公共組織的人力資源管理體系構建途徑研究論述

方蕾

摘要：基于組織的角度分析，企業、政府及非盈利組織對國家社會以及經濟發展有著重要的影響。企業是一種經濟組織，主要職能就是為了實現經濟利益的最大化。政府具備一定的社會管理職能。其中非營利組織主要具備社會服務職能。政府以及相關非營利組織統稱為公共組織。在現代社會的發展中.人們對公共管理日益重視.公共組織人力資源的重要性逐漸凸顯出來.對此本文主要探究了現階段公共組織的人力資源管理系統構建相關途徑與措施。

關鍵詞：公共組織 人力資源管理系統 構建途徑

基于現實的角度來說，公共組織的人力資源取得了一定的效果。在相關政策制定到實施的過程。對其也是較為重視的。但還是存在一定的問題與弊端，對此想充分地凸顯公共組織中人力資源管理系統的自身作用。就要對其進行系統探究。

一、公共組織人力資源管理的價值鏈構建

公共組織的首要目的就是為相關社會及成員提供優質的公共產品和服務。公共組織的主體就是相關人力資源部門。其主要管理目的就是通過各種有效的激勵及約束方式對其進行制約。進而增強其工作質量與效果。這些相關工作成果的融合就是公共組織自身的內部價值：當公共組織將內在的價值提供給相關社會成員的時候，就是其外部價值體現。對此要想充分地增強相關公共組織成員的內在工作價值與能力。凸顯其自身價值。就要將各種價值有效地集合起來，進而構建一個相對完善、高效以及持續的外部價值系統，這也是現階段公共組織中人力資源管理的核心問題所在。也就是說，公共組織人力資源管理一定要具有一定的價值，要對其個人與工作價值、組織以及外部價值等整合起來，構建一個系統的價值體系，促進其良性循環，這也是公共組織人力資源系統的著力點與根本目標。

具體來說。公共組織人力資源管理主要通過以下三個環節共同構建：價值創造、價值評價以及價值分配。其中價值創造系統就是基于公共組織的相關成員對自身價值的持續穩定提升：在公共資源有效利用的基礎上，為社會相關部門提供更具價值的相關公共產品以及相關服務。價值評價系統就是對公共組織內部的相關組織與成員自身的價值以及工作價值的總量進行系統的評價，進而為價值的增長與創造提供一個系統的制度與約束。價值分配系統就是基于具體的價值評價數據與相關結果。對相關公共組織內部的相關組織與成員的自身價值及其工作價值的總和進行回報與激勵，進而為相關價值的創造提供優質的激勵制度。人力資源自身的價值鏈與其相關循環就是指價值創造系統、價值評價系統以及價值分配系統的有效融合及良性循環。在其持續穩定地增強內部價值的工作中，為外部相關方面提供各種高效以及優質特征的產品及相關服務。

對于以上相關人力資源管理價值鏈的構建與公共組織的具體應用與實施并沒有沖突，雖然在實際中企業與相關公共組織存在功利性的區別，但是從本質來說，組織的意義是相同的。相關人力資源的主體意義與管理宗旨等內容都是相同的，也就是說其存續的價值內涵是一致的。基于此種因素，構建系統的人力資源管理價值鏈是必要的，是現代公共組織資源管理的主要特征與意義。也是現代公共組織中人力資源系統構建的基礎框架。

二、公共組織中人力資源管理系統價值創造體系

在現實中。相關公共組織的價值創造系統主要解決以下問題：

首先，公共組織相關價值創造理念。也就是價值創造的原因。在實踐中對應的是相關組織文化構建及設置問題：價值創造中的核心價值觀要起到引導作用。基于企業的核心價值觀激發整體的創造價值。組織文化以及相關氛圍的構建是一種價值創新的生產力。是一種重要的價值創造因素，也是相關組織人員的主要約束能力。核心價值觀在實踐中就是將組織相關成員的價值與創造內容融合起來，繼而凝聚起內在核心。這整個過程就是對相關組織文化弘揚的重要途徑。是現階段人力資源管理系統構建的基礎與前提。

其次，價值創造以及定位問題，就是對相關公共組織自身價值的構建過程中，對其重要程度及其價值的共享程度進行確定與管理。基于一般角度來說，這并不是一個重要的問題，但是其在實踐中具有一定的系統理論依據作用，是價值評價和分配的基礎。如果我們說全體組織工作人員構建了系統的公共組織整體價值，那么通過平均的方式對具體價值進行平均分配是一種符合情理的方式。在組織的構建過程中。不否認每一個組織成員的貢獻與價值。但是不同部門不同職位對組織的整體價值所做的貢獻是不同的，對此要進行系統的界定。對具體職位的人。人力資源管理以及相關開發重點要進行精準的定位。也就是說，人力資源管理系統的構建是基于公共組織自身職位評價系統開展的。通過具體的制度對相關職位的具體職責以及具體的價值貢獻進行考量，根據具體的制度對不同職位的具體職責以及相關價值進行評斷，是現代人力資源管理的基礎內容之一。

