職務發明獎酬糾紛訴訟時效計算研究

瞿昊暉，楊建平

（1．2．中南大學法學院，湖南長沙，410083）

職務發明獎酬糾紛訴訟時效計算研究

瞿昊暉1，楊建平2

（1．2．中南大學法學院，湖南長沙，410083）

我國對職務發明獎酬性質及獎酬糾紛訴訟時效計算的法律規定并不明晰，引發理論認識的分歧與實務標準的模糊，直接影響發明人權益保護和社會關系穩定。解決職務發明獎酬糾紛訴訟時效適用困境，首先應明晰獎酬之債權性質，進而通過對獎酬糾紛訴訟時效的定性分析，明確適用一般訴訟時效期間的原則性規定，并對獎酬糾紛進行類型化分析以確定期間起算時間，構建起明確而完善的職務發明糾紛訴訟時效制度，切實保障發明人權益。

職務發明獎酬；訴訟時效；期間；起算時間

職務發明獎酬是激勵創新的重要手段，極大促進企業和國家核心競爭力提升。隨著我國職務發明數量及占比的大幅增長，職務發明獎酬糾紛也同比攀升。但我國對職務發明獎酬性質認識的分歧導致訴訟時效適用標準的模糊，加之法律規定并不明晰，各地法院對獎酬糾紛時效適用標準及起算時間判定不一，不利于發明人權益保護和國家創新發展戰略的實現。

一、職務發明獎酬糾紛訴訟時效的理論基礎與現實困境

（一）職務發明獎酬性質及訴訟時效的理論之辯

職務發明獎酬性質定位決定了其爭議究竟應以民法還是以勞動法手段進行調整，因而準確界定其性質也是訴訟時效適用的前提。我國法律對職務發明獎酬的性質沒有作出明確規定，理論上仍存在難以彌合的分歧。主要有三種不同學說：一是勞動報酬說，該說將職務發明獎酬視為所在單位向職務發明人支付的勞動報酬。有的學者以洛克的勞動論為理論基礎，認為發明人在發明活動中付出了艱辛的腦力勞動，產生了發明成果，理應享有因此帶來的收益和獎勵的權利，與通過體力勞動產出產品并無不同，實質是一種勞動報酬，或者在一定條件下可以被視為勞動報酬。[1]也有學者認為，發明人因與單位存在勞動關系，客觀上處于弱勢地位，僅用平等主體間任意性規范來調整職務發明獎酬，不足以調整本已失衡的關系，而將職務發明獎酬視為勞動報酬，可以運用勞動法對勞動者予以傾斜保護，更利于保障職務發明人權益。[2]還有的學者將職務發明獎酬視為工資之外的一種特殊報酬，或者認為職務發明獎酬是發明人所在單位為了獎勵發明人在科技創新上作出的特別貢獻而支付的特殊勞動報酬，與單位表彰雇員的優良表現和突出績效的獎金并無本質區別。[3]德國1957年《雇員發明法》a德國《雇員發明法》第2章第5條規定，雇主與雇員間對于職務發明發生任何爭議的，都可向仲裁委員會申請仲裁；第6條規定，任何一方不服仲裁決定的，均可以向法院起訴。也是把職務發明獎酬視為勞動報酬予以規范和保護的。[4]二是債權說，該說認為職務發明獎酬是單位基于法律法規、內部規定或合同約定產生的支付獎酬義務，是一種法定債權或合同債權。[5]有的認為在《專利法》及實施細則中都作出了規定，明確職務發明專利被授權、單位自行實施或者許可他人實施后，單位應給予發明人相應獎勵或支付合理報酬，也就是說，在單位和職務發明人之間基于法律規定及發明事實產生了債權債務關系。也有學者認為，單位對于勞動報酬分配和支付具有主導作用，若將職務發明獎酬視為勞動報酬，則忽視和加劇了雙方的不平等地位，不利于激勵發明人創新動力。當今，很多國家和地區都規定職務發明設計人可以與單位采取合同的形式確定報酬的具體數額，就是賦予發明人與單位平等的主體地位，將職務發明獎酬作為一種債權予以保護。[6]三是知識產權客體說，該學說視職務發明獎酬為發明人權利下的財產權，屬于知識產權范疇。[7]對職務發明獎酬性質認識不一，導致了訴訟時效看法不一，大致有三種：一是參照《勞動爭議仲裁法》，訴訟時效自發明人離職之日起計算，適用離職后1年的時效期間；二是在職務發明有效期內，適用民事訴訟一般時效期間的有關規定；三是采取折中態度，根據合同形式進行區別對待，如果雙方在勞動合同中對職務發明獎酬作出了明確約定，應作為勞動爭議糾紛對待，適用勞動糾紛訴訟時效的有關規定；如果在勞動合同中沒有約定，或是另行約定，單位也沒有規定，則應該作為民事糾紛對待，適用民事一般訴訟時效期間的有關規定。

