用人單位不得隨意變更勞動合同條款

鄭衛東

編輯：本期是關于勞動合同的案例，經濟發展導致勞動合同的糾紛越來越多，您能結合案例談談相關的勞動法律規定嗎？

律師： 在現實中，用人單位相對于勞動者而言，具有許多優勢，比如說資本、人力、專利、市場優勢等，尤其在就業情況不理想的情況下，用人單位就會利用這些優勢，侵害勞動者的利益。

《勞動合同法》以維護勞動者權益為目的，以法律的形式全面維護勞動者的利益，對勞動合同的簽訂、變更、解除程序作了詳細的規定。

《勞動合同法》第十七條規定：“勞動合同應當具備以下條款：…… （三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；…… ”這些要素條款的制定，使勞動者與用人單位發生勞動爭議時有法可依。

《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”也就是說，法律要求勞動合同具備的條款，用人單位不能隨意變更，必須與勞動者協商，只有勞動者同意的情況下，用人單位才可變更。

《勞動合同法》還規定了勞動合同的解除程序和對勞動者的補償額度，限制了用人單位的用工自主權，使用人單位不能隨意解除勞動合同。（因規定的解除合同的內容較多，這里就不展開論述了。）

本期案例中，服飾公司在霍燕沒有同意的情況下，單方作出變更工作地點和降職的決定，違背了勞動合同的約定。按照《勞動合同法》的規定，變更工作地點等合同條款應雙方協商一致，否則這種變更是無效的。

另外，霍燕按照勞動合同的約定，繼續在原崗位工作，不構成曠工。公司以此理由解除霍燕勞動合同顯然屬于違法解除行為。勞動人事爭議仲裁委員會裁定服飾公司支付賠償金是符合法律規定的。

編輯：法律對做一休一有明確規定嗎？

律師：做一休一，也叫隔日勤，就是工作一天休息一天，一個月上15或16天的班，單次工作時長一般12小時，百貨商場的營業員崗位采用這個工時制度的比較多。

《勞動法》規定了三種工時制度，即標準工時制、綜合計算工時制、不定時工時制，并未明確規定做一休一這種工作制。《勞動法》第三十九條規定：“企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。”因此說做一休一工作制并不違反《勞動法》的相關規定，但實行這一工作制的用人單位須經勞動行政部門批準。

《勞動法》規定了勞動者休息休假的權利，《勞動法》第三十六條規定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。”第四十條：“用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：……”

用人單位無論采取何種工作制，都應遵守《勞動法》關于勞動者休息休假的規定，不擠占勞動者的休息和休假時間，違反了《勞動法》規定，則應給予勞動者相應的加班工資。

本案中，霍燕每月的工作時間超過法定的月度工作時間，勞動人事爭議仲裁委員會據此裁定，公司應當支付加班工資；法定節假日加班的按照300%的標準支付加班工資，是符合法律規定的。