淺析勞資群體性事件中工會職能的發揮

孫 晉

（江西省總工會干部學校，江西 南昌 330103）

淺析勞資群體性事件中工會職能的發揮

孫 晉

（江西省總工會干部學校，江西 南昌 330103）

當前新形勢下，勞資群體性事件呈現頻發態勢，并且表現出組織化、多元化、網絡化和國際化的新特點。探究其原因，主要是由于職工對勞動報酬現狀不滿，職工維權意識增強，職工訴求表達和權益維護渠道不暢以及互聯網的普及。工會組織要在構建和諧勞動關系中發揮作用，一方面要積極推動職工訴求表達和權益維護渠道建設，充分發揮工會的參與職能；另一方面，要加快工會自身改革創新，切實履行工會的維護職能。

勞資群體性事件；勞動關系；集體勞動爭議；工會職能

勞資群體性事件，也稱職工群體性事件、群體性勞資沖突，一般是指在集體爭議中，勞動者不經過現行的勞動爭議處理程序，而直接采取罷工、上訪、游行、示威、靜坐、請愿等群體行動，以期達到維護自己切身利益的目標［1］。當前，我國處于經濟社會轉型時期，勞動關系的主體及其利益訴求越來越多元化，勞動關系更加復雜，勞資矛盾已進入凸顯期和多發期。據統計，2016年全國各地勞動人事爭議調解仲裁機構共處理爭議177.1萬件，同比上升 2.9%；涉案金額471.8億元，同比上升29%[2],勞動爭議案件數量居高不下且呈逐年遞增態勢。在各種勞資爭議中，集體勞動爭議近年來不斷增加，其中一部分集體勞動爭議沒有經過現行的勞動爭議處理程序，而是由工人直接訴諸于某種集體行動來進行解決，由此導致近年來勞資群體性事件頻頻發生。據中國社會科學院群體性事件數據庫數據表明，2008年以前發生的勞資群體性事件相對較少，全部加起來僅占群體性事件總量的7.8%，而 2008年之后，勞資群體性事件的發生頻率有一個跳躍性增長，之后一直保持較高的發生頻率[3]。

一、當前勞資群體性事件呈現出的新特點

（一）組織化

很多學者研究認為，中國的勞資群體性事件表現為無組織化，沒有統一的組織者和組織機構，沒有明確的組織目標，沒有具體的組織路徑，往往表現為“烏合之眾”“一哄而起”等行動狀態。但是近期一些勞資群體性事件卻表現出工人集體行動的組織化程度在增強。無論是2010年的廣東南海本田罷工事件，還是去年的沃爾瑪多地門店基層員工罷工事件，工人都是自發組織起來的，有動員、有發起、有策劃、有目標。以沃爾瑪事件為例，2016年由于不滿沃爾瑪在中國推行的“綜合工時制”改革，沃爾瑪多地門店基層員工發起罷工，南昌沃爾瑪八一廣場分店參與罷工的員工統一穿著工裝，工裝背后貼著A4紙，上面印有統一口號“沃爾瑪員工站起來！抵制綜合工時制度，反對欺騙，堅決維權”，其他一些地區的沃爾瑪門店還開展了穿著統一文化衫的抗議活動。在整個事件中，沃爾瑪員工自發組建了沃爾瑪中國員工聯誼會來組織、指導和交流具體的維權行動。一些企業職工因勞資矛盾群體上訪、廣場靜坐，上訪職工均穿著統一服裝，有口號，有標語。統一的服裝和口號不僅僅是醒目、引人注意，而且體現了這些勞資群體性事件是有具體的組織策劃的，不是簡單的“一哄而起”。

（二）多元化

在以往的勞資群體性事件中，勞資矛盾主要表現為資方侵犯勞方合法權益，如欠薪。欠薪不僅嚴重損害了勞動者的合法權益，性質惡劣，而且極易從個人討薪演變成集體討薪，引發勞資群體性事件。除了欠薪，克扣工資、強迫加班、超時勞動等企業違法行為都會引發勞資沖突，造成群體性事件。隨著法律法規的完善、各級政府的重視、社會的廣泛關注和新聞媒體的輿論監督，這些侵犯勞動者合法權益的企業違法行為近年來有所減少和遏制。但伴隨著生活水平的提高、物價水平的攀升、勞動者維權意識的增長以及新生代農民工的成長，職工的訴求呈現出多元化的趨勢，不僅僅是安安穩穩拿到每個月的工資，他們還希望工資能夠隨著企業經濟效益的提升、物價水平的提高而合理增長；希望能夠改善惡劣的生產作業環境，安全健康地工作；希望能夠享受到社會保障，讓企業依法足額繳納養老保險、醫療保險等社會保險以及住房公積金；希望企業人性化管理，尊重職工，有合理的工作時間和工作制度。這些多元化的訴求如果長期得不到滿足，并且一味地受到壓制，很可能就會引發勞資群體性事件。除此之外，還有國企改制中的職工安置問題、解雇裁員時的經濟補償問題、企業撤資關閉、搬遷引發的經濟補償和賠償金問題等等，都有可能成為勞資群體性事件的導火索。