（二）職務發明獎酬糾紛訴訟時效的實務困境

我國法律對職務發明獎酬性質和訴訟時效沒有作出明確規定，只是在規章或解釋中有所涉及，但規定并未統一。勞動部在勞動法貫徹意見中明確規定，發明創造獎勵等收入不納入工資計算范圍。b勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》：“按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建設和技術改進獎、中華技能大獎等勞動收入，不屬于工資的范圍。”最高人民法院法釋〔2001〕21號第1條列舉式規定了法院應當受理的16種專利糾紛案件類型，并在解讀中將其進一步區分為民事糾紛案件和行政糾紛案件兩大類，其中職務發明人、設計人獎勵、報酬糾紛列入民事糾紛案件范圍進行受理，然而在同一份解讀中具體談到職務發明獎酬時，又傾向將其視為勞動報酬。c資料來源：http://ww.civillaw.com.cn.最高人民法院民事審判第三庭在《如何理解最高人民法院關于專利法（2001）法釋字第21號司法解釋》中指出：“許多單位將因職務發明創造的實施給單位帶來的經濟效益而給發明人或者設計人獎勵外報酬視為一種獎勵，沒有認識到其實際更應當是發明人或者設計人的勞動報酬，這種狀況不利于充分調動科技人員進行技術創新的積極性。”法律規定的不明及理論認識的分歧，導致了司法實踐中法院適用標準的模糊和判決標準的不一。一是專利有效期內，發明人均有支付獎酬請求權。2011年雷某訴東莞某電子制品公司獎酬糾紛一案，涉案專利于2008年就已經獲得授權，但單位一直沒有向雷某支付報酬。一審法院認為，在該專利有效期內，只要專利授權單位沒有向發明人支付一次性報酬，發明設計人則有權要求單位支付報酬，因而認定原告訴求沒有超過訴訟時效。d參見廣東省政法網：《職務發明專利不白忙離職后起訴獲補十萬》，2016年5月4日。原告單位提出上訴后，二審維持了一審判決，再審申請也被最高院駁回。e參見（2012）粵高法民三終字第121號民事裁定書，（2012）民申字第1023號民事裁定書。天津市渤海無線電廠、天津市神光新技術開發公司與鄧大仁職務發明創造發明人獎酬糾紛一案，一審、二審法院均認為沒有超過訴訟時效。f參見（2014）二中民三知初字第25號民事判決書，（2015）津高民三終字第0023號民事判決書。一審法院認為涉案專利雖于2012年3月25日終止，但渤海廠與神光公司一直未支付報酬，鄧大仁2014年3月5日起訴主張支付報酬，并沒有超過法律規定時效。天津高院二審中持同樣觀點，維持了一審判決結果。二是適用一般債權請求權之訴訟時效。g參見（2015）粵知法專民初字第1590號民事判決書。實務中，一些法院持截然不同的觀點，視職務發明獎酬支付請求為債權請求權，應受訴訟時效約束。在田書會與廣東海大集團股份有限公司職務發明獎酬糾紛一案中，廣州知識產權法院認為，雖然獎勵的依據是公司內部管理規定，但與原被告訂立的勞動合同所約定的勞動權利義務并無直接關系，并非雙方在勞動關系存續期間產生的勞動報酬或員工福利，該獎酬并非勞動報酬或者福利請求權，而是職務發明人基于發明成果而獲得的獎勵請求權。因而，該糾紛不屬于勞動仲裁法管轄的事項范圍，不需要經過勞動仲裁前置程序，同樣也不適用勞動爭議訴訟時效的規定，而應適用民事訴訟普通時效規定。在潘錫平訴深圳金沙江公司職務發明獎酬糾紛一案h參見（2012）云高民三終字第59號民事判決書。、李某某與上訴人湖州某化工有限公司勞動爭議一案i參見（2010）浙湖民終字第449號民事判決書。及范興全與眉山寬庭公司職務發明獎酬糾紛一案j參見（2012）成民初字第1521號民事判決書。中，審理法院都是持相同的觀點。

