基于呂梁嵐縣供電公司員工激勵機制研究

□毋 寒 胡秋紅

（武漢紡織大學 湖北 武漢 430073）

基于呂梁嵐縣供電公司員工激勵機制研究

□毋 寒 胡秋紅

（武漢紡織大學 湖北 武漢 430073）

激勵機制是一把雙刃劍，一個合理、有序的激勵機制會調動員工的積極性和主動性，促進企業持續長遠發展；反之會阻礙公司發展。本文通過梳理國內外的研究文獻，以呂梁嵐縣供電公司為例，運用文獻研究法和訪談法對呂梁嵐縣電網公司員工的激勵機制進行調研，發現了該公司員工績效激勵方面目前存在的問題，并針對現有的問題進行路徑優化，使呂梁嵐縣供電公司的激勵機制進一步得到改善。

呂梁嵐縣供電公司；激勵制度；優化路徑

國家電網下發《關于進一步加強全員績效管理工作的意見》中明確要求所有的電力企業重視績效考核管理，完善人才激勵機制，實現人才集約化管理，充分調動員工的積極性，主動性和創造性；呂梁嵐縣供電公司跟隨國家電網總公司的腳步，制訂了《呂梁嵐縣供電公司全員績效管理實施細則》，針對公司的薪酬激勵機制等方面進行人力資源管理專項審計工作。本文針對呂梁嵐縣供電公司激勵機制的現狀，結合馬斯洛需求層次理論，針對其問題提出優化路徑。

1 呂梁嵐縣電網公司績效獎勵現狀

呂梁嵐縣電網公司隸屬于國網山西省電力公司呂梁供電公司，始建于1968年。擔負著縣城及4鎮8鄉和1個城區管委會，167個行政村和334個自然村人口17.3萬人及工農業生產的供電任務。供電面積為1 508.9km2。

公司現有全民職工87人，集體工10人，離退休45人，農電工135人，共有在崗黨員38人、離退黨員12人、屬地管理農電工黨員31人。全年公司組織各類培訓班12個，培訓人數462人次，全員培訓率100%。參加省公司、呂梁公司組織的培訓230人次。落實“三集五大”體系鞏固提升工作。崗位績效工資體制已經實現了全面的改革，對公司企業負責人實行年薪制，員工工資實現了集中審核發放。

呂梁嵐縣供電公司的員工績效考核結果和累計績效等級積分不僅用于薪酬調整，而且還與人才選拔、職位升遷、評優評先、職稱評定、教育培訓等方面直接掛鉤。以下為績效激勵現狀：

（1）連續三年績效等級被評為為A的員工，給予一次性獎勵5 000元。該員工能夠被推薦參加市級公司及以上評優評先、各級各類優秀人才的選拔、獎勵性培訓、優秀員工培訓班和公司系統的職位升遷；連續兩年績效等級為A級或連續3年累計績效積分達到5分及以上的人員，可以優先被推薦參加市公司級及以上評優評先、各級各類優秀人才的選拔、獎勵性培訓、優秀員工培訓班和公司系統升遷競聘。筆者認為該項指標做到了物質獎勵和精神獎勵的結合，但是考核周期過長、操作性低，不利于及時激發員工的積極性。

（2）當員工的績效考核上一年度績效等級為A級或連續3年累計績效積分達到4.5分及以上，就會獲得優先被推薦參加公司評優評先、各級各類優秀人才的選拔、獎勵性培訓、優秀員工培訓班和公司系統升遷競聘的資格。筆者認為該項獎勵措施的操作性和可行性較高，但是沒有實質性的獎勵，獎勵手段單一，缺乏物質性的獎勵。

（3）上年度績效等級為B級及以上，方可參加人才選拔、升遷競聘、評優評先、職稱評定、技能鑒定上一等級的評定。筆者認為該項獎勵指標在一定程度上能夠調動員工的積極性，起到激勵作用。

（4）連續兩年績效等級為D級或近3年累計績效積分未達到2分的人員，可根據具體情況安排階段性的待崗培訓（待崗期間執行相關薪酬規定），待績效考核合格后再次競爭上崗。該項獎勵能夠督促員工做一個合格的員工，是員工基本的職業素養。

