關于變革型領導力的文獻綜述

畢旭暉

(首都經濟貿易大學 北京 100070)

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關于變革型領導力的文獻綜述

畢旭暉

(首都經濟貿易大學 北京 100070)

變革型領導力具有強適應性，高可塑性，強靈活性等特點，它能夠使團隊及企業在快速變化，具有高不確定性的經濟環境中更高效地生存與發展。企業若想在競爭中立于不敗之地并且獲得高績效成長，就必須提升領導者的變革型領導力。本文將對變革型領導力的研究現狀進行梳理。

領導力；變革型領導力；研究綜述

一、變革型領導力的概念

變革型領導力的概念源于企業組織變革與領導研究，強調通過改變員工的態度、信仰和價值觀來激勵他們達到甚至超越他們的績效水平。是領導者在變革情境下，面對新的組織結構、運行機制，推動組織變革進程、引導團隊成員協同合作的能力。

二、變革型領導力的前因變量

(一)性格因素

人格因素為變革型領導行為提供了最重要的心理基礎。Bono等研究考察了大五人格與變革型領導的關系，當變革型領導作為一個整體進行分析時，具有顯著的外傾性、責任心、宜人性和開放性，與神經質顯著負相關。Shao等(2006年)采用中國樣本研究發現責任心和宜人性與變革型領導無顯著相關，外傾性與變革型領導存在顯著負相關°。這可能與中國特殊的文化背景相關，中國式的領導風格比較傾向于成熟穩重，性格內斂的領導風格。

(二)性別因素

研究表明不同性別的領導者，由于性別角色的差異，也表現出不同的領導行為。與領導行為相關的性別角色包括力量特征與溝通特質的差異。男性領導者比女性領導者更具有力量特質表現為肯定的、控制的和自信的傾向。表現為男性領導者具有更積極進取、雄心勃勃、勇敢、自信和競爭等特質。而女性領導者比男性領導者更具有溝通特質，表現出對員工關注、友善、同情、包容的特質。

(三)組織文化

研究表明不同組織文化對變革型領導具有不同的適應性。因此，變革型領導行為的選擇要考慮到企業文化的差異。Pawar和Eastman的研究表明適應性導向的企業組織的值觀更適合于變革型領導的產生，家族式企業比市場型企業、層級式企業更能接受變革型領導。支持性創新型的組織文化容易產生變革型領導，而穩定的組織文化更易產生交易型領導，急速變化的時期更易產生變革型領導。

(四)組織任務

不同組織任務對領導風格具有不同的適應性。Shamir等(1993年)研究表明變革型領導更易出現在與科技和經濟進步相聯系的主流價值觀企業中，組織的任務多樣性受控于技術核心的企業

三、變革型領導力的結果變量

(一)組織承諾

Bass認為，員工的努力程度，大部分地取決于他們對領導的承諾、內部工作動機、發展水平或使命感等因素。而變革型領導通過激發員工的自我意識和自我價值感，激勵下屬工作中的額外努力，鼓勵下屬在面對問題時的創造性思維，為下屬提供建設性的反饋意見，最終促使下屬表現出高的工作績效水平。國外已有大量的研究驗證了變革型領導力同下屬組織承諾間存在正相關關系。同樣，也有些學者對中國情境下變革型領導力與下屬的組織承諾間的關系進行了探討，其間的正向關系也同樣得到了驗證。例如，李超平(2006年)等的研究表明，變革型領導中的愿景激勵與德行垂范對下屬組織承諾有顯著的正向影響。

(二)組織績效

李寧琪、吳孟陽(2015年)研究發現變革型領導能夠增強員工的團隊凝聚力，形成內在化的、合作的、一致的團隊價值觀，這些團隊認同的價值理念代表著員工潛在的心理認知，有利于組織績效的提升。這一發現支持了Bass關于變革型領導在精神和情感方面提升作用的觀點，豐富和發展了變革型領導作用機制的研究。另外，本研究也為企業領導改善組織績效提供新思路，一方面，領導者要注重培養自己的變革型領導風格，關心員工的發展，關注團隊使命，通過情感和價值聯結，促使員工更好地領悟團隊意義，提高團隊凝聚力。另一方面，領導者要充分重視團隊凝聚力的作用，培養團隊意識和精神，促進團隊內部和團隊之間的信任和合作，提高績效水平。