本文認為，職務發明獎酬不屬于勞動報酬，而是一種合同債權或法定債權。其一，就權利產生基礎和雙方地位而言，職務發明獎酬系《專利法》及實施細則等法規中明確的發明人享有的一種法定權利，也是單位獲得專利授權、自己實施或許可他人實施該專利技術后負有的支付獎酬之法定義務。雖然有的在勞動合同中對職務發明獎酬進行了約定，大多也是雙方充分協商約定的結果，是一種平等民事主體之間的約定，符合民事權利意思自治原則。而勞動合同中明確的勞動報酬，大多是由單位單方預先設定或決定，一般雇員并不具備平等協商的地位和底氣，雙方地位明顯失衡，需要勞動法予以“傾斜照顧”。因而，這二者性質上有明顯差別。其二，就利益來源和分配手段而言，勞動報酬即工資是雇員從事一般腦力或體力勞動后所取得的相應對價，只要其付出了一定的勞動，即使沒有達到預期的效果，雇主仍不能免除支付勞動報酬之義務。[8]而職務發明獎酬來源于創造性勞動及其成果應用于生產或參與市場交易活動所產生的顯著經濟收益。如果發明成果不能獲得專利授權或不能產生經濟效益，職務發明獎酬就失去了來源基礎，發明人也就無法獲得職務發明獎勵或報酬。k專利法及實施細則關于職務發明獎酬的規定包含了兩個前提條件：一是須獲得專利授權，二是專利成果在實施或許可實施中產生了經濟收益。而且，僅以工資無法評價發明人在創造性勞動中付出的艱苦腦力勞動及為社會所創造的巨大經濟財富，也難以調動發明創造的積極性。可見，職務發明獎酬是一種利益分享權，是法律賦予發明人參與剩余價值分享權，是平等主體之間的財產關系，應屬于民事權利。其三，就權利類型而言，職務發明獎酬是技術成果的經濟收益分享權，是平等主體之間的相對關系，并不具有對世效果，也不應作為絕對權的知識產權來對待。且允許雇員與企業平等約定、獎酬自決，可以有效解決反向激勵、測度難題與動機多元化等問題。[9]企業作為理性經濟人，鼓勵職務發明進而提高經濟效益，是其鼓勵和積極追求的目標，允許企業不斷調整激勵手段、制定最恰當的激勵方案以及運用靈活的獎酬政策，能夠更好地實現激勵發明創造的目的。因而，如果雙方約定內容不違反基本法律原則，不阻礙創新創造和社會發展進步，法律就應避免過多干預或者限制企業自主或雙方意思自治，否則既不利于激發企業動力，也不利于鼓勵創新。

