基于企業管理中的激勵問題探究

□賀黎明

(焦作大學 河南 焦作 454003)

基于企業管理中的激勵問題探究

□賀黎明

(焦作大學 河南 焦作 454003)

企業在管理中采用的激勵手段，是將員工個人的目標與企業目標達成共識。因此，激勵措施的運用水準在一定程度上影響著企業管理。然而，企業面對的是不同部門、不同職位的員工，如何實施激勵措施成了當下的難題。

企業管理；激勵；制度

1 企業激勵管理中存在的問題

1.1 重事業輕回報

當下許多企業高管希望員工專注事業和職業的發展，而不看重個人的經濟收入。這一現象在新招的大學畢業生中尤為顯著，導致企業留不住優秀的新生人才，使得企業的發展形成一個惡性循環。同時，從馬斯洛理論來看，企業高管希望員工重事業輕回報與人的需求是相駁的。

1.2 員工滿意度不等于績效

基于永恒不對稱原理和公平理論，企業管理人員永遠認為付給員工的薪水高于員工的付出，而員工永遠認為收到的報酬遠遠低于個人的付出；每位員工內心都有一桿秤，都會把自己的回報和努力與他人的回報和努力做比較。因此，社會普遍存在的心理現象是：總覺得付出的比他人多，得到的比他人少。由此可見，員工的滿意度與員工的績效不掛鉤。

1.3 奇葩激勵

企業高管一味追求業績，把法律的威嚴和員工的尊嚴棄于不顧，導致各種奇葩員工激勵方式頻繁出現。2016年6月19日晚，一則“山西一銀行培訓員工打屁股”的視頻在網絡上熱傳。視頻中，4男4女員工因“沒有超越自己”、“沒有突破自我”、“團隊凝聚力不夠”等原因，被培訓師當眾用木板打屁股。當天，還有16名男性員工同樣因培訓業績落后被剃成光頭和“陰陽頭”。從中可以看出企業管理者法治意識的淡漠和缺失，如此以往，企業將與成功背道而馳。

2 企業激勵管理的改革措施

2.1 員工的付出與回報相衡

華為董事曾經說過：“高薪是企業發展的第一推動力”[1]，其公司員工在2016年的人均年薪為52萬～60萬元。其表示企業創造經濟效益，從而為社會創造社會效益，而企業的員工應該是最直接的受惠者。從華為的發展趨勢也可以看出馬斯洛理論所說的：假如一個人同時缺乏食物、安全、愛和尊重，通常對食物的需求量是最強烈的，其它需要則顯得不那么重要。此時人的意識幾乎全被饑餓所占據，所有能量都被用來獲取食物。在這種極端情況下，人生的全部意義就是吃；相反的，當人滿足生理需求后將會出現更高級的、社會化程度更高的需要，而這種需求可在一定程度上激發人的潛力。

2.2 贊美激勵

根據赫洛克效應可知：“贊美是激勵他人和成就自我的最佳方式”[2]，因此，企業高層對于員工出色的表現要予以表揚肯定。在表揚肯定的過程中需時刻保持“嚴謹、公正”的態度，如果兩位員工的表現一樣好，只表揚其中一位會挫傷其他員工的積極性。對于不同團隊做出同樣出色的成績，也應一視同仁，對其的表揚與獎勵都應一致。同時，企業管理者要明確表揚內容，且表揚的依據要客觀存在，否則會給員工留下虛偽的印象而失去鼓舞作用。此外，表揚亦可“接地氣”，如利用“午餐表揚”進而拉近企業管理者與下屬員工的關系。首先，企業管理者請員工吃午飯時，員工普遍樂于接受，且員工在午飯期間會比較放松，企業管理者可以了解員工對于某些問題較為坦率的看法，也可以深入了解員工在工作過程中遇到困難時如何解決。

2.3 進修發展激勵

隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化，知識更新速度不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。員工雖然在實踐中可不斷豐富和積累知識，但某些工作或職稱評選仍需員工具備一定的等級證書。因此，對于出色的員工可采用推薦其進入高校深造、出國培訓等激勵措施。員工通過培訓可充實個人的知識，提升個人的能力，滿足員工自我實現的需要，還可增加企業內部優秀員工的儲備。

結束語

綜上所述，企業管理者在激勵管理中應站在員工的角度分析其精神需求、感情需求，并在員工的心理上予以激勵和安慰。同時，企業管理機制應在人文發展的環境下進行構建，企業管理者需重視員工個人價值的實現與升華，采用贊美激勵模式，使員工發揮出未挖掘的潛能，促進個人與企業的共同發展。

[1]鄭向陽.激勵理論在企業管理中的實際應用探究[J].財經界,2017(01):75.

[2]張琪.基于激勵理論的企業內部管理方法探究[J].內蒙古煤炭經濟,2017(01):51.

1004-7026（2017）10-0069-01

F272.92

A

10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2017.10.047

賀黎明(1979.9-)，民族：漢，籍貫：河南省焦作市，單位：焦作大學，專業：管理工程。