停工留薪期及相關待遇的司法認定

張樸田　趙志峰

摘 要：停工留薪期待遇是工傷保險待遇的重要項目之一，也是工傷保險待遇糾紛的重要爭點。醫院出具的休息證明是認定停工留薪期的客觀依據，當事人可以以此為依據，通過協商的方式確定具體的停工留薪期限。至于原工資福利待遇可以借鑒經濟補償金的計算方式，以求客觀反映工傷職工的實際收入水平，而對于工資標準的證明既要堅持舉證責任分配的原則性，又要兼顧企業管理的現實，靈活認定。

關鍵詞：停工留薪期；工傷待遇；舉證責任

一、停工留薪期期間的確定

（一）停工留薪期的認定模式

根據《工傷保險條例》第33條的規定，停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。據此可以認為，停工留薪期期限分為兩種情況：其一，停工留薪期總時限在12個月以內；其二、根據具體情況，經社區的勞動能力鑒定委員會確認，在12個月停工留薪期的基礎上做適當延長。對于第二種情況而言，法律規定了延長的確認主體和確認依據（客觀病情），比較容易操作，但對第一種情況而言，并不是任何工傷都可以以12個月為上限認定停工留薪期，由此導致了確定相應停工留薪期期限的混亂。那么應該由誰，依據什么對具體的停工留薪期期限作出認定呢？對此，實踐中有不同的認識和操作模式。

1.僅有認定依據，沒有明確認定主體

據筆者搜集的相關資料反映，有些省市的法律文件規定，停工留薪期根據醫療機構出具的休假證明確定，即以醫院建議休息治療的最后一天，認定為計算停工留薪期結束的時間。如《江蘇省實施<工傷保險條例>辦法》第22條規定，工傷職工的停工留薪期，應當憑職工就診的簽訂服務協議的醫療機構出具的休假證明確定。我們以為，盡管此種操作模式明確了確定停工留薪期的客觀依據，即醫院出具的建議休息證明，但并未明確認定停工留薪期的責任主體，顯得過于簡單，不便操作。在實踐中，工傷職工不知道向誰主張具體的停工留薪期，使其應有的權利得不到落實，往往還衍生出其他糾紛。當糾紛進入勞動仲裁、司法程序后，往往是仲裁委、司法機關充當了實際認定主體，由仲裁委、法院根據勞動者提供的休息證明情況認定其應享有的停工留薪期。如果勞動者提供的休息證明材料不齊全或者不連貫，就給法院的認定工作設置了障礙，從深層次上也對司法機關行使自由裁量權行提出了挑戰。

2.由勞動能力鑒定委員會根據病情或具體文件認定

為了克服前種做法的不便，有些省市在出臺規范性法律文件時，對相關問題進行了完善，通常情況下賦予勞動能力鑒定委員會作為停工留薪期的認定主體，其中又分兩種情況：一種是僅相對簡單的規定由勞動能力鑒定機關予以確認；另一種情況則是在明確認定主體的同時明確了確認依據，并對認定后的告知程序作了規范。前者如《廣東省工傷保險條例》第36條規定，停工留薪期根據醫療終結期確定，由勞動能力鑒定委員會確認；后者如《天津市工傷職工停工留薪期管理辦法（試行）》第4條規定，停工留薪期由勞動能力鑒定委員會根據《天津市工傷職工停工留薪期分類目錄》與醫療機構出具的診斷證明確認，并通知單位和職工。山西、河北等省份都作了類似規定。相比而言，前種操作模式，僅規定依據醫療終結期認定，仍然無法避免小傷大養，休工無期限的不良現象；后者則通過停工留薪期分類目錄，對具體的傷情確定了對應的休息時間，在認定停工留薪期的時候再結合具體病情，實施起來更為便捷、科學。