二、職務發明獎酬糾紛適用時效的定性分析

職務發明獎酬糾紛訴訟時效期間的種類，決定了時效期間的長短及起算時間。本文認為，職務發明獎酬糾紛應適用民事訴訟之一般時效期間。理由主要有以下三個方面：

首先，這是職務發明獎酬之債權請求權性質決定的。《民法通則》第135條僅規定了二年的民事訴訟一般時效期間，但對適用訴訟時效的請求權范圍并未作出明確限定，引發學者對此的不同認識和爭議，因而，此次《民法總則》第196條對不適用訴訟時效的幾種請求權專門作出了規定和明確。l《民法總則》第196條規定下列請求權不適用訴訟時效的規定：（一）請求停止侵害、排除妨害、消除危險；（二）不動產物權和登記的動產物權的權利人請求返還財產；（三）請求支付撫養費、贍養費或者扶養費；（四）依法不適用訴訟時效的其他請求權。王利民教授在其《<中華人民共和國民法總則>條文釋義》一書中認為，嚴格來說訴訟時效適用的請求權是實體法上的請求權，存在于雙方關系之中，包括法定請求權和基于法律行為產生的請求權。至于《民法總則》中第196條第4項規定之“不適用訴訟時效的其他請求權”，其認為主要包括《訴訟時效制度規定》第1條明確規定的3種請求權m《最高人民法院關于審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規定》第1條規定：“當事人可以對債權請求權提出訴訟時效抗辯，但對下列債權提出訴訟時效抗辯的，人民法院不予支持：（一）支付存款本金及利息請求權；（二）兌換國債、金融債券以及向不特定對象發行的企業債券本息請求權；（三）基于投資關系產生的繳付出資請求權；（四）其他依法不適用訴訟時效規定的債權請求權。”及消除影響、恢復名譽、賠禮道歉請求權。我國法律中還專門規定了適用特殊訴訟時效的幾種請求權。n法律另有規定的特別訴訟時效期間主要有：（一）身體受到傷害要求賠償的；（二）出售質量不合格的商品未聲明的；（三）延付或者拒付租金的；（四）寄存財物被丟失或者毀損的。以上四種訴訟時效期間為一年。（五）國際貨物買賣合同以及技術進出口合同爭議，適用4年的特殊訴訟時效。也就是說，對于沒有作出除外規定的請求權，應適用民事訴訟一般時效期間。職務發明獎酬系法定請求權或者因單位規定或雙方約定而產生的債權請求權，存在雙方關系，屬于適用訴訟時效規定的請求權，且法律并未對職務發明獎酬訴訟時效作出特別規定，不屬于法律除外規定范圍，也不屬于特殊訴訟時效期間規定范圍，因而，職務發明獎酬糾紛應適用民事訴訟一般時效期間的規定。

其次，司法實務多按一般訴訟時效期間進行把握。實務中，職務發明獎酬糾紛除雙方協商外，主要有行政調解和司法裁判兩種方式。其中，行政調解是指應當事人請求，知識產權行政部門組織對職務發明人獎酬糾紛進行調解，不同于勞動仲裁部門的仲裁，不適用訴訟時效，作出的決定也沒有強制執行力，當事人接納度不高，適用數量有限。司法實務中，《民事案件案由規定》將“職務發明創造發明人、設計人獎勵、報酬糾紛”列為第144條“專利權權屬、侵權糾紛”第8項。有的地方法規對此進行了進一步細化規定。例如，《江蘇省實施<勞動人事爭議仲裁辦案規則>細則》第4條中，明確將職務發明人獎酬糾紛排除在勞動爭議糾紛范圍之外。o《江蘇省實施<勞動人事爭議仲裁辦案規則>細則》第4條規定：“下列爭議，不作為勞動爭議處理：（七）用人單位與勞動者因股權、知識產權權益及利益分配發生的爭議”。可見，職務發明人獎勵、報酬糾紛，屬于專利權糾紛案由，與勞動爭議仲裁部門前置處理的勞動爭議案件性質不同，依法只能由有管轄權的人民法院受理和審理。同時，《專利法》第68條、最高人民法院法釋〔2001〕21號第23條規定了侵犯專利權適用二年訴訟時效及一般起算時間。p《專利法》第68條、最高人民法院法釋〔2001〕21號第23條規定，侵犯專利權的訴訟時效為二年，自專利權人或利害關系人知道或應當知道侵權行為之日起算。筆者在中國裁判文書網上查找了部分職務發明獎酬糾紛案例，尚未發現有將其作為勞動爭議糾紛案件處理的判例，審理法院無一例外地都將職務發明獎酬請求權作為債權請求權看待，適用二年的一般訴訟時效期間規定，只是對時效期間的起算時間認定標準不一。