2 呂梁嵐縣電網公司激勵機制遇到的問題

2.1 激勵制度不健全制約了獎勵機制的運行

為了進一步促進現代呂梁嵐縣供電公司的持續發展，建立健全了包含著激勵和約束等方面的激勵機制，但是由于受傳統觀念的影響，管理思想落后，對人才的重視程度低，沒有真正發揮人才資本的作用；在引進人才的過程中，只重視文憑學歷，缺乏對實際能力和人文素質的考核，比如：有的員工擁有豐富的在職經驗，工作能力極強，但是由于文憑學歷不夠等原因得不到重用，長期以往會挫敗員工的積極性；從實施過程中看，一方面企業的員工對于員工現在的激勵考核、選拔等方面認識不足；另一方面員工的企業的績效激勵、約束手段不科學，不適應現代企業的需要，人才激勵體系落后。

2.2 員工缺乏參與機會造成執行偏差

員工是企業發展的源動力。在知識經濟發展的今天，公司的管理需要實現以人為本，在管理上給員工廣闊的發揮空間，讓員工在一定層次和程度上參與公司重大事情的決策，使員工有了歸屬感和認同感。但是該企業屬于國有企業，決策比較命令化和行政化，要求員工無條件機械執行，導致執行偏差，最終影響企業效益。

2.3 激勵手段的單一、僵化抑制了員工的積極性

激勵實現的基礎是需要。從馬斯洛需求層次理論可以發現，同一種激勵手段對于不同的員工的需要是不能滿足的，即使是同樣一個人，在不同的階段需求也不一樣。因此，企業應根據員工的具體需求在不同的階段采取不同的激勵方式。目前呂梁嵐縣電網公司在實施激勵措施的時候，沒有對員工的績效進行合理的分配，而是采取一樣的獎金激勵。獎金在不同的部門之間以及部門內部的激勵差距較小，基本是平均主義，嚴重打擊了優秀人才的積極性，最終造成了員工工作中的“等、要、靠”問題，嚴重影響了公司效率和工作進度，會造成人才流失。

2.4 企業缺乏合理的績效目標導致員工喪失前進的動力

目標是人們生活和工作的方向和指導。在目標管理過程中企業需要根據自身的實際行動與目標進行對比，知道企業具體的進度和不斷縮小與目標的距離時，員工的積極性和興趣會得到快速提高。V.弗魯姆（Victor Vroon）認為，只有當人們預測到某一行為能夠給個人帶來吸引力的結果時，個人才會采取這種行為。可見，合理的目標能夠激發人們的動力。而呂梁嵐縣供電公司直接引用上級單位的激勵機制，從而忽略了兩個單位的人員素質及單位層次，導致激勵的積極作用逐步減少。績效考核分數段的員工低的員工，并不必然會努力改善自己的現狀，反而會“破罐子破摔”。因此企業只有站在廣大員工和企業發展的角度上，依托其實際情況設立合適的激勵目標才有意義。

3 呂梁嵐縣電網公司的解決措施與建議

呂梁嵐縣供電公司在優化員工激勵機制時，需要堅持員工需求和企業目標相一致的原則、物質激勵和精神激勵相結合的原則、個性化激勵和人性化激勵相結合的原則，并結合自己的實際情況對問題進行分析和解決。

3.1 建立健全規范的績效考核制度

建立和完善相關績效考核激勵制度，進一步規范員工考核的內容，更好地將考核結果應用于員工個人的獎懲，以便于促進員工更加全面的發展。本公司將從以下三個方面說：第一，對績效考核內容和指標進行標準化，使其真正發揮作用。首先對績效激勵考核的內容進行細化，對二級指標進行合理安排，在組織，決策、分析、判斷、創新等方面進行細化。尤其是創新能力，我們要突出創新的重要性。其次，對績效激勵考核的指標進行量化，本公司應立足于實際，針對不同層次、不同職位的員工，適當拉開各個員工之間的績效考核指標因素及其分值的差距。

不同的等級有不同的考核標準，對于重點崗位的員工要考察其綜合能力及其創新能力；對于一般員工主要考察其工作態度及其努力程度；第二，充分發揮績效考核在培訓，激勵和監督員工工作方面的作用，促進考核結果的應用。首先本公司根據員工的績效結果對員工進行獎懲。對于績效結果優秀的人員，公司的評獎評優以及擬晉升人選都是優先考慮的對象；其次對考核結果不稱職的員工要進行及時溝通和辭退，達到確實發揮考核的作用；最后做到實用與管理的結合，公司根據員工的考核結果，再根據員工的自身的需求，有針對性的給予培養提高，從而促進企業員工整體素質。第三，強化企業人才績效考核前培訓及考核工作后溝通工作。實施之前一定要落實培訓，讓大家掌握相應的考核細則，其次結果出來后一定要面談，進行雙方友好溝通，對溝通結果產生一致的認識。讓員工從內心接受，從而不斷加以改進，讓考核真正有效。