（三）網絡化

隨著網絡時代的到來，信息傳播的速度更快、廣度更大，人們所獲的信息量更大，溝通更便捷，互聯網真正讓世界變成了地球村。在近期的一些勞資群體性事件中，職工一方就充分運用了網絡手段，加速了事件的發酵。如2014 年東莞裕元鞋廠罷工事件中，工人們利用網絡社交媒體作為罷工的重要工具，在網上組建了專門的QQ群，不斷吸引更多工人加入，還利用網絡平臺發布罷工有關信息，引起社會關注。在當下的網絡時代，網絡平臺已經成為職工自我維權的重要陣地，維權網絡化是當前勞資群體性事件最為突出的一個特點。

（四）國際化

隨著經濟全球化和中國經濟的飛速發展，越來越多的跨國企業來到中國投資建廠，越來越多的外國品牌在中國連鎖經營。早些年，外企由于有著良好的工作環境和較高的工資收入，勞資矛盾較少顯露。但近年來，隨著全球經濟下行風險凸顯、中國本土企業發展壯大、網絡電商異軍突起，市場競爭加劇，部分外企也受到了多方面的沖擊，有些外企就會采取諸如降薪、裁員、改革工資制度等措施來降低人工成本，提高企業運轉效率，勞資矛盾必然隨之產生。而近年來，中國勞動者的素質在不斷提升，維權意識在不斷增強，科技的進步、網絡的發達也為勞動者維權提供了許多便利條件，因此，在這些跨國連鎖經營的企業里，一旦發生勞資群體性事件，很容易出現國內外勞動者跨國聯合維權的現象。在2016年反對綜合工時制度的沃爾瑪罷工事件中，沃爾瑪中國員工聯誼會主動與美國的沃爾瑪員工組織“我們的沃爾瑪（Our Walmart）”聯絡，雙方使用Skype舉行了一小時的網上視訊，討論與資方談判的策略，以及如何組織好罷工等一系列問題[4]。國內罷工的同時，沃爾瑪成都玉林店基層員工還發起了聲援支持美國沃爾瑪員工爭取小時工資15美金的抗爭活動。不同國家的員工維權組織互相聯系、互相聲援、互相支持，共同對他們的同一雇主施加壓力，體現出當前勞資群體性事件的國際化趨勢，值得引起我們的重視。此外，在中國的一些勞資群體性事件中，境外勞工維權組織也時有參與，不管是出于政治勢力的滲透，還是出于國際化的維權行動，都非常值得我們警惕。

二、當前勞資群體性事件頻發的主要原因

（一）職工對勞動報酬現狀不滿

從近年來的勞資群體性事件性質來看，大部分是工資案件，其他的還有經濟補償金、賠償金、社會保險、公積金、福利等相關案件。長期以來，我國靠大量廉價勞動力完成了初步的財富原始積累，隨著社會經濟水平的不斷提升，職工對勞動報酬現狀的不滿也越來越多。一是工資低，雖然普通職工工資水平近年來一直在增長，但相比物價水平的增長，尤其是房價的增長，顯得較為緩慢。二是收入差距大，并且還在不斷擴大。根據國家統計局數據，2016年全國居民收入基尼系數為0.465，仍然超出國際警戒線，屬于收入差距較大的國家。《中國民生發展報告2015》顯示，前1%富裕人群占有全國約三分之一的財產，而后25%貧窮家庭擁有的財產總量僅為1%左右。三是侵犯勞動報酬權益問題時有發生，如欠薪、超時勞動等，企業有法不依、政府相關部門執法不嚴等現象都會造成職工對勞動報酬現狀的不滿，進而激化勞資矛盾，產生勞資糾紛。