再次，符合訴訟時效制度的立法目的和價值追求。訴訟時效制度的主要目的及意義，是通過有限的權利保護期限喚醒權利人的權利意識，促使其及時主張自己的權利，進而節約制度成本，維護社會關系穩定，促進經濟社會發展。如果在長達一二十年的職務發明專利有效期內，發明人均可主張權利，既增加了發明人舉證和維權的難度，也使單位與發明人之間獎酬關系陷入長期的不確定性。也有的主張職務發明人具有雙重身份屬性，發明人作為勞動者時，在勞動關系中處于相對弱勢地位，很大一部分選擇離職后才向單位主張獎酬，因而有必要將其納入勞動法，通過進一步細化職務發明規則，將利益分配向有利于職務發明人權益保護的方向進行調整，允許發明人離職后二年內主張權利。但以此實現發明人利益保障并不一定能立竿見影[10]，而且會變相鼓勵發明人怠于行使權利，撕裂企業與發明人之間的信任基礎，打擊企業積極性。q有學者認為，一方面，企業完全可以通過降低固定報酬、單列獎酬基金的方式，規避獎酬負擔，轉移發明失敗的風險和計算獎酬的管理成本，以致發明人的利益不升反損；另一方面，忽略各國在職務發明制度細節方面的差異，比較各國發明人整體收入與地位，很難得出職務發明獎酬越細化、發明人群體福利越高的結論。參見蔣舸：《職務發明獎酬管制的理論困境與現實出路》，載《中國法學》，2016年第3期。現代社會人才自由流動，企業與人才之間無障礙雙向選擇。企業作為理性經濟人，其本能在于追逐經濟效益最大化，尤其在當今大眾創業、萬眾創新的時代，知識產權核心競爭地位作用更加凸顯，人才與創造直接關系一個企業的生存與發展，如果不重視鼓勵創新創造，不愿支付職務發明獎酬，必然導致人才流失，企業喪失發展之基和優勢競爭地位。企業與發明人地位不平等已經逐步打破，并不需要法律予以特殊傾斜保護，也不需要專門延長訴訟時效期間來實現兩者地位及利益的平衡。因而，即使是發明人離職后才知道單位實施或許可他人實施該職務發明專利的，在專利有效期內，也應限定一個合理期間，例如可參照除斥期間之規定設定為1年，以督促發明人及時行使權利。

綜上，筆者認為，職務發明獎酬應適用一般訴訟時效之規定，即在專利有效期內，發明人獎酬從起訴日向前推算二年起算，如果企業怠于支付，意味著發明人每二年就要通過起訴維權，不管發明人在職與否，高昂的維權費用和人力成本，都將是一種極其沉重的負擔。為了有效應對新的經濟形勢下社會生活中不斷出現的各種新情況，以及由此產生的更加復雜的權利義務關系，在司法實踐中更好地保護權利人合法權益，降低維權成本，推動建設誠信社會，這次《民法總則》將民事訴訟一般時效期間由二年延長為三年r《民法總則》第188條規定了三年的一般訴訟時效期間，從2017年10月1日施行。，受到廣泛好評。普通訴訟時效期間延長至三年，意味著在職務發明有效期內，報酬計算可以從起訴日向前追溯三年，延長了職務發明設計人權益保護期間，給職務發明設計人提供了更強有力的保障，既達到督促發明人及時行使權力之目的，又可有效減少發明人訴累，且不至于使獎酬關系長期處于不穩定狀態。

三、職務發明獎酬糾紛訴訟時效的起算時間

職務發明獎酬訴訟時效的爭議主要在于時效期間的起算時間，且主要集中在職務發明報酬上。我國《民法通則》對訴訟時效起算時間進行了原則性規定，《民法總則》延續了這一規定。s《民法通則》第137條規定：“訴訟時效期間從知道或應當知道權利被侵害時起算。”《中華人民共和國民法總則》第188條規定，訴訟時效期間自權利人知道或者應當知道權利受到損害以及義務人之日起計算。《專利法》及司法解釋僅明確了專利侵權的訴訟時效t《專利法》及司法解釋規定：“侵犯專利權的訴訟時效自專利權人或者利害關系人知道或者應當知道侵權行為之日起計算，權利人超過2年起訴的，如果侵權行為在起訴時仍在持續，在該項專利權有效期內，人民法院應當判決被告停止侵權行為，侵權損害賠償數額應當自權利人向人民法院起訴之日起向前推算2年計算。”，職務發明獎酬糾紛雖不屬于專利侵權糾紛，但可參考適用該規定，從發明人知道或應當知道權利受損害時開始計算。這些是原則性規定，具體情況還需進行類型化分析處理。