(三)職業倦怠

李紅、李夏妍(2012年)研究發現變革型領導力對職工的工作態度有直接的影響，對于企業職工而言工作態度主要包括：一是工作滿足型，工作與興趣一致，從事比較有意義的工作；二是理想主義者，工作條件、活動、回報以及工作上的尊重十分重要；三是安逸享受型，追求享受的工作；四是隨波逐流型，隨遇而安的工作作風；五是回報驅動型，看重工作回報，包括物質精神各個方面的回報。通過問卷調查可知，其中理想主義者和回報驅動型的工作態度需求量最大。這也說明從工作態度來講，更多的人需要通過工作形成生活、活動、回報的平等，并獲得精神和物質上的雙重滿足。當然，如果這種需求被磨滅，其工作態度受到影響，自然就容易產生職業倦怠，或者說是存在職業倦怠的風險。

(四)工作滿意度

李宏偉(2013年)研究發現變革型領導對提高下屬滿意度具有重要影響。實踐表明，領導是決定下屬工作態度和離職傾向的關鍵因素之一。領導在品德上為下屬樹立典范、在生活和工作中關心下屬、為下屬描繪清晰的未來發展目標并讓其感知到自己工作對組織工作的重要影響，以及領導本身敢闖敢拼、能力過硬、對工作投入熱情和不斷學習等魅力都將為下屬提供正向的激勵作用。變革型領導行為體現在相互聯系的四個方面，即德行垂范、愿景激勵、個性化關懷和個人魅力。現實中，以下幾個方面嚴重影響了領導力的提升：

①領導者的“權謀”觀念嚴重影響領導者對下屬的激勵效果。這可能是由于我國傳統文化中權貴觀念根深蒂固的原因，受此影響，領導者喜歡玩弄權術，給下屬一種高高在上的感覺。這無形中在領導和下屬之間樹立了一道屏障，相互的溝通必然受到影響。此外，領導者玩弄權術必然傷害到下屬，讓下屬不知所措。造成的后果就是，領導不像領導，下屬不像下屬。因此，領導對下屬的激勵大打折扣。

②領導者的自律能力差。現代企業管理中崇尚法治，而不是人治。企業的規章制度才是治理企業的有效工具，各類規章制度構成一個嚴密的制度網，為企業的發展保駕護航。可是，部分領導者，缺乏“制度面前人人平等”的觀念，認為制度只是約束員工的，自己可以不遵守。這樣，制度的權威被領導者嚴重踐踏。同時，領導者在下屬的魅力也不復存在。

③領導者的明爭暗斗。在企業中呆久了，大家對領導者之間的明爭暗斗早已習以為常。大概，在有人的地方就有權力斗爭。領導者的明爭暗斗，對企業的傷害是致命的，對員工的傷害也是嚴重的。員工有時會不由自主地卷入這樣的爭斗，每個人不論是主動，還是被動，都要貼上“你是誰的人”的標簽。員工的士氣會受到嚴重打擊，領導力是什么，已經無從談起。因此，希望領導者要不斷加強自我修煉，從德行、能力、素質、才學等各方面嚴格要求自己。在員工心目中樹立起強烈的個人魅力，把企業帶向新的高度。

四、結論

鼓勵變革、推進創新和不斷增強變革能力的領導者，會用更加適時的眼光去看待今天我們所面對的變革，會更加適合在變革的環境中生存，并能夠有效地利用并推動變革。在變革的時代，需要變革型領導力，還需要廣闊的視角和胸懷，更需要持續創新的觀念才能在變革之中永遠立于不敗之地。

[1]李寧琪、吳孟陽.變革型領導、團隊凝聚力與組織績效關系的實證研究.工業技術經濟.2015，11：123～128

[2]李宏偉.變革型領導對員工工作滿意度影響路徑的研究.華南理工大學.[D].2013

畢旭暉(1992-)，女，漢族，山東萊蕪人，首都經濟貿易大學研究生，研究方向：勞動經濟學。