（二）職工素質提升，維權意識增強

隨著近年來我國教育事業的大力發展，國民的文化素質有了顯著的提升，職工隊伍中高學歷人員越來越多，新生代農民工受教育程度較之其父輩明顯提高。同時，近年來我國不斷推進社會主義法制建設，各項法律法規不斷健全，尤其是勞動權益方面的法律法規近幾年一直在陸續出臺和修訂，如江西省今年就陸續出臺了《江西省女職工勞動保護特別規定》《江西省工會勞動法律監督條例》等，法律法規的健全為職工維護自身權益提供了更多的法律依據，法制宣傳教育的大力開展讓更多的職工知法、懂法、用法。當前，職工法律意識和維權意識明顯增強，當自己的合法權益遭到侵害、合理訴求得不到滿足時，他們就會拿起法律武器來維護自身合法權益，當個人維權難以實現時，他們就會集結成群體，采取集體行動。

（三）職工訴求表達和權益維護渠道不暢

在我國，勞動爭議產生后如果按照現行的勞動爭議處理程序解決，勞動者需出庭舉證、辦理比較繁瑣的仲裁訴訟手續，勞動者常常由于應訴能力不強導致權益得不到應有的保障。如果按照勞動監察程序舉報投訴，可以免去出庭應訴之累，成本低，但勞動保障監察處理難、執行難的現象卻十分突出。近年來，我國在大力推行集體協商和集體合同制度，尤其是建立工資共決機制，但收效甚微，很多企業流于形式，難以真正落實。工會是職工權益的代表者和維護者，發生勞動爭議后，工會還是企業勞動爭議調解委員會和勞動爭議仲裁委員會的組成人員，但現實中工會在勞動爭議以及勞資群體性事件的處理過程中卻沒有發揮應有的作用，常常處于缺位的狀態。如2014年東莞裕元鞋廠罷工事件和2016年沃爾瑪罷工事件中，職工維權紛紛繞開企業工會。現行的訴求表達和權益維護渠道不暢，職工只好另辟蹊徑，直接采取集體行動，如罷工、上訪、游行等，以實現維權目標。

（四）互聯網的普及，新媒體時代的到來

根據中國互聯網絡信息中心（CNNIC）第40次《中國互聯網絡發展狀況統計報告》顯示，截至2017年6月，中國網民規模達到7.51億人，互聯網普及率為54.3%。新媒體時代的到來，使得人人面前都有麥克風，人人都是新聞發言人，人人都有話語權，人人都是新聞記者。以前發生一個事件是一傳十，十傳百，現在的傳播速度卻是10n，速度之快、范圍之廣令人驚嘆。職工要維權，原有的諸多渠道又不暢，互聯網為職工維權提供了一個有力的平臺，不僅可以第一時間發布維權信息，引起媒體和社會關注，進而引發政府關注，推動事態發展，還可以在短時間內集結大量的職工，策劃集體行動。在網絡平臺上，職工之間還可以互相交流、互相支持、信息共享，職工與政府、行業組織、媒體、社會組織甚至是境外媒體、勞工維權等相關組織都會擴大交集，勞資群體性事件必然會加速發酵和升級。

三、充分發揮工會職能，積極營造和諧勞資關系

（一）大力推動職工訴求表達和權益維護渠道建設，充分發揮工會的參與職能

1.重視發揮勞動爭議處理中調解機制的運用

調解是處理勞動爭議的第一步，有效的調解不僅可以使勞動爭議得到快速解決，降低職工維權成本，還可以預防群體性事件的產生。據統計，2016年勞動爭議案件調解成功率為65.8%[2]，這說明調解在處理勞動爭議過程中發揮著重要的作用。工會組織應當重視調解的作用，建立新時期的工會參與調解機制，一方面在企業勞動爭議調解委員會中充分發揮參與職能，努力為職工爭取合法權益；另一方面，積極推動依法設立的基層人民調解組織和在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織建設，推進相關法律法規和制度建設，充分發揮工會作為職工自愿結合的群眾組織的優勢，預防勞資群體性事件的發生。

2.推動集體協商制度的建立與完善

在西方國家，集體談判是處理勞資矛盾的最主要方法，是協調勞資關系的重要機制。在我國，集體協商制度還處在一個起步階段，雖然在政府和各級工會組織的不斷推動下，近年來集體協商制度有所發展，但還沒有成為解決勞資矛盾的主要方法。我國政府部門應當樹立現代社會治理理念，實現“小政府、大社會”的社會治理格局，正確理性地對待勞資群體性事件，鼓勵和引導勞資雙方協商解決爭議。全總及各級地方工會要不斷推動集體協商的相關立法和制度設計，源頭參與。基層工會要根據職工實際訴求和企業生產經營實際，適時、主動地開展集體協商工作。在協商的過程中，工會要擺正位置，充分代表職工，有勇有謀，推動協商進程，實現勞資雙贏。

