中興通訊營銷團隊的激勵機制分析

逄山舒+張淑紅

【摘要】針對中興通訊營銷團隊的激勵機制中所存在的問題及不足，提出相關的改進建議以及保障措施，以幫助中興通訊營銷團隊員工的激勵機制能夠不斷的改進和完善，使中興通訊的營銷團隊吸引人才、留住人才，并提升中興通訊營銷團隊的競爭力和凝聚力。

【關鍵詞】營銷團隊 激勵機制 薪酬體系 員工績效 員工培訓

一、中興通訊營銷團隊的激勵機制現狀

（一）薪酬制度的現狀。中興通訊營銷團隊目前的薪酬制度的分配方法絕大部分采用的是集團的薪酬分配制度，主要是由員工基本的工資、員工的津貼、員工獎金以及員工福利組成的。員工的基本工資，主要是以員工的崗位工資為依據，因崗位職責的不同而產生相對應不同的薪資待遇。但是如果員工崗位是固定的，那么員工基本的工資待遇便是固定。

（二）績效考核的現狀。現階段，中興通信營銷團隊員工的績效考核方式主要有兩種，分別是員工個人績效月度考核和員工個人的年終考核。目前中興通訊采取的月度考核方式是由員工的部門負責人對其日常表現進行評定打分，并依據打分的結果，給出相對應的月浮動系數，月浮動系數一般處于0.8～1.2之間，該系數將直接影響該員工當月工資，而評定沒有固定具體的參考標準。員工的年終績效考核，首先需要員工提交個人的年終總結，然后由公司的人力資源部的專門負責人對成員個人的工作狀況進行評估，最后再對提交總結的員工進行個人業績的評定，確定員工的年終績效。

（三）員工培訓的現狀。中興通訊一直注重培訓講師的隊伍培養，并擁有一只多達430人組成的培訓團隊。其營銷團隊目前主要的培訓模式有兩種：第一種是集團的統一培訓，由營銷團隊的內部成員對公司的人員進行培訓，或給予部門的管理層的職員及專業技術人員外出學習的培訓機會；另一種是營銷團隊內部的員工日常培訓，包括新員工的培訓和老員工的培訓。

二、中興通訊營銷團隊激勵機制中的存在的問題

（一）中興通訊營銷團隊激勵機制中的不足

1.員工的薪酬制度的激勵作用不明顯

現在中興營銷部門的薪酬評定標準不夠合理客觀，員工的行政級別直接影響他們的工資待遇，行政級別越高，工資待遇便會越高，若級別沒有得到晉升，則不論該員工的表現如何、業績如何、或是技能怎么提高，他的工資待遇的上升空間就很小，于是導致了員工努力的程度、工作的業績和他最終獲得的報酬不成正比。而員工的資歷、學歷以及職稱在其對其工資水平也影響很小，高學歷、高職稱并不能為員工帶來更好的報酬。而在獎金分配方面，雖然部分營銷團隊的市場業務人員業績突出，但他們所得到的績效獎金和自己的實際期望相差甚遠，甚至在考評之后并沒有得到及時的獎勵，嚴重削弱了員工們的工作積極性。

在員工福利方面，中興營銷團隊的員工福利除了國家強制規定的“五險一金”福利以外，還包括帶薪假期、商業保險以及各類補助等等，但福利的實施不僅缺乏靈活性和針對性，較弱的宣傳力度也導致了員工們不清楚自己具體享受福利。另外，不同級別的員工之間福利差距過大，也使員工們產生了不平衡感。

2.員工的績效不夠規范

在日常考核方面，按公司的要求，每個月各部門的主管領導都要對其員工的日常績效進行考核，該考核結果將直接影響員工當月工資，但實際情況是，員工的工資一旦確定，其工資基本全額發放，日常考核僅僅只是走個形式，員工的日常表現沒有與員工的工資實現真正直接的掛鉤。

3.員工的培訓缺乏指導意義

第一，員工培訓管理的制度不夠科學、合理，公司的培訓都是依據目前的利益情況和短期需求而組織安排的，并不能為長期的發展情況做指導，再加上員工的實際能力和培訓內容之間有出入，最后導致培訓內容起不到實際的作用。

第二，員工自身對培訓不夠重視，因為培訓起不到實際的作用，所以員工從內心來說認為培訓是“沒有必要的”。員工們僅僅只是依照公司要求被動的參加培訓，把培訓當作任務來完成。

第三，培訓效果缺乏考核與評估。一方面由于溝通不暢，團隊領導對員工是否需要相關的培訓的情況并不明確，無法為其安排合理科學的培訓內容；另一方面，員工們機械的參加完公司組織的培訓后，變轉身就“忘”，使得培訓只是走走形式，同時，公司并沒有對員工培訓效果進行跟蹤調查，無法真正了解到培訓的效果。

三、中興通訊營銷團隊激勵機制問題的建議及保障措施

（一）制定科學合理的薪酬制度

針對薪酬管理制度執行的過程中存在的問題，公司應建立合理的薪酬制度的分配體系，讓公司員工能夠感受到公司對自己所做出的努力而給予的激勵。在設計相關薪酬制度時，必須注意不同部門和不同崗位的相互協調，加強對激勵制度的差異和針對性，通過激勵制度來提高員工的工作積極性，并保證薪酬激勵制度對外有一定的競爭力，提高薪酬分配制度的公平性與科學性[9]。

（二）設立績效考核“公示欄”

在員工的績效考核方面，營銷部門在參照公司總的考核標準的同時，還需制定出符合自己團隊的科學的考評激勵制度，明確相關標準。除了將公司員工的工作業績、工作態度以及知識技能等方面都將納入考評的體系以外，還要采取整體團隊的考核結果與個人績效相互影響的考核方式，促使整體團隊與員工個人兩者之間達到均衡統一，在有效激發團隊的經驗共享行為的同時也能盡量避免因采取傳統只依靠個人業績來作為唯一的考評標準的考核方式，有效的預防團隊成員中個別的偷懶行為以及“搭便車”問題。

（三）成立培訓管控小組

在員工培訓方面，首先，公司應制定明確的培訓目標，其次應對培訓結果進行科學的審核評估，減少無效培訓帶來的時間與效益上的浪費。同時，對培訓結果進行總結，還能夠發現并改進在過去培訓中存在的問題，一方面豐富公司培訓方面的經驗，同時今后的公司的培訓計劃的設計、開展提供有效的指導。

參考文獻：

[1]王靈欣.A公司員工激勵問題及對策研究[D].黑龍江：黑龍

江大學，2014.

[2]楊永華，郭旭.如何激活營銷團隊中的橡皮人[J].乳品與

人類，2012（1）.

注：本文為“青島工學院2015年度董事長基金資助項目（2015JY014 ）”。