職場欺負對員工工作績效的影響：集體主義氛圍感知的中介效應

（廣東外語外貿大學 商學院，廣東 廣州 510006）

職場欺負對員工工作績效的影響：集體主義氛圍感知的中介效應

李小卉

（廣東外語外貿大學 商學院，廣東 廣州 510006）

研究收回有效問卷224份，利用SPSS22.0和A mos21.0統計軟件，采用結構方程模型，分析和探討了職場欺負對員工工作績效的影響以及集體主義氛圍感知在該影響過程中的中介作用。研究表明，職場欺負對員工工作績效具有顯著的負向影響，而集體主義氛圍感知在職場欺負和工作績效之間具有部分中介效應。研究結果對于探討職場欺負中的文化差異性以及對于企業管理和企業文化建設都有較強的啟示意義。

職場欺負；工作績效；集體主義氛圍感知

一、引言

職場欺負是一種普遍存在的社會現象。在挪威、英國和加拿大,職場欺負的發生率分別為4.5%、53%和40%[1]。美國職場欺負研究所（WBI）2010年的調查發現，有35%的員工在工作中曾被欺負，15%的人曾目睹欺負的發生，職場欺負的發生率遠高于職場性騷擾和職場暴力等非法行為[2]。職場欺負的發生會對受欺負者和旁觀者的身心健康和工作表現以至整個組織的運作產生不利影響，因而受到了越來越多研究者的關注，但目前大部分研究的背景地是在西方國家。西方國家有著天賦人權的理念，在這一背景下發展起來的研究模型和研究結論，對于以服從和忍耐為特點的中國來講是否適合，值得進一步探討，因為國家或民簇文化背景具有差異性。與此類似，不同組織有著組織文化氛圍的差異性，不同個體有著個體文化傾向的差異性。隨著對職場欺負行為研究的深入，這種文化差異性問題逐漸凸顯。

本研究擬將文化的維度之一——集體主義這一變量引入到職場欺負的研究中。具體研究以下方面：（1）探討在中國組織情境下，職場欺負對員工工作的影響。在具體指標的選擇上，以往的研究多是以工作滿意度、離職傾向、工作倦怠等為研究指標。其實職場欺負的后果，不管是身體癥狀如虛弱無力、睡眠障礙，還是心理癥狀如戒備、敵意、過度敏感，還是行為反應如離職、沉默，最終影響的是員工的工作績效和組織效能，本次研究關注職場欺負對員工工作績效的影響。（2）中國常被認為是集體主義文化的代表，集體主義有個體層面和組織層面之分。以往人們較多關注個體層面的集體主義傾向的研究，而本次研究則聚焦組織層面的集體主義氛圍，探討欺負發生后，員工對組織集體主義氛圍的感知有沒有變化，以及這種感知在鏈接職場欺負和工作績效之間的中介作用。

二、理論基礎與研究假設

（一）概念界定

Einarsen（1996）認為欺負是有意采取一些行動，使對方感覺到很丟臉或是很痛苦，使得工作績效和工作環境的健康度出現雙重下降[3]。Keashly&Jagatic（2003）將職場欺負定義為組織成員間一方對另一方重復實施的有敵意的言語或行為，導致受欺負者沮喪并感到自己無能，造成負向的影響[4]。Namie&Namie（2004）認為欺負是暴力的一種，是工作中蓄意的、重復的人際敵意，足以損害欺負目標的身心健康與經濟狀況[5]。Einarsen，Hoel H，Zapf D（2003）認為職場欺負重復發生并持續一段時間[6]。可見職場欺負所具有的蓄意性、反復性和危害性等特征是被很多學者所認同的。本研究采用國內學者秦弋（2008）提出的定義，職場欺負是指在工作環境中，個體長期處于難以反抗或擺脫的、負性行為的情境中，這些行為來自于一個人或幾個人[7]。

對于工作績效，本文采用Motowidlo等人的觀點，認為工作績效包含任務績效、人際促進和工作奉獻三個維度。任務績效指與工作任務直接相關的生產性和技術性活動，主要表現為工作效率；人際促進指有助于組織目標實現的人際關系行為，包括關心他人、改善關系等活動；工作奉獻則指支持組織目標的自律行為，如工作努力、主動、遵守規章制度等。

組織層面的集體主義是一種文化氛圍，指當人們自進入組織的那一刻起，就融入到強大而緊密的內群體當中，這個群體為人們提供保護并換取人們對該群體的忠誠（Hofstede，1980）[8]。集體主義氛圍感知正是個體對這種組織文化氛圍是否存在，以及強弱程度的一種心理感受和主觀判斷。與西方國家的個人英雄主義不一樣，中國社會強調集體、團結，中國員工對集體主義氛圍的感知較為敏感，渴望被集體和同事接納、包容，反過來，被拒絕、排斥和欺負是讓人難以接受的。

