更多的實證結果將有力支撐戰略性新興產業人才的問題研究，使得這些研究成果反饋到社會現實中，引導戰略性新興產業的又快又好發展。