公立醫院編制改革研究

卞少倩

(江西中醫藥大學 江西 南昌 330004)

公立醫院編制改革研究

卞少倩

(江西中醫藥大學 江西 南昌 330004)

事業編制是我國特有的一種人事管理辦法，設計于建國初期，適用于計劃經濟，顯然已經不適用于當代不斷改革的醫療體系。從提出“逐步取消學校、科研院校、醫院等單位的行政級別”再到“老人老辦法，新人新辦法”“凍結事業單位編制”“研究制定出高校，公立醫院不納入編制管理后的人事管理銜接的辦法”證明編制改革已經成為必然之路。取消公立醫院事業編制有許多優勢，可以促進多點執業和分級診療等，同樣也有醫生個人和來自體制內部的阻力。破除阻力需提高對公立醫院的財政支持、建立第三方風險保障機制、提高我國醫生的職業含金量。

事業編制；多點執業；分級診療；阻力

一、事業編制

事業單位是我國特有的一種單位形式，是為了適應我國建國初期基本國情而產生的。事業單位既區別于國外的非政府組織，又和非營利組織不同。根據1998年國務院發布的《事業單位登記管理暫行條例》的定義，事業單位是指為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位具有服務性、公益性、知識密集性等特點。

二、公立醫院編制改革的必要性

(一)公立醫院編制制度脫離了現實需要

公立醫院屬公益二類事業單位，其編制為狹義編制，其作用主要體現在：一是編制人員為財政供養人員，財政按照人頭給予補償；二是財政承擔編制人員社會保障費用；三是按編制數設置崗位定額。1956 年國務院編制工資委員會和衛生部聯合發布試行《醫院、門診部組織編制原則(草案)》；1978年12月，衛生部頒布(78)衛醫字第1689號文件《綜合醫院組織編制原則(試行草案)》；此后關于公立醫院編制標準國家再沒有出臺。部分地方政府進行了嘗試但在國家編制政策大環境下，已失去效力。

(二)公立醫院事業編制管理存在的問題

1.編制嚴重不足 近年來，為滿足我國居民日益增長的醫療服務需求，公立醫院規模的不斷擴大，衛生專業技術人員的增長速度跟不上床位數的增長速度，公立醫院的編制不足現象也日益突出。

2.不能做到編內人員與編外人員同工同酬 編外人員的工資標準與編內人員不同，是不經人力資源與社會保障部審批的，由各公立醫院根據自己的收入情況自行擬定。由于受傳統的體制內人員似乎“高人一等”觀念的影響，編外人員的工資遠低于編內人員工資，醫院也沒有形成對編外人員系統的薪資管理機制，往往編外人員與編內人員的工作內容、工作性質和工作強度一樣，卻在績效工資、津貼補貼、工會福利等方面有所不同，更沒有享受養老保險金和住房公積金的待遇。

3.編內人員的職稱晉升較難 現行的行政管理體制下，編外人員和編內人員晉升職稱分別走不同的渠道。編內人員晉升職稱受編內人員職稱結構比例的限制，其中許多人員已具備晉升中、高級職稱的年限和條件，仍然無法晉升，極大地挫傷其工作熱情，也成為縣級公立醫院人才流失的一個重要原因。相反，很多編外人員剛畢業，達不到晉升中級職稱的年限，更不能升高級。正是因為公立醫院編制嚴重不足，編外人員數量較多，所以在規模不小的公立醫院里，中、高級職稱名額較少，競爭激烈。

(三)編制改革的優勢

1.促進醫生多點執業，推動分級診療制度 醫生是最重要的醫療資源，醫生的靈活就業有利于合理使用醫療人才資源。因此，取消編制首先有利于醫院與醫生之間形成雙向選擇關系，好的醫院希望和好的專家簽約，而好的醫生也希望與好的醫院合作，大家互相競爭，互相以與對方簽約來提高自己的知名度和競爭力。

取消公立醫院事業編制將會有力推動分級診療制度，解決我國目前醫療服務的倒金字塔局面，公立醫院事業編制存續的情況下，必然形成資源分配的等級階隊，上級醫療機構獲取更多更優質的醫療資源，而基層醫療機構只能配備基礎的醫療資源。這種情況下就形成了一個惡性循環。