（二）職場欺負與員工工作績效

雖然以往的研究很少探討職場欺負對員工工作績效的直接影響，但研究發現，遭受職場欺負的員工大多報告了低水平的組織承諾、工作滿意度、工作士氣，同時會伴有故意缺勤、工作倦怠、創新潛能喪失、離職等問題（陳偉娜，2011；劉駿飛，2010；馬躍如，李樹，2011；聶光輝，李永鑫，唐崢華，2011；荀洪景，2011；Paice&Smith，2009）。此外，職場欺負也影響了受欺負者與同事和上級的人際關系（Glas? et al.，2009），降低了團隊協作性（Baillien，Neyens，et al.，2009）。可見職場欺負作為一種不當的人際互動方式，會使被欺負者產生消極負面的職場工作情緒和人際互動體驗，會給員工帶來各種身體上和心理上的負擔，成為受欺負者甚至旁觀者的職場壓力。Hobfoll（1989）以資源保存理論來解釋壓力處理方式時指出，當人們面臨壓力時，傾向于通過獲取、保護和保留資源（包括時間、體力、情緒、能量、注意力）來緩減壓力[9]。因此，人們面對職場欺負可能會很少建言、降低積極性、削弱忠誠度、降低工作質量和效率、抑制人際交往等，因為這一切都會消耗資源。另外，個體在組織中受到欺負而得不到他人和組織的幫助時，會惡化其與組織之間的關系，按照社會交換理論和互惠的觀點，個體將有可能通過弱化工作表現、疏遠工作群體等方式對組織進行報復。因此本文提出以下假設：

H1：職場欺負對員工工作績效有顯著負向影響。

（三）職場欺負與集體主義氛圍感知

李燕萍等人（2014）認為集體主義氛圍倡導和諧共進的團隊價值觀，重視團隊一致性和緊密的人際關系，致力于給員工營造家一樣的感覺[10]。這種氛圍會滿足員工的歸屬感需求，但是職場欺負的出現會破壞這種氛圍。Fu，Watkns&Hui（2004）研究發現，當組織處在一種集體主義文化情境中時，為了維護人際和諧，組織通常會傾向于采取寬恕的方式對待沖突[11]。這種寬容和放任或許可以實現表面的一團和氣，但在受欺負者和旁觀者的心中，組織中“家一樣的感覺”卻打了折扣。被欺負者對欺負者的不滿和怨恨會逐漸轉變為對組織的不滿和怨恨，會認為這樣的組織虛偽和冷漠，缺少關愛和公平，被欺負者的集體主義氛圍感知必然下降。與之前感受到“家人”般相互照顧的氣氛相比，此時他們更多體會到的是“君子之交淡如水”，組織只是工作的場所，工作只是為了換得報酬。因此，我們提出以下假設：

H2：職場欺負對集體主義氛圍感知有顯著負向影響。

（四）集體主義氛圍感知與員工工作績效

何葉等（2011）[12]、時勘等（2015）[13]、李燕萍、徐嘉（2014）[10]分別在醫院、國企和汽車制造公司進行實證研究，均發現積極的集體主義氛圍能夠顯著提高組織認同感、工作幸福感，進而提高員工的工作投入水平。感受到濃厚的集體主義氛圍，員工更傾向于把自己看成是組織的一部分，其對組織的依戀感、使命感、責任感和忠誠度會更高。反之，員工則更容易堅持個人利益，淡漠人際關系，并對組織的目標、制度和文化有較少的認同。因此，本研究提出以下假設：

H3：集體主義氛圍感知對員工績效有顯著正向影響。

（五）集體主義氛圍感知在職場欺負和員工工作績效關系中的中介作用

一個組織有沒有建立起集體主義文化以及該文化強弱程度并不是由組織說了算，而是取決于成員對這種文化氣氛的心理感受和個體判斷。如果組織中發生了職場欺負現象而又得不到組織的制止和幫助時，受欺負者會產生無助感，他們感知到的集體主義氛圍將會下降，成員會對組織失望、抱怨甚至報復，這在集體主義傾向較強的中國人身上尤為明顯，因為相比于西方人，中國人具有更強的關系取向和群體歸屬需求，并且擁有根深蒂固的追求和諧的愿望[14]。有研究表明，集體主義傾向高的員工對負性的人際關系很敏感，一旦受到欺負或排斥，他們很可能會感受到更大的心理落差，表現出比一般人更為強烈的心理和行為上的反應，如降低組織認同、減少工作投入、削弱與所屬集體的關系等。因此，本研究提出以下假設：