3.由用人單位根據具體文件認定

根據筆者統計，截止目前至少有北京、山東、重慶、陜西、黑龍江等多家省市將停工留薪期認定的權利賦予了用人單位。具體做法是，通過工傷職工向用人單位申請的方式，由用人單位根據醫療機構出具的診斷證明或休假證明確定。如《山東省工傷職工停工留薪期管理辦法》第2條就規定，工傷職工應及時將工傷醫療服務機構出具的診斷證明報送給所在單位，申請停工留薪。用人單位應當根據協議醫療機構出具的診斷證明，按照《山東省工傷職工停工留薪期分類目錄》，確定其停工留薪期限，并書面通知工傷職工本人。該種操作模式首先倡導工傷職工與用人單位協商確定停工留薪期，可以緩解由于雙方信息不對稱及情緒對立帶來的不良后果。現實中，很多工傷職工在受傷治療后，不將住院休息情況及時通報單位，單位因無法聯系勞動者，從而不能就工傷待遇和復工問題進行及時磋商。對用人單位而言，工傷職工此時處于“下落不明”狀態，其不得不通過非正常的手段解除勞動關系，從而引發糾紛。糾紛成訟后，雙方又自說自話，難辨事實。

（二）停工留薪期認定模式重構：程序及主體

我們認為，對于12個月以內的停工留薪期由勞動能力鑒定機構或者人民法院來直接認定都有越俎代庖之嫌。仲裁部門及司法工作者都不是專業的醫生，對工傷職工的病情缺乏深入了解的能力。如果在沒有工傷職工與用人單位前期協商，勞動能力鑒定委員會后期介入的情況下，直接由司法機關作出認定既缺乏權威性，又會使法院成為當事人攻擊的目標。有些法院為了維護工傷職工的權利，在醫院建議休息證明的基礎上，往往會做出對其有利的認定，從而成為用人單位提出上訴的主要理由和攻擊法院的一大借口，雙方當事人都不認可法院認定的事例也比比皆是。因此司法機關應保持中立的態勢，盡量避免自由裁量權的使用。

從共贏角度出發，法律首先應尊重勞動關系雙方當事人的意思自治，促成勞動關系雙方的和解，對于停工留薪期的安排交由雙方當事人在不違反強制法的前提下自由協商確定，以便作出對雙方都有利的安排。因此，在制定規則時應督促工傷職工及時將病歷、醫院出具的休息證明等材料交由單位申請停工留薪期，對于用人單位違背事實，侵害工傷職工停工留薪期權利的，應賦予工傷職工向勞動能力鑒定委員會申請確認的權利，由勞動能力鑒定委員會根據醫院出具的診斷、建休情況作出認定。具體而言，工傷職工可以就此問題在申請勞動能力等級鑒定時一并提出，將勞動能力等級鑒定與停工留薪期認定合并處理，既可以節省認定的環節和成本，又可以借助勞動能力鑒定這一權威機構使懸而未決的問題得以化解，還與《條例》的規定在立法精神上保持了一致，也為司法機關的后續審判提供了裁判的客觀依據，可謂一舉多得。當爭議進入訴訟環節后，司法機關可以根據案情，結合勞動能力鑒定委員會認定的停工留薪期做出合理的評判。各地在出臺規范性文件時，也應朝著精細化的方向努力，對停工留薪期認定中的各種情況予以明確，同時出臺類似“停工留薪期目錄”等文件予以配合使用。在時機成熟后，及時總結經驗，制定國家層面的法律法規或司法解釋。

二、停工留薪期待遇的確定

（一）原工資福利待遇的認定標準

停工留薪期待遇核心的就是工資待遇。①根據勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》之規定，勞動法上的工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼，延長工作時間的工資報酬及特殊情況下支付的工資等。單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用、勞動保護方面的費用、國家獎勵等不計入工資的范圍。即便有了關于“工資”的一般性定義，大量糾紛并沒有因此而解決。因此處的工資是針對勞動者在正常工作期間提供正常勞動時，用人單位的工資支付義務而言的，不適用于停工留薪期待遇這一特定事實。以該標準要求用人單位支付停工留薪期會產生一定的不公平，畢竟職工在工傷期間沒有為單位提供勞動，將現實生活中廣泛存在的加班工資也計算在內不妥。為此，有權威機關曾指出，這里的原待遇是指職工在受傷或者未被診斷為職業病前，原用人單位發給職工的按照出勤對待而發給的全部工資和福利待遇。[1]職工病事假造成的工資減少或加班造成的工資增加均不屬于正常出勤情況下應支付的工資。