3.明確罷工權

我國1975年憲法和1978年憲法均確認勞動者的罷工權，即公民罷工自由。現行的1982年憲法刪除了這個條款，取消了罷工權。在目前的法律法規中都沒有明確職工的罷工權，但也沒有禁止罷工，罷工在我國還處于灰色地帶。現實生活中，罷工不可能因為法律沒有規定就不產生，在頻發的勞資群體性事件中，罷工已經成為職工爭取自身利益的一種重要手段。因此，工會應當推動有關罷工權的立法，對罷工予以規范，明確罷工的組織機構、審批機構、組織形式、組織程序以及相關部門的介入機制等，這樣既讓職工有了一個合法的維權手段，也可以避免罷工事件的突發性和混亂無序的狀態，使之自始至終處在可控范圍。

（二）加快工會自身改革創新，切實履行工會的維護職能

1.加強工會組織自身建設

一是要去除“機關化、行政化、貴族化、娛樂化”，增強“政治性、先進性、群眾性”，回歸職工自愿結合的群眾組織的本質，建設樞紐型社會組織；二是要加強基層工會組織規范化建設，按照“六有”目標，使基層工會能夠真正建起來，強起來，作用發揮起來，避免“空殼工會”“牌子工會”的存在。三是要推進基層工會主席直選和職業化工會工作者隊伍建設，讓熱衷于工會事業的人來做工會的事情、讓能代表工人說話的人來做工會的事情、讓專業的人來做工會的事情，提升整個工會隊伍的人員力量。四是要對接職工需求，為職工提供多元化的服務。工會組織應當通過自身資源以及購買服務項目的形式向職工提供多元化的服務，既要廣泛開展普惠性服務，讓工會有“存在感”，還要為職工提供細致入微的“特惠性”服務，讓工會與職工“心貼心”。

2.建立健全行業工會和區域性工會

在我國現行的工會體制里，基層工會很難擺脫對行政的依附性，即使是直選的工會主席，也要拿老板的工資，無法挺直腰桿為職工維權；不拿老板工資的職業化工會工作者，面對點多面廣的中小企業，很難實現全覆蓋，而且作為外來者融入企業也比較困難。我國目前基層工會組織數量不少，但質量不高，一味地追求數量沒有意義，應當把重心放在建設質量上。全總及各級地方工會應當加大行業工會和區域性工會建設，建立健全行業工會，完善其職能，賦予其更多的資源和手段，按照行業類別實現工會組織對企業尤其是中小企業的全覆蓋。還要加強區域性工會建設，比如鄉鎮街道工會、工業園區工會、社區、村、商務樓宇工會等，通過區域性工會實現工會組織對中小企業的二次全覆蓋。行業覆蓋和區域覆蓋各有優勢，可以相互結合，靈活應用，但上級地方工會應當注重對其的工作指導、政策支持、資金補助以及工作機制的建設，避免其有名無實。

3.推進網上工會建設

網絡時代的到來，使工會工作面臨著嚴峻的挑戰，但移動互聯、云計算、大數據和人工智能等網絡信息技術的發展，又為工會工作帶來了無限的機遇。工會工作要“線上”與“線下”并舉，推進網上工會建設，構建“互聯網+”工會服務職工體系。要建立工會工作和職工信息數據庫，利用現代網絡信息技術及時掌握職工動態，了解職工需求，分析研判工作形勢，評估工會工作效果；要利用網絡平臺如手機客戶端、微信公眾號、官方微博等為職工提供及時便捷的服務。通過網上工會建設，創新工會工作方式方法，促進工會更好地履行維護職能。

[1]喬健.勞動者群體性事件與危機管理創新——從近期出租車司機罷工潮說起[J].中國人力資源開發,2009（1）.

[2]中華人民共和國人力資源和社會保障部.2016年度人力資源和社會保障事業發展統計公報[EB/OL].人力資源和社會保障部網站.http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zwgk/szrs/tjgb/201705/t20170531_271671.html，2017-05-31.

[3]周曉光,王美艷.中國勞資沖突的現狀、特征與解決措施——基于279個群體性事件的分析[J].學術研究,2015(4).

[4]不滿彈性工時中美沃爾瑪員工罕見聯手商維權[EB/OL].鳳凰網, http://news.ifeng.com/a/20160719/49412952_0.shtml,2016-07-19.

F249.26;D412.6

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2095-7416(2017)06-0021-04

2017-11-03

孫晉（1983-），女，安徽蚌埠人，大學學歷，江西省總工會干部學校講師。

王友才）