知識型員工的績效管理研究

卞 珂

(山西財經(jīng)大學 山西 太原 030000)

知識型員工的績效管理研究

卞 珂

(山西財經(jīng)大學 山西 太原 030000)

隨著知識型員工數(shù)量的增加，在企業(yè)中的比重不斷提高，知識型員工在企業(yè)中發(fā)揮的作用日益顯著，如何激發(fā)知識型員工最大程度地發(fā)揮自身能力，提升知識型員工的績效，成為企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵所在。在學到的薪酬管理理論和績效理論的基礎(chǔ)上，本文通過對前人的研究進行總結(jié)和整理，對知識型員工績效管理剖析，分析其特點、現(xiàn)狀以及存在問題等，最終針對問題提出相對應(yīng)的解決措施。

知識型員工；績效管理

一、緒論

(一)選題背景和研究意義

彼得·德魯克認為，“知識型員工是掌握、運用符號和概念，利用知識或信息工作的人[1]”。伴隨著經(jīng)濟時代的到來，作為人才主要形式之一的知識型人才，成為了各個企業(yè)想爭取的對象。隨著知識型員工數(shù)量的增加，在企業(yè)中的比重不斷提高，知識型員工在企業(yè)中發(fā)揮的作用日益顯著，如何激發(fā)知識型員工最大程度地發(fā)揮自身能力，提升知識型員工的績效，成為企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵所在。本文通過對知識型員工績效管理剖析，分析其特點、現(xiàn)狀以及存在問題等，有助于完善績效管理理論，為知識型員工管理提供理論依據(jù)；為管理者提供對知識型員工培訓的指導方向和方法；為企業(yè)提供員工的績效管理方法，提升企業(yè)績效，增強企業(yè)核心競爭力。

(二)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

國外學者不僅對于知識型員工概念研究取得了豐富的成果，同樣對于績效的概念也取得了豐富的成果。赫爾曼·阿吉斯在《績效管理》中提到“績效管理是為了讓組織中的個人以及團隊的績效和組織整體的戰(zhàn)略目標保持一致，而進行的識別、考量、提升個人和團隊績效的一個過程”。Rikio Maruta(2012)研究表明需要把知識型員工轉(zhuǎn)化成創(chuàng)新型人才，來提高績效，在這個過程中對績效有重要影響的因素有知識、信息和洞察力。

從影響因素的角度來看，龐麗娜(2014)選用了能力、相關(guān)品德、基礎(chǔ)素質(zhì)、智力等指標評價知識型員工的績效；王小克(2013)根據(jù)平衡積分卡相關(guān)理論，從平衡計分卡的四個維度考核知識型員工的工作績效；王霞(2014)認為現(xiàn)階段對知識型員工的激勵要素中處于前三位的是工作報酬及獎勵、個人成長及發(fā)展、企業(yè)前景。大部分文獻都認可激勵知識型員工的主要因素有：薪酬、個人成長、業(yè)務(wù)成就等方面。

從績效體系設(shè)計角度來看，李海濤(2013)認為在設(shè)計知識型員工績效考核體系時應(yīng)該從企業(yè)級、部門級、具體崗位級三個層面來考慮。段清泉(2014)認為應(yīng)該把內(nèi)在激勵和外在激勵相結(jié)合構(gòu)建知識型員工的激勵體系。楊俠(2017)以華為公司為例著重研究了績效獎勵在知識型員工績效管理中的作用。

二、知識型員工績效管理相關(guān)理論綜述

(一)知識型員工概述

知識型員工具有其獨特的特點，主要包含以下幾個方面。知識型員工專業(yè)技能和學習能力比較強；(2)知識型員工具有較高的流動愿望；(3)知識型員工具備較強的創(chuàng)新能力；(4)知識型員工的工作考核難度較高；(5)知識型員工工作具有較高的獨立性和自主性；(6)在知識型員工中領(lǐng)導與被領(lǐng)導界限模糊；(7)知識型員工對自身價值回報的期望值較高；(8)知識型員工比較看重精神激勵。

(二)績效管理概述

關(guān)于績效的研究大致分為三類：行為績效、結(jié)果績效、潛在績效。績效可以是一套與組織或個體目標相關(guān)的行為；員工工作與組織的戰(zhàn)略、組織的投資以及顧客滿意度密切相關(guān)，這些員工工作的結(jié)果就是績效；潛在績效把以員工素質(zhì)為基礎(chǔ)的一些潛能列入到績效考核的范疇(比如創(chuàng)新能力)，這些潛能會對組織未來的發(fā)展產(chǎn)生很大的影響。鑒于以上定義，本文對績效的定義是：企業(yè)希望看到的結(jié)果，是員工表現(xiàn)出來的總產(chǎn)出，它從縱向上包括個人績效與組織績效，從橫向上包括行為與結(jié)果。