H4：集體主義氛圍感知在職場欺負與員工工作績效之間起中介作用。

三、研究方法

（一）研究對象

本文的數據主要來源于珠三角地區的企業，先后進行了兩次問卷調查，前后間隔一個月。第一次依托問卷星網絡調查，共收到有效問卷110份；第二次實地走訪了兩家企業，共發放紙質問卷130份，回收121份，其中有效問卷114份，問卷有效回收率為87.7%。兩次共收回有效問卷224份。其中男性占44.6%，女性占55.4%；從教育程度來看，高中及中專以下學歷的占8%，大專學歷占15.2%，本科學歷占72.8%，碩士及以上學歷占4%；從職務構成來看，普通員工占75.9%，基層管理者占12.9%，中層管理者占8.5%，高層管理者占2.7%；從企業性質來看，國有企業員工占16.1%，民營企業占37.5%，合資獨資企業占22.3%，其他性質企業占24.1%；從工作年限來看，工作年限半年以上到一年以下的占59.4%，1—2年的占16.1%，2—5年的占14.3%，5年以上的占10.3%。

（二）測量工具

本研究中使用的變量為職場欺負、集體主義氛圍和工作績效，具體測量工具如下：

1.職場欺負。采用荀洪景（2011）編譯的中文版《負性行為問卷》（the Negative Acts Questionnaire Revised，NAQ-R）[15]。問卷有三個因子（個人相關欺負、工作相關欺負和組織不公），共22個條目，荀洪景的研究中該問卷的Cronbach's α系數為0.915。本次研究中Cronbach's α系數為0.925，表明該工具有良好的測量信度。

2.集體主義氛圍。有關集體主義文化氛圍的題項來自于“全球領導力和組織行為有效性”（2001）項目中的“個人主義/集體主義文化”量表[16]，共13題。在本研究中，該量表的Cronbach's α系數為0.819，量表的信度效度良好。

3.工作績效量表。該量表包括三個分量表。任務績效分量表采用臺灣學者樊景立和鄭伯塤（1997）針對華人社會員工設計的量表，包括4個題項；人際促進（7個題項）和工作奉獻（8個題項）采用Van Scotter和Motowidle（1996）編制的量表[17]。因此，工作績效總量表共包括19個題項。在本研究中，該量表的Cronbach's α系數為0.943。

本研究所用量表均采用李克特5點量表計分方式。職場欺負量表請填答者對描述的行為從1（從不如此）-5（總是如此）做判斷；集體主義氛圍和工作績效量表要求受測者在1（完全不符合）-5（完全符合）做出評價。

（三）統計方法和分析思路

本研究采用SPSS22.0和AMOS21.0進行統計分析，（1）運用SPSS22.0進行Harman單因子檢驗，以考察共同方法偏差問題。（2）利用AMOS21.0對研究涉及的變量進行驗證性因素分析，以考察各量表的區分效度。（3）運用SPSS22.0進行描述性統計分析、相關分析和內部一致性信度分析。（4）利用AMOS21.0建立結構方程模型，來分析職場欺負、集體主義氛圍感知和工作績效之間的關系。

四、結果分析

（一）共同性方法偏差檢驗的結果

因為數據為同源數據，容易產生共同方法偏差。因此本次研究采用Harman單因子檢驗法，用SPSS22.0將問卷所有條目做因子分析，結果發現在未旋轉時得到的第一個主成分的方差貢獻率為27.79%，未占多數，所以不存在顯著的共同方法偏差。

（二）驗證性因素分析的結果

為考察職場欺負、集體主義氛圍感知和工作績效三個量表的區分效度，本研究采用AMOS21.0對調查所獲得的數據進行驗證性因素分析，并選取了X2、P值、CFI、TLI、RMSEA、SRMR等指標。X2與自由度（df）之比可用來說明模型正確性的概率，其越接近1，表明模型的擬合程度越好；顯著性概率值P，P值大于0.05，接受虛無假設，表示研究者所提的理論模型與實際數據可以契合；P值小于0.05，表示理論模型與實際數據不能契合；近似誤差的均方根RMSEA的值越小越好，若小于0.05表示接近擬合，大于0.1則表明擬合不好；標準化殘差均方根SRMR的值越小表示模型越好，小于0.05表示擬合非常好；比較擬合參數CFI和非規范擬合指數TLI的值要求大于0.9，越接近1.0，表示擬合度越好。