在明確了停工留薪期工資范疇后，就可以討論原工資待遇這一特定概念了。以字面意思來看，所謂原工資待遇，應參照工傷職工受傷或被診斷為職業病前一個月的工資標準確定。然而勞動關系存續期間，用人單位支付工資是一個動態的過程，并不是一成不變的，大多數時候受傷前當月工資無法反映工傷職工的真實工資水平。為了克服這種狀況，很多地方并不按照特定月份的工資作為停工留薪期待遇支付的參照系，而是借鑒經濟補償金的計算方法，選取一個期間的平均值作為計算停工留薪期待遇的標準。通常做法是以職工工傷前或被診斷為職業病前12個月的平均工資計算，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼等，但不包括加班工資。這種做法的優點是不再區分工資和福利，避免了個別月份工資畸高或畸低的極端，較好兼顧了企業和勞動者雙方利益，較為客觀，易于為雙方接受。但現實生活各式各樣，不能機械理解適用，如果企業給工傷職工的工資待遇就是由基本工資和加班工資組成，而基本工資較低時，就會產生新的不公平，所以在具體的案件中還要靈活把握，不能一味的排斥加班工資。

（二）原工資福利待遇的舉證責任分配

在確定了停工留薪期待遇的支付標準后，尚需明確受傷職工前12個月的工資支付情況。實踐中，有很多企業不與勞動者簽訂勞動合同，工資發放不規范，如有的企業直接向勞動者發放現金，并不區分工資的組成；有的企業則以平時發放生活費與年底總結算的方式支付工資。即使簽訂了勞動合同，也不按照合同約定的標準和方式支付工資，如有的企業在勞動合同中以當地最低工資標準作為基本工資，以加班工資、補貼、獎金的方式支付實際工資等。盡管工傷職工在請求停工留薪期待遇時，會提供其工資的初步依據，但用人單位一般不予認可，導致司法機關難以判斷。當這種情況發生后，如何分配舉證責任，或雙方均舉證不能的情況下，如何查明事實值得探討。

我們認為，在訴訟過程中工傷職工提供了銀行打卡記錄或者領取工資記錄的，可以認為其盡到了舉證義務，如果用人單位予以否認的，舉證責任相應轉移，由用人單位提供更為切實的證據以反駁工傷職工的主張。根據《勞動勞動合同法》、《工資支付暫行規定》等法律法規的規定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者姓名及簽字，并保存2年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。也就是說，提供向勞動者支付工資的憑證是用人單位的法定義務，如果勞動者有證據證明用人單位保存相關證據而用人單位拒不提交的，應承擔不利后果，直接采信勞動者關于工資標準的主張。如果用人單位確實管理不規范，沒有制作工資發放記錄或者沒有完整保存工資記錄導致事實難以查明，而工傷職工主張的工資標準明顯不合理的，可以參照用人單位相同崗位職工的工資標準或者勞動合同履行地公布的上年度相同（相近）行業的平均工資標準予以確定，通過上述方式仍然難以確定的，可以考慮采用當地上年度在崗職工的平均工資確定。

注釋：

①盡管此處的立法表述為“工資福利待遇”，但法律并沒有直接規定福利待遇的法定意義，通常意義上的福利是指勞動法所規定的勞動保障和社會保障，主要包括保險、實物、股票期權、培訓、帶薪假等。用人單位應依法繳納職工停工留薪期的社會保障費用，至于其他的福利待遇，因工傷職工處于治療休養階段，未實際參加勞動，是否發放應根據具體情況，由用人單位根據規章制度自行安排。另外，工傷職工在停工留薪期期間生活不能自理的，用人單位應安排人員護理，用人單位不予安排護理的，可以借鑒人身損害賠償中關于護理費的認定規則，由工傷職工自行聘請護工，相應費用由用人單位來承擔。

參考文獻：

[1]國務院法制辦公室政法人力資源社會保障法制司等編.工傷保險條例釋義[M].中國法制出版社，2011.

作者簡介：

張樸田（1983.09～），男，漢族，山東濟南人，中南財經政法大學法學碩士，現為江蘇省無錫市中級人民法院勞動爭議庭助理審判員；

趙志峰（1977.10～），男，漢族，河南衛輝人，西北政法大學法律碩士，現為江蘇省無錫市濱湖區人民法院執行局助理審判員。