三、知識型員工績效管理問題分析

知識型員工績效管理存在的問題

針對績效管理中存在的不足，應(yīng)當從其計劃、監(jiān)控、評價和反饋等關(guān)鍵部分進行綜合分析。本文對知識型員工績效存在問題主要從績效管理和績效激勵兩個方面來探究。

1.從績效管理角度來看。知識型員工勞動成果難以監(jiān)控、工作成果難以衡量。針對傳統(tǒng)型員工，我們所采取的是勞動定額法來確定其工作量。生產(chǎn)部門可以利用產(chǎn)成品數(shù)量，銷售人員有銷售量。但知識型員工都是從事創(chuàng)新性工作，沒有標準的工作程序或步驟，因此對其勞動成果的管理也不可效仿之前的。從工作成果來說，其創(chuàng)造的產(chǎn)品是抽象、無形的，無論是利用KPI，還是平衡記分卡都很難對其成果進行準確的衡量。

2.從績效激勵角度來看。總體上薪酬滿意度低，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。據(jù)調(diào)查顯示，有50%以上的知識型員工對自己的薪酬表示不滿。公司在制定薪酬分配時，要考慮員工層級以及其對企業(yè)做出的貢獻。針對知識型員工，在績效提成上，其不如銷售人員績效提成高，大部分企業(yè)知識型員工薪酬以固定工資為主。雖然這樣有利于留住員工，但不利于對其創(chuàng)新性的激勵。

四、知識型員工績效管理改進措施

(一)提高知識型員工的薪酬滿意度，完善企業(yè)績效考核體系

建立合理、具有針對性的薪酬體系。一個有效的績效考核體系，應(yīng)當對員工具有充足的激勵性。公平是薪酬滿意度的核心，必須加強企業(yè)的制度化建設(shè)，建立起內(nèi)外部相對公平的考核體系，最大幅度地提高員工的滿意度。企業(yè)要加強在薪酬滿意度上的管理，并針對性的實施有效的激勵措施。其次對知識型員工進行合理的崗位測評，明確員工在企業(yè)中的定位。

(二)針對知識型員工運用合適、長期的激勵措施

首先要確保薪酬的公平性，對于知識型員工薪資不只是收入水平的表現(xiàn)，更是個人價值的體現(xiàn)，因此其對公平性的要求更高。其次，知識型員工對于自我價值的實現(xiàn)有強烈的需求，難以對企業(yè)基本的福利制度滿足。所以企業(yè)制定的福利要使知識型員工的選擇呈現(xiàn)出多樣化的態(tài)勢。知識型員工可以依需進行自主選擇，這樣使得薪資激勵效能得到更好的發(fā)揮。最后，知識型員工最明顯的特征就是成長能力強，工作內(nèi)容集中在創(chuàng)造性領(lǐng)域以及高層次的管理領(lǐng)域，具有明確的理想和奮斗目標，這些員工對個人成長的可能和成就的渴望較為迫切。

(三)知識型員工自我學習提升、自我激勵推動

知識是知識型員工受到重視和渴望的根本條件，所以知識型員工必須保證自身對新知識的不斷追求和補充，這樣才能與企業(yè)發(fā)展的需要保持同步。面對這樣的要求，首先要做好計劃，在保證工作完成的基礎(chǔ)上，不斷接受培訓和進修學習，不斷充實頭腦，只有保持源源不斷的創(chuàng)新力，才能使自己不被時代所拋棄。

五、結(jié)論

本文在國內(nèi)外學者研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合本身自己的知識，分析了知識型員工績效管理的現(xiàn)狀、存在的問題，并在此基礎(chǔ)上提出了知識型員工績效改進的措施。得出的主要結(jié)論如下：

1.知識型員工績效管理存在的主要問題包括：一方面，知識型員工勞動成果難以監(jiān)控、工作成果難以衡量；其員工自愿流動率高；在企業(yè)計劃上參與度低。另一方面，總體上薪酬滿意度低，薪酬結(jié)構(gòu)不合理；長期激勵效果不佳；薪酬標準非市場化。

2.提升知識型員工績效的措施主要有：提高知識型員工的薪酬滿意度，完善企業(yè)績效考核體系；針對知識型員工運用合適、長期的激勵措施；知識型員工自我學習提升、自我激勵推動。

[1]P.E.Drucker.Post-Capilitalist Soeiety[M].Oxford:Butterworth Heinemann.1993

[2]彼得德魯克.現(xiàn)代管理宗師德魯克文選[M].北京:機械工業(yè)出版社

[3]龐麗娜,趙曉洋.知識型員工的績效評價[J].遼寧科技大學學報.2014

卞珂，山西財經(jīng)大學工商管理學院，人力資源與管理專業(yè)碩士研究生。