第一，有明確約定時，約定優先。民法尊重意思自治，《專利法》修改也增加規定了職務發明獎酬約定優先原則。如果在單位規章制度中進行了明確規定，或單位與發明設計人之間明確約定了職務發明獎酬支付的時間或條件，單位應在內部規定或雙方約定的支付期限屆滿或設定的條件成就后，向職務發明人支付獎酬；若約定期限屆滿或條件成就時，單位仍未支付相應獎酬，則應視為發明人明知或應當知道權利受到損害，訴訟時效從規定或約定的支付期限屆滿或設定條件成就之時起算。如果單位在內部規章制度或與發明人的合同中對職務發明獎酬作出了規定或約定，但未明確支付期限的，此時，從保護職務發明人權益的角度，可視為未約定履行期限的合同。根據最高人民法院法釋〔2008〕11號第6條之規定u《最高人民法院關于審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規定》（法釋〔2008〕11號）第6條規定：“未約定履行期限的合同，依照合同法第61條、第62條的規定，可以確定履行期限的，訴訟時效期間從履行期限屆滿之日起計算；不能確定履行期限的，訴訟時效期間從債權人要求債務人履行義務的寬限期屆滿之日起計算，但債務人在債權人第一次向其主張權利之時明確表示不履行義務的，訴訟時效期間從債務人明確表示不履行義務之日起計算。”，可以允許發明人與所在單位就履行期間進行補充約定，若雙方不能達成補充協議，使履行期間不明的，訴訟時效從發明人向單位主張支付獎酬的寬限期屆滿之日起算，但單位在發明人第一次向其主張支付獎酬時就明確拒絕的，訴訟時效從單位第一次明確拒絕之日起算。

第二，無明確約定時，職務發明獎金與報酬應區別對待。如果單位內部章程或制度對職務發明獎酬沒有作出明確規定，亦未與發明人就職務發明獎酬作出明確約定時，訴訟時效的確定應區分職務發明獎金或報酬分別進行確定。對于專利授權后的獎金，《專利法實施細則》中第77條將獎金發放時間設定為專利授權公告之日起3個月內，如公告3個月屆滿單位仍未發放獎金的，可視為發明人知道或應當知道權利受到損害，因而職務發明獎金糾紛訴訟時效應當自專利權授權公告3個月屆滿之日起算。而對于單位自行實施或許可他人實施后的報酬，專利法及實施細則僅規定了報酬的法定最低比例及計算方法，并規定支付方式為每年或者一次性支付報酬，但對支付時間和支付期限并沒有明確規定。對于按年支付報酬的，司法實務中通常是將專利實施年度的最后一日或是每一自然年度的最后一日作為報酬支付日，亦作為訴訟時效起算時間，但因企業利潤核算的會計年度與專利實施年度或自然年度之間的滯后，容易導致計算依據的失真，以此確定訴訟時效起算點對發明人來說有失公平。應當根據職務發明條例第24條之規定v《職務發明條例》第24條規定：轉讓或者許可他人實施職務發明知識產權的，應當在許可費、轉讓費到賬后3個月內支付報酬；單位自行實施職務發明且以現金形式逐年支付報酬的，應當在每個會計年度結束后3個月內支付報酬。以股權形式支付報酬的，單位應當按法律法規和單位規章制度的規定予以分紅。《職務發明條例草案（送審稿）》（2015年4月征求意見稿）第23條沿用了上述規定。，單位自行實施的，訴訟時效期間自每個會計年度結束后的3個月屆滿之日起算，許可或轉讓他人實施的，訴訟時效期間自許可費、轉讓費到賬后3個月屆滿之日起算。這樣能夠給企業留出足夠時間，通過會計年度核算確定年度營業利潤或收取的許可費用情況，進而確定相對準確的應付報酬數額。如果單位參照《專利法實施細則》第78條的法定比例給予發明人一次性報酬的，如支付時間沒有約定或無法達成一致的，可視為未約定履行期限，其訴訟時效應當自發明人向單位支付一次性報酬的寬限期屆滿之日起算，如發明人一直未要求，則訴訟時效可以自專利有效期屆滿之日起算，理由在于：其一，專利技術的市場價值和實施情況受市場影響較大，并不會一成不變，專利實施利潤或年度營業利潤也會不斷發生波動變化，而一次性報酬需根據上述情況進行合理確定，且按規定企業年度財務報告須永久保存，并不至于因此產生一次性報酬數額計算的巨大障礙；其二，專利法實施細則及職務發明條例賦予企業和發明人以選擇權，允許企業采取一次性方式支付職務發明報酬，可起到鼓勵一次性支付，減輕發明人訴累的效果；其三，利于維護單位與發明人之間的和諧。如果發明人在職期間與單位因獎酬產生糾紛甚至訴至法庭，必然會導致相互之間形成難以彌合的裂痕，不利于激發員工工作積極性，嚴重制約企業創新發展。