驗證性因子分析結果見表1，比較三因素模型、兩因素模型和單因素模型后發現，三因素模型與實際數據擬合得最為理想，表明本研究中的三個變量間具有良好的區分效度，它們確實代表了三個不同的概念。

表1 驗證性因素分析結果（N=224）

（三）描述性統計分析的結果

采用SPSS22.0對各變量的內部一致性和相關性進行檢驗，信度系數和相關系數見表2。各個變量的Cronbach's信度系數在0.782～0.943之間（表 2中對角線括號內數值），滿足常用的高于0.7的標準，表明量表具有較好的信度。從表2可知，職場欺負、集體主義氛圍感知和工作績效顯著相關，集體主義氛圍感知和工作績效顯著相關，這為后面分析集體主義氛圍感知的中介效應提供了必要的前提。

表2 各研究變量的均值、標準差和Pearson相關系數（N=224）

（四）假設驗證

1.H1的檢驗。本研究使用潛變量路徑分析對職場欺負和工作績效之間的關系進行驗證。驗證模型見圖1，模型適配度指標均達到標準，P值等于0.616，表示研究者所提的理論模型與實際數據契合。路徑分析的結果表明，職場欺負對工作績效有顯著的負向影響，標準化路徑系數分別為-0.41（P＜0.001），H1得到支持。

2.H2和H3的檢驗。根據Baron（1986）等提出關于中介作用分析的四個條件，即職場欺負與員工工作績效相關顯著、職場欺負與集體主義氛圍感知相關顯著、集體主義氛圍感知與員工工作績效相關顯著、當控制集體主義氛圍感知這一中介變量時，職場欺負對員工工作績效的影響變小但仍顯著（部分中介）或不再顯著（完全中介）。在前面的相關分析中可知，職場欺負、集體主義氛圍感知、工作績效三個變量之間的顯著相關，Baron等人提出的前三個條件得到滿足。針對第四個條件，本研究采取結構方程建模技術來進行檢驗。本研究構建三組結構方程模型，分別是無中介效應模型、完全中介效應模型和部分中介效應模型，比較這三組模型的適配度指數，以確定集體主義氛圍感知在職場欺負和工作績效之間是起完全中介作用，還是僅有部分中介作用，抑或是無中介作用。結構方程模型比較結果見表3。

圖1 兩變量的結構方程模型

表3 結構方程模型比較（N=224）

從表3可以看出，模型1，即部分中介模型的模型適配度指標最好，且P＞0.05，表明研究者所提的理論模型與實際數據可以很好地契合，最佳擬合模型路徑圖如圖2所示。

圖2 三變量的結構方程模型

由圖3可知，（1）職場欺負對集體主義氛圍感知具有顯著的負向影響，β=-0.29，p＜0.001。H2得到支持。（2）集體主義氛圍感知對工作績效有顯著的正向影響，β=0.22，p＜0.001。H3得到支持。（3）職場欺負對工作績效具有顯著的負向影響，β=-0.35，p＜0.001。對比圖1和圖 2可以發現，加入中介變量集體主義氛圍感知后，自變量對因變量的影響變小，但仍顯著，Baron等人的中介作用第四個條件得到滿足，H4得到支持。結果表明，集體主義氛圍感知在職場欺負和工作績效間起中介作用，且是部分中介作用，影響效應見表4。

表4 職場欺負、集體主義氛圍感知和工作績效間影響效應

表4的結果表明，職場欺負對工作績效有負向影響，總效應為0.41，其中直接效應有0.35，間接效應有0.06。在本研究中，中介效應等于間接效應，即集體主義氛圍感知在其中所發揮的中介效應為0.06，占總效應的15%，集體主義氛圍感知能解釋總效應的15%。

五、討論

（一）研究討論

本研究以224名職場人員為被試，以集體主義氛圍感知為中介變量，探索了職場欺負對員工工作績效的消極影響，本研究的假設全部得到驗證。結構方程模型分析的結果表明，集體主義氛圍感知在職場欺負與工作績效之間有著顯著的中介效應。這說明員工遭受職場欺負確實會弱化員工的集體主義氛圍感知，會破壞個體與組織聯系的心理和情感紐帶，會消弱組織的凝聚力和向心力，甚至會讓受欺負者產生“圈外人”或“局外人”的自我認定，從而抑制自己的工作投入和工作奉獻，對同事疏遠和冷淡，以減少受欺負的頻率，并平衡負性心理感受。由此可見職場欺負通過影響員工對集體主義氣氛的感知從而影響員工工作績效，職場欺負存在負面效應和廣泛的危害性。