2.有利于體現醫生的勞動價值，實現同工同酬 在事業編制的人力資源管理制度下，醫生的收入受到編制內工資體制的約束，收入與自己的勞動技術價值不符，且編外人員與編內人員收入有較大差別，造成同工不同酬。取消事業編制，采取聘用制，利用績效考核等多種標準來確定醫生的收入水平，醫生的收入將與自己的勞動技術相關，有利于提高醫生的工作積極性，提高自己的技術水平，實現自我價值。

三、公立醫院編制改革的阻力

(一)編內人員的利益

編制對于醫務人員來說，在一線城市，最大的吸引力就是可以解決戶口問題。有了當地戶口，子女教育問題才能迎刃而解，買房買車等諸多問題也不受限制。其次，編制涉及退休工資。公立醫院有編制的醫務人員退休后，得到的退休金和養老保險等福利要比編外人員多得多。此外，在晉升通道、職稱評定等方面，編制內外也大相徑庭。因此，讓編制內的醫務人員接受取消事業編制無異于打翻他們的“鐵飯碗”。

(二)醫療風險保障制度缺陷

由于我國醫療體制制度的限制，醫生的流動性較差，一個醫生一般情況下只有一個執業點，患者更多選擇醫院而不是選擇醫生，一旦醫生脫離定點執業，開始向社會流動，作為單獨的個體，高風險的職業特性決定了醫生將面臨很大的風險責任壓力。一旦出現醫療糾紛，醫院也是不愿意花時間和精力去保護一個沒有編制的醫生。

(三)滯后的醫生再教育制度

公立醫院花大批的經費和時間培養的一些優秀人才，編制取消后人才自由流動，醫生自由選擇執業點，公立醫院為了避免浪費培養優秀人才的資源，將不再愿意盡心培養優秀人才。如果醫生的成長成才要靠個人投資完成，醫生必然會將投入成本轉嫁到患者身上，推高行醫價格，使群眾“看病貴”的問題雪上加霜。

四、打破阻力

(一)提高對公立醫院的財政支持

我國公立醫院屬于國家差額撥款的事業單位，國家對醫院的資金投入量過低，醫院將不能在編制改革過程中維持本來為政府財政撥款的編內醫務人員的工資與福利。提高對公立醫院的財政支持，有利于推進公立醫院采取全員聘用制。

(二)建立第三方風險保障機制

編制改革后，醫生流動性增強，對醫療風險責任的承擔進一步加重，沒有醫院做盾牌，醫生執業處于一個很被動的地位，醫生群體自制能力的缺乏導致醫生執業的主動性大打折扣，嚴重阻礙自由執業的實施。建立第三方風險保障機制，旨在通過一個有效的平臺對醫療風險做出合理評估，并在發生醫療風險時予當事人適當的保障。沒有了后顧之憂，醫生才會更傾向自由執業。

(三)提高我國醫生的職業含金量

編制改革一旦實施，醫生的流動性增強，如此一來，醫院不愿承擔醫生的再教育，亟需建立起獨立的醫生再教育體制，不再依托于醫院與醫生的歸屬關系。提高我國醫生的職業含金量，一方面要建立醫生再教育體制；另一方面，對醫生在行醫過程中的考核也需要特別重視。考核不能形式化，對專業水平的考核結果應直接與執業資格掛鉤，工作成績和職業道德的評判結果則應直接影響到醫生的個人職業發展。

[1]鄧勇,王新喜.公立醫院“非編制化”還有不少障礙[J].中國衛生,2016,01(036):97-98.

[2]曾艷玲,張社會,魯煥征.某縣立公立醫院人員編制管理問題[J].解放軍醫院管理雜志,2016,23(07):674-676.

[3]肖云昌.公立醫院編制亟需重新核定[J].衛生經濟研究,2012,11(306):7-9.

卞少倩(1994—)，女，漢族，江蘇鹽城人，江西中醫藥大學在讀研究生，社會醫學與衛生事業管理專業。