最后，相關工作人員的聘任以及培訓工作內容，利用具有實踐經驗的雇員進行招聘和培訓工作，提高對優秀人才的吸收能力，繼而解決相關招聘問題。在全國乃至世界范圍內，人才都是稀缺資源，企業要想提高自身的核心競爭能力，就要構建系統的人力資源生態系統。也就是說，完善的人力資源經營管理模式。是現階段公共組織人力資源管理的重要內容。對相關工作人員進行多層次的培訓是現階段組織成員實現自身價值。提高整體創造能力的重要途徑，只有構建一個持續的、穩定的人力資源培訓系統，才可以真正的凸顯其整體價值。

三、公共組織中人力資源管理系統價值評價體系

在現階段公共組織人力資源管理中。價值評價體系構建的過程主要解決以下三個方面的內容：

第一，價值創造過程中的問題。就是要充分地挖掘相關工作人員自身的能力及潛力。保證員工可以持續穩定地提升自身的工作效率，繼而創造更多的價值。在實際的人力資源管理過程中，首要解決的就是績效管理問題，主要涵蓋了相關計劃的制訂、實際組織氛圍的優化，工作人員自身素質能力的強化以及系統的任職資格體系構建。

第二，對實際的價值創造成果進行系統的評價。也就是說要對具體的工作人員自身創造價值進行科學系統的評判。主要就是利用績效評價方式對相關工作人員自身的工作能力進行系統的評價。對其發揮的價值以及貢獻給予肯定：對今后的工作明確方向。為相關價值分配以及工作開展提供各項依據與參考。進而構建系統的績效以及回報系統。在實踐過程中，我國公共組織人力資源管理的主要問題就是缺乏系統的價值評價系統，通過傳統的人事考核方式開展工作。這種缺乏科學的績效管理形式。導致了相關公共組織價值分配等方面的扭曲等問題，導致各種效率低下問題的凸顯，進而導致工作人員缺乏工作熱情。

同時，在實際的公共組織中，如果單一的面向工作人員開展績效考核是與實際需求相脫離的。因為公共組織自身的價值相對個體的價值來說更為重要，主要就是因為公共組織的相關價值創造的過程與具體的價值創造結果的作用是相同的。要想保證整個公共組織整體價值，也就是外部價值的持續最大化。就要構建系統的價值評價系統。只有這樣才可以充分地發揮績效管理的整體效能。

第三，相關工作人員認知資格評價系統的構建。在公共組織中構建系統的認知資格對其自身來說有著重要的作用，任職資格反映工作人員在相關工作范圍內自身的工作能力與水平，是其綜合素質能力的證明。利用相關認知資格評價系統，給予職業標準約束，對工作人員的工作明確開展方向。根據相關職業程序與標準對其進行管理。可以穩定地提升相關工作成員以及隊伍整體的工作績效。

四、公共組織中人力資源管理系統價值分配體系

第一，回報價值問題。在進行價值分配系統的構建過程中。要根據科學的方式對工作人員自身的價值創造因素進行鼓勵與激勵。在相關公共組織自身的價值分配系統中，要解決的就是制定科學的回報管理機制。對工作人員自身的回報問題進行科學評判，進而全面實現優質的人力資源以及相關價值行為的激勵。對此，在公共組織人力資源管理的具體實踐中，可以通過公共組織相關薪酬政策開展。在實踐中。薪酬政策是一種有選擇的行動。在進行相關回報以及激勵的過程中，要明確具體的工作人員，要對其具體的工作價值、學歷以及職務等因素進行綜合考量；要保證價值分配是公平合理的。是基于員工整體價值系統構建的，對此工作人員才會不斷地優化自身的績效結果以及工作質量。

第二，薪酬模式的具體選擇。給予人力資源管理系統的角度分析。公共組織要根據具體的價值創造以及評價結果，對工作人員具體的薪酬級別、結構以及水平等進行系統的考量。其中要提高對公共組織自身價值創造理念、組織文化以及薪酬戰略等政策的重視，要將其價值評價結果與具體的薪酬回報等融合起來。這也是人力資源體系構建的難點之一，是人力資源管理系統拓展的重要依據。

五、結語

在相關公共資源人力資源系統的工作中。人們對公共組織中的人力資源的重要性有了一定的認知。對此在進行相關公共組織的人力資源管理系統構建過程中。要積極借鑒發達國家的經驗，對其進行完善與優化，進而為構建符合我國公共組織人力資源管理系統奠定基礎。

責任編輯：孫瑤