第三，發明人從單位離職的情況下，應從其知道或應當知道之日起算。發明人與企業因存在勞動關系，事實上處于相對弱勢地位，實踐中許多發明人在職時并不會對單位提起獎酬支付之訴，而是等到離職后起訴。這種情況下，如果發明人離職前，單位已經自己實施或許可他人實施該專利技術，且發明人知情或應當知情的，因發明人怠于行使自己的權力，訴訟時效期間就不應從其離職之日起算，而應從發明人知道或應當知道之日起算。如果發明人離職前，單位并未實施也未許可他人實施該職務發明專利，發明人離職后單位才實施或許可他人實施該職務發明專利，因發明人并不知情，則訴訟時效期間也不應從其離職之日起算，否則明顯對發明人不公，此時，訴訟時效期間起算時間應設定為在發明專利有效期內，自發明人知道或應當知道之日起算。

四、小結

建議在《專利法實施細則》或《職務發明條例》中，對職務發明獎酬糾紛訴訟時效進行具體規定，可采取原則性規定與類型化例舉相結合方式，既彌補原則性規定理解適用困難的不足，又避免細化規定靈活性欠缺及“掛一漏萬”的缺陷。首先，職務發明獎酬糾紛應適用民事訴訟之一般時效期間，從發明人知道或應當知道權利受到損害時起算。在此基礎上，區分有無明確約定，有約定時約定優先，無約定時獎金和報酬訴訟時效分別計算，無法確定履行期限的，參照適用履行期限不明合同確定訴訟時效，切實保護發明人權益，推動國家創新戰略的實現。

[1]李友根.論職務發明制度的理論基礎[J].南京大學法律評論,2000,(2):168-174.

[2]凌宗亮.職務發明報酬實現的程序困境及司法應對[M]//專利法研究2013.北京:知識產權出版社,2015:192-193.

[3]王凌紅.職務發明獎酬糾紛的訴訟時效[J].知識產權,2015,(5):72-76.

[4]劉向妹,劉群英.職務發明報酬制度的國際比較及建議[J].世界知識產權,2006,(2):84-86.

[5]吳衛東.勞動者的勞動報酬問題初探[J].內蒙古社會科學,2003,(2):84-86.

[6]黃東東,李儀.職務發明設計人報酬性質探析[J].法學雜志,2007,(6):118-120.

[7]谷慧智,張冬梅.職務發明創造報酬權也是知識產權[N].中國知識產權報,2006-02-22(7).

[8]林城二.民法債編各論(中)[M].北京:中國人民大學出版社,2007:12-14.

[9]蔣舸.職務發明獎酬管制的理論困境與現實出路[J].中國法學,2016,(3):137-139.

（責任編輯 杜生權）

Abstract:Chinese legal provisions on the nature of the reward and remuneration for employee invention and the limitation calculating of reward dispute are not clear,which leading to the differences in theoretical understanding and fuzzy of practice standards,directly affectting the protection of the inventor's rights and interests and social stability.To Resolve the dilemma on the application to limitation of reward disputes,First of all,it should clarify the nature of the creditor's rights of the rewards,then through the qualitative analysis of the limitation of the reward dispute,to make distinct principle of the general action limitation period,and typological analysis the reward dispute to determine the starting time,to establish a clear and perfect limitation system of employee invention reward dispute,and effectively protect the rights and interests of inventors.

Key words:reward and remuneration for employee invention;litigation limitation;period;starting time

Issue on the Limitation Calculating of Reward Disputes in Employee Invention

QU Hao-hui1,YANG Jian-ping2

(1.2.School of Law,Central South University,Changsha,410083,China)

D923.42

A

2095-2082（2017）04-0022-07

2017-07-12

中國法學會部級法學研究項目“職務發明獎酬法律問題研究”（CLS（2016）D132）

1．瞿昊暉（1985—），湖南醴陵人，中南大學法學院講師，法學博士；

2．楊建平（1982—），湖南洞口人，中南大學法學院2016級碩士研究生。