無故曠工重在無故

徐久儒

據了解，后來的情況是，單位認定了段治的行為屬于無故曠工，就該按單位規章制度的相關條款來處理；段治的律師同學認為這不屬于無故曠工，處理時適用規章不當。雙方在根本認識上無法達成一致。最后，段治在律師同學的幫助下，去了當地的勞動仲裁機構，請法律給個說法。

要想搞清楚這個問題，我們得了解兩點，一是段治被拘留這些天無法上班，算不算無故曠工；二是對這種無故曠工，單位根據什么處理。

先看第一點，無故曠工是指勞動者在既沒有向用人單位說明事由請假，也沒有任何正當理由或其他不可抗因素的情況下，出于主觀動機不到崗。以這個說法看，段治那些天確實沒有向單位請假，也沒有任何正當理由。說被公安機關拘留屬于不可抗因素，邏輯上不通。成年人應預見到自己行為的后果，能預見到還去做，屬主觀故意，不屬于不可抗因素。

表面看，段治那些天屬于無故曠工無疑了。但從法律法規層面上看，我們會得出另一個結論，即，本案中，段治因私事斗毆，被處15天行政拘留，他11天沒到崗工作，從他主觀態度和客觀缺勤行為關聯性上看，他沒到崗工作不屬于無故曠工。這么說有法律根據。《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第二十八條規定說得很明確，勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規定的相應義務。因此，職工被行政拘留期間不屬于曠工，而應當依法按照“勞動合同中止”對待。

依這條規定看本案，段治那幾天不屬于無故曠工，用人單位不能以此處罰段治。但這不表明段治就可“逃之夭夭”，這要看勞動合同有哪些相關規定，如果對這種情況作出了相關合法規定，那雙方就必須遵守。用人單位以勞動合同中的相關規定處罰段治才合法合規，段治才會心服口服。