3.2 為員工提供更多的參與空間

員工參與考核過程與結果是企業對員工實施激勵和約束的有效手段。員工參與公司管理符合現代企業以人文本的理念，能夠挖掘員工的潛在能力，促進企業的長遠發展；公司立足于實際，健全和完善員工參與決策、代表參與、質量圈的體系，從而提高員工參與度。允許員工在一定程度上參與公司業務的決策，充分發揮員工的主觀能動性，提高決策效率和執行力；完善職工代表大會，把職工代表大會的員工與公司管理層結合起來，選拔部分員工代表全體員工參加企業重大戰略調整的討論與決策；一組員工和監管者共同組成一個質量圈，也就是QC質量小組。他們會定期會面，針對公司經營中存在的問題設立研究課題，探討形成的原因，進行分析并提出解決措施，有針對性地解決企業面臨的問題。

3.3 設計合理的薪酬和福利標準，提高員工的積極性

薪酬的公平性決定著員工對公司的努力程度以及公司的未來發展方向。首先，呂梁嵐縣供電公司需要規劃合理科學的薪酬體系，我們需要將薪酬制度與工作內容、工作崗位融合，應該對高危行業和一線職工給予適當的傾斜；管理層要堅持公開、公平的原則為企業做出貢獻的優秀員工進行獎勵，對有過錯的員工也不能置之不理，做到賞罰分明，有利于員工“自我需求的實現”；其次在薪酬體系構建時應堅持公平性原則。要做到獎勵機制對企業員工都是公平的公平、公正的；績效薪酬在數量和質量上要與員工所做的貢獻大小相聯系，即貢獻越大，報酬越多，體現激勵性和競爭性。同時薪酬的設定應該考慮社會平均薪資水平，必須滿足員工的最低生活需要，使他們能夠專注于工作，滿足員工的生存和生活需要。

3.4 適當地進行激勵能夠保持員工的工作激情

由于人的行為是不斷連續的，因此，激勵行為要及時有效，只有及時的激勵才能真正體現激勵的意義。因此我們需要從以下方面來做：首先，企業結合具體實際情況對員工采取目標管理，把企業的整體任務分成幾個階段目標，當員工快速有效地完成階段目標時，企業要及時給以獎勵；員工距離目標較遠時，企業也要對其實行及時的嚴懲；其次，企業堅持適度的原則，要根據員工實現價值的大小進行獎勵，避免盲目獎勵。若獎勵過多其激勵作用就會降弱，若激勵過少就達不到激勵的目的；最后根據員工個人的個性品質不同而做出不同的激勵方式，做到因人而異，滿足員工的差異化需求，從而提高他們的創造性。

3.5 健全員工獎罰激勵機制確保獎勵機制運行

獎懲制度的完善能夠激發員工向上的潛力。當員工的業績卓越時一定要給予鼓勵，提高員工前進的動力；對于有錯誤的員工，企業也必須給以懲罰，做到賞罰分明。第一，根據企業具體情況制定激勵的標準，按照普遍性和差異性的原則，根據大部分人完成任務情況制定激勵標準。第二，根據員工的具體需求進行針對性的獎勵。因此，企業要具體分析員工的需求，針對員工具體的需求采取具體的措施。如新畢業的大學生希望有一份工作就可以，而老職工他要考慮自己的家庭的生計，所以他會選擇金錢、福利等物質獎勵。第三，單一的獎勵方式不能滿足員工的需要，因此企業應結合員工的差異化需求，采用物質性和非物質性的綜合性獎懲措施，從而促使員工的積極性和創造性發揮的淋漓盡致。

本文對呂梁嵐縣供電公司原有激勵機制的各環節進行深入地分析，堅持實事求是、具體問題具體分析的原則，找出了激勵機制中存在的問題并針對存在的問題使得呂梁嵐縣供電公司激勵機制體系的得到優化。最終，梁嵐縣供電公司激勵機制在全省99個電網公司中從九十多名排到五十多名，從而緩解了公司目前績效考核中的激勵機制的問題，為公司吸引、留住及培養人才。目前國內外激勵機制的理論和方法已不勝枚舉，如何將這些方法很好地與實際相結合并應用于我國企業的實踐，這是值得我們不懈探索的內容。

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1004-7026（2017）05-0141-03

F244.3

A

10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2017.05.093

毋寒(1987.3-)，山西汾陽人，武漢紡織大學，工商管理。

指導老師：胡秋紅（1971.10-），武漢紡織大學 副教授，研究方向：財稅理論與實踐。