本研究顯示，職場欺負對集體主義氛圍感知和工作績效有顯著的消極影響，但路徑系數表明，三個潛變量之間的直接效果值不大。這可能是因為，受傳統觀念影響，中國人個體層面的集體主義傾向較強，組織的權力距離較短，相信“忍一時風平浪靜”，因此員工面對職場欺負行為時，容忍度要高，尤其是當這種欺負來自其直接上級時，員工往往選擇忍受、回避、沉默，并說服自己不計較，甚至把這看作是符合規范的現象和行為，這在一定程度上在職場欺負對工作績效的負向影響中起到緩沖作用。

（二）研究意義

本研究的理論意義在于，首先，本研究證實了職場欺負是一個有著顯著預測力的變量，事實上它的確會影響員工的工作行為，至少本次研究顯示它會降低員工的工作績效，哪怕是在強調和諧、忍耐和服從的中國企業里。以往的研究中很少直接以工作績效為指標來研究職場欺負的影響，因此本研究的成果可以豐富職場欺負的理論認知；其次，本次研究發現，職場欺負對員工工作績效的影響是部分地通過集體主義氛圍感知這一中介變量實現的，這可能是與歐洲和北美地區不同的地方。中國是個關系型社會，是個十分重視“圈子”的國家，越是這樣，其成員在響應“集體利益高于個人利益”的同時，對于集體給予的關愛和回報就越是在乎，對于組織文化氛圍就越是敏感。所以，員工受到欺負的時候，他們渴望得到其他同事和組織的安慰、支持和幫助，如果沒有，其失落感和無助感會達到最高值，對組織集體主義氛圍的感知會顯著下降，從而讓員工有“圈外人”的自我定位，進而影響到工作欲望和工作表現。這個發現對于研究職場欺負中的文化差異性有著重要的理論意義。

本研究的實踐意義在于，職場欺負會影響到員工對組織的評價和判斷，進而影響員工的工作績效水平。因此，組織管理者應充分認識到職場欺負的危害性，采取有效措施減少該現象的發生。

1.培育和保護和諧互愛的集體主義文化氛圍。集體主義文化氛圍的培育不是停留在標語上和口頭上，更要落實到行動中；不僅是在員工順境時的“錦上添花”，更應是在員工身處困境的時候“雪中送炭”。唯有這樣，員工才能真正感受到集體主義氛圍和家的溫暖。

2.及時的干預和制止職場欺負現象。雖然我國員工對職場欺負的容忍度相對較強，但這并不意味著我們可以放任該類行為的存在。如果在一段時期內，職場欺負現象沒有被制止或改善，受欺負者會相信這種行為是被組織接受的，由此會破壞其對組織文化的感受和評價，必須引起企業管理層的重視。

3.鼓勵受欺負者尋求組織的支持和幫助。中國人常以“忍”字當頭，忍氣吞聲、逆來順受。但這維系的只是表面的和氣，“面和心不和”、“口服心不服”，這并不利于解決沖突、緩解矛盾，反而受欺負者可能會隱秘地做出“反生產行為”[18]。因此組織應當建立完善的溝通渠道和投訴機制，讓受欺負的人有地方揭發、有地方申訴、有地方抱怨、有地方發泄，讓實施欺負的人受到應有的告誡和懲罰，讓職場欺負行為無處藏身。

六、局限與展望

本次研究采用的量表多是西方學者開發的，雖然經過了信度和效度的驗證，但基于西方文化背景下開發出的量表能否準確表達中國人對欺負和集體主義的理解，還值得考量；二來本研究將集體主義氛圍看成是單一維度并進行測量，但如果從多維度考慮可能會更清晰地解釋集體主義氛圍這一概念及其作用模式；三是本研究共收到有效問卷224份，多數集中在年齡偏小、工齡較短的80后和90后的員工中，70后和60后的員工及中高層管理者的樣本量不夠，因此研究結論有一定的局限性。組織層面的集體主義氛圍是組織情境和文化的其中一個體現，個體層面的集體主義傾向和其他情境文化因素如領導風格、溝通網絡等在職場欺負和員工工作績效間扮演了什么角色，是未來應當研究的重點。

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（責任編輯：C 校對：T）

F272.92

A

1004-2768（2017）01-0113-05

2016-10-24

廣東省哲學社會科學“十二五”規劃項目（GD15XGL26）；2015年度廣東外語外貿大學校級青年聯合基金項目（15Q27）

李小卉（1974-），女，湖南長沙人，廣東外語外貿大學商學院人力資源管理系講師，研究方向：人力資源管理。