企業(yè)培訓(xùn)理論研究綜述

鄭文會

(中央財(cái)經(jīng)大學(xué) 北京 100081)

企業(yè)培訓(xùn)理論研究綜述

鄭文會

(中央財(cái)經(jīng)大學(xué) 北京 100081)

本文以企業(yè)培訓(xùn)理論為主線，從國內(nèi)外兩個視角對培訓(xùn)理論的相關(guān)研究進(jìn)行了梳理，并針對培訓(xùn)理論的研究現(xiàn)狀對未來的研究方向進(jìn)行了展望，希望能夠?yàn)槠髽I(yè)培訓(xùn)理論與實(shí)踐研究提供一定的借鑒意義。

員工;培訓(xùn)理論;文獻(xiàn)綜述

2017年4月在新華報(bào)業(yè)傳媒集團(tuán)《培訓(xùn)》雜志主辦的第十三屆中國企業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展年會上，萬達(dá)學(xué)院榮獲“優(yōu)秀企業(yè)大學(xué)”獎；同時越來越多的企業(yè)開始在員工培訓(xùn)上進(jìn)行投資，作為企業(yè)內(nèi)最有效的學(xué)習(xí)型組織實(shí)現(xiàn)手段的企業(yè)大學(xué)便是最好的證明。James P.Clemens(2012)認(rèn)為，培訓(xùn)正成為許多企業(yè)重視的一項(xiàng)極其重要的活動，如果意識不到只會為企業(yè)帶來失敗。已有研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)對員工的培訓(xùn)與員工的組織承諾之間存在著較為復(fù)雜的關(guān)系(Chew & Chan，2008；凌玲，2012)，有效的培訓(xùn)屬于高承諾HR政策的組成部分，所以高承諾的HR政策能通過激勵員工認(rèn)同組織目標(biāo)和價值觀，促使員工努力工作實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)的同時促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)(Arthur，1994)，否則的話只會降低其組織承諾，造成人才流失的局面。

因此企業(yè)制度及管理知識、經(jīng)驗(yàn)等不斷優(yōu)化背景下，企業(yè)面臨的競爭更加激烈致使對企業(yè)員工的有效培訓(xùn)成為企業(yè)提升核心競爭力的重要手段，有關(guān)培訓(xùn)理論作用機(jī)制以及培訓(xùn)效果等方面的研究備受學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界的關(guān)注。因此本文試圖通過對培訓(xùn)理論的相關(guān)研究進(jìn)行總結(jié)，對該領(lǐng)域的研究成果形成較為系統(tǒng)的文獻(xiàn)綜述。

一、國外企業(yè)員工培訓(xùn)理論

(一)早期企業(yè)員工培訓(xùn)理論

20世紀(jì)初的科學(xué)管理理論是早期企業(yè)培訓(xùn)理論的發(fā)展源頭。Taylor提出了科學(xué)管理原則其觀點(diǎn)是一流的工人是通過嚴(yán)格挑選以及科學(xué)培訓(xùn)獲得的，在理論界首次解釋了培訓(xùn)對企業(yè)生產(chǎn)力的支持作用。另一個代表是Max Weber其認(rèn)為在理想下的企業(yè)組織中員工必須經(jīng)過正規(guī)、恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)才能擁有良好的組織生產(chǎn)力。Hogo Munsterberg(1913)從心理學(xué)角度探討了心理、環(huán)境等因素對勞動生產(chǎn)效率的影響，強(qiáng)調(diào)了教育培訓(xùn)的重要性。

總的來說企業(yè)早期的培訓(xùn)理論是在當(dāng)時的社會生產(chǎn)技術(shù)背景下產(chǎn)生的，的確在當(dāng)時的實(shí)踐應(yīng)用中起到了提高生產(chǎn)率的作用；但早期理論大多強(qiáng)調(diào)對員工進(jìn)行技術(shù)教育培訓(xùn)的重要性，忽視了人心理素質(zhì)的重要性，從而使員工培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期目的并不是那么容易。

(二)近代企業(yè)員工培訓(xùn)理論

1.培訓(xùn)需求分析理論

Goldstein分析模型(1986)一直以來是培訓(xùn)需求分析的經(jīng)典模型，包含了組織分析是分析在已確定的公司經(jīng)營戰(zhàn)略框架之下，選擇決定在哪一生產(chǎn)環(huán)節(jié)需要培訓(xùn)，組織是否已經(jīng)具備了可利用的資源等；任務(wù)分析必須要明確任務(wù)的職責(zé)內(nèi)容，同時對員工的知識、技能與工作行為態(tài)度方面要恰當(dāng)?shù)挠兴螅蝗藛T分析用來分析判斷造成組織業(yè)績不佳的原因，從而決定能否通過培訓(xùn)來解決此問題，進(jìn)而確定需要培訓(xùn)的人員以及需要進(jìn)行的培訓(xùn)的具體內(nèi)容等問題。該模型將培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)化，在學(xué)術(shù)界也獲得了普遍的認(rèn)同(Hu J，2011；Zhong L,LuQiang X，2011)。但是該模型可操作性比較低，在現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中不太利于運(yùn)用。

Gott提出了培訓(xùn)需求績效差距模型，該模型通過分析“理想技能水平”和“現(xiàn)有技能水平”間的差距來確認(rèn)培訓(xùn)需求，培訓(xùn)活動的目的是在消除或縮小這種差距。運(yùn)用該模型的一個基本原則是造成績效差距的原因是只能是缺少完成此項(xiàng)任務(wù)的技能或知識，而不是其他與工作行為相關(guān)的原因比如激勵與懲罰等因素。該模型通過實(shí)現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)與理想崗位績效行為間的聯(lián)系，操作性較強(qiáng)。

Leap和Crino(1990)提出了前瞻性培訓(xùn)需求分析模型。該模型把“前瞻性”思想運(yùn)用在培訓(xùn)需求分析中，其認(rèn)為隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步和員工在組織中個人成長的需要可能會需要為晉升等做準(zhǔn)備或者適應(yīng)工作內(nèi)容的變化等原因提出培訓(xùn)要求。該模型的弊端便是需要以未來為基點(diǎn)，準(zhǔn)確性不能被良好估計(jì)。

基于勝任力的培訓(xùn)需求模型是由McClelland(1994)以員工的勝任力為基本框架，通過對組織環(huán)境、組織變量和表現(xiàn)優(yōu)異者的關(guān)鍵特征來確定崗位的培訓(xùn)需求。加入勝任力成分使分析過程更精確，如人際技能、管理人際關(guān)系的技能、領(lǐng)導(dǎo)技能等。不過勝任力模型需要專業(yè)的訪談技能和分析處理技術(shù)，處理時間較長，成本也較高。

2.培訓(xùn)評估理論

(1)分層次評估模型

Kirkpatrick的四層次評估模型。又稱為柯氏模型，其中反應(yīng)層主要采取問卷調(diào)查的評估方法，評估參與培訓(xùn)的受訓(xùn)者們的感受和反應(yīng)；學(xué)習(xí)層責(zé)采取筆試、情景模擬等方式，運(yùn)用這些形式對受訓(xùn)者的知識、技能兩方面的掌握情況進(jìn)行測評；行為層采取 360°的評測其工作能力是否有了一定的增益。最后一個層級是結(jié)果層則對質(zhì)量、流動率、生產(chǎn)率等指標(biāo)對受訓(xùn)者進(jìn)行測評。該模型開辟了培訓(xùn)效果層級評估的開端，但是在現(xiàn)實(shí)執(zhí)行過程中仍然存在著一些問題，從第一層到第四層面，其信息來源的準(zhǔn)確度越來越低。

Kaufman的五級評估模型。Kaufman(1995)導(dǎo)入了第五層級內(nèi)容：社會收益評估。這樣評價對象不單單是企業(yè)，還包括了與企業(yè)利益相關(guān)者的利益，體現(xiàn)了企業(yè)積極履行企業(yè)社會責(zé)任的風(fēng)范。

Phillips五級投資回報(bào)率(ROI)模型。Phillips的五級評估模型(1996)增加了對培訓(xùn)投資回報(bào)率(ROI)的計(jì)算，投資回報(bào)率是對培訓(xùn)效果的一種量化測定即通過財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來測算有關(guān)投資回報(bào)率指標(biāo)，同時用以說明培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤的影響，它通常是將培訓(xùn)項(xiàng)目所帶來的貨幣利潤與其成本進(jìn)行比較。總的來說分層級評估模型通過對培訓(xùn)的各個階段進(jìn)行層級評估，對培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比進(jìn)行最好的估量，但此種評估方式將整個評估的過程分裂開來，在一些因素上不能進(jìn)行有效地連貫的評估。

(2)分階段評估模型

CIPP 模型。 Stufllebeam.D.L(1967)將培訓(xùn)項(xiàng)目自身作為分析對象，根據(jù)項(xiàng)目的執(zhí)行過程提出了 CIPP 模型，提出培訓(xùn)需求模型應(yīng)該由背景、投入、過程、結(jié)果這四部分構(gòu)成的觀點(diǎn)。

CIRO 模型。CIRO模型是由Wart.P，Bird.M,Raekham.N 三位學(xué)者于1970年提出的。描述了四種基本的評估等級包括背景評估、投入評估、反應(yīng)評估、產(chǎn)出評估。

CSE模型。該評估模式的特點(diǎn)是針對整個培訓(xùn)過程分階段進(jìn)行評估，獲取培訓(xùn)過程中的各階段、各環(huán)節(jié)的可靠信息，不斷控制、調(diào)整和改進(jìn)培訓(xùn)。

(3)其他種類的培訓(xùn)效果評估模型

滿意效用比和技術(shù)匹配模型法。Lawshe提出滿意效用比(CVR)模型根據(jù)KSAO，運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法建立指標(biāo)體系，然后根據(jù)指標(biāo)體系通過專家打分法對KSAO指標(biāo)進(jìn)行評估，利用打分之后的數(shù)據(jù)通過CVR法計(jì)算。

Macy的技術(shù)匹配模型。技術(shù)匹配模型是Macey于1982年提出的。它采用專家打分法對KSAO指標(biāo)體系進(jìn)行打分，從而來評估培訓(xùn)需求的重要程度，確定重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目。

Robert Brikff成功案例模型。成功案例模型法是通過對部分成功受訓(xùn)人員的知識、行為、態(tài)度等方面的評估從而確定影響成功培訓(xùn)的因素，進(jìn)而希望能改良培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容。

目標(biāo)導(dǎo)向。目標(biāo)導(dǎo)向是Jackson(1991)提出的。該理論的特點(diǎn)是培訓(xùn)的評估也不由培訓(xùn)者來操作；評估受訓(xùn)者個人素質(zhì)能力的提高：把培訓(xùn)效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素。

3.終身教育理論

Paul Lengrand(1975)首次提出了持續(xù)教育培訓(xùn)以及終身教育理念。Leonard Sayles和George Strauss(1977)新的技藝、問題、設(shè)備、工作和新知識都在不斷增加培訓(xùn)的要求，培訓(xùn)不是一種短期行為，而是一個不間斷的、連續(xù)的過程。

4.集體培訓(xùn)理論

Vemon Humphtye(1990)提出了“員工集體培訓(xùn)理論”。其認(rèn)為“集體培訓(xùn)”是從整個企業(yè)的視角考慮員工是否需要培訓(xùn)的問題，是一種通過培訓(xùn)完善復(fù)雜組織的形式。

(三)現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)理論——知識管理理論

進(jìn)入新世紀(jì)后的知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)對員工的工作技能及工作行為、態(tài)度要求由以往的專業(yè)化轉(zhuǎn)向多樣化，組織與員工的創(chuàng)新能力與學(xué)習(xí)能力就顯得格外重要。因此在知識經(jīng)濟(jì)時代的背景下知識管理理論應(yīng)運(yùn)而生，知識管理即對知識、知識創(chuàng)造過程和知識的實(shí)踐運(yùn)用進(jìn)行規(guī)劃和管理的活動(Sveiby，1997)。

21世紀(jì)企業(yè)的成功越來越依賴于企業(yè)的智力資本以及企業(yè)所擁有的知識工作者，利用企業(yè)所擁有的智力財(cái)富能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造核心競爭優(yōu)勢和持續(xù)競爭動力。Peter·Senge(1990)提出“學(xué)習(xí)型組織”的概念，他認(rèn)為未來真正優(yōu)秀的企業(yè)將是能夠設(shè)法使各級員工投入并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織即學(xué)習(xí)型組織。而知識管理就是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的前提和基礎(chǔ)。因此，企業(yè)應(yīng)注重員工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新的培訓(xùn)，并在組織內(nèi)部形成一種全方位學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。

綜上所述，國外現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)理論對員工培訓(xùn)進(jìn)行了較為豐富的研究，以上理論在現(xiàn)在的理論研究界與實(shí)踐應(yīng)用中都有著舉足輕重的作用，對進(jìn)行科學(xué)研究與企業(yè)培訓(xùn)提供了一定的科學(xué)指導(dǎo)。

二、國內(nèi)企業(yè)員工培訓(xùn)理論的發(fā)展

國內(nèi)學(xué)者對于企業(yè)培訓(xùn)理論的研究相對國外研究而言較滯后，大約始于 20世紀(jì)90年代中后期。

曹誼、安翔(2006)根據(jù)我國企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題提出了我國企業(yè)員工培訓(xùn)模式的四個環(huán)節(jié)層次：目標(biāo)層—明確培訓(xùn)導(dǎo)向；保證層—形成員工培訓(xùn)順利進(jìn)行的有力保障；操作層—有利于培訓(xùn)過程的順利實(shí)施；推進(jìn)層—增強(qiáng)員工培訓(xùn)的動態(tài)適應(yīng)性。王彥軍(2014)在分析了我國國有企業(yè)培訓(xùn)實(shí)施中存在的弊端的基礎(chǔ)上，提出了我國國有企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該從戰(zhàn)略高度重視員工培訓(xùn)，然后根據(jù)員工培訓(xùn)需求合理制定企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)機(jī)制以及培訓(xùn)計(jì)劃。

張金麟(2005)指出我國企業(yè)培訓(xùn)中存在效果不佳等問題的根本原因在于培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)力度不夠，要推進(jìn)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新，建立健全培訓(xùn)需求分析制度與完善培訓(xùn)計(jì)劃體系。張金麟(2006)對企業(yè)員工培訓(xùn)投資中的利潤最大化行為進(jìn)行了分析。彭錦儀(2015)提出要規(guī)范第三方的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)市場，提高第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的信息透明度從而降低員工由于不信任而產(chǎn)生的不進(jìn)行投資培訓(xùn)行為，還要完善信貸市場。

凌文輇(2004)認(rèn)為培訓(xùn)評估可以從兩個方面來解釋，一是收集定性資料來考察培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，二是以貨幣價值來衡量培訓(xùn)成本和效益。張偉強(qiáng)(2015)在依據(jù)Kirkpatrick提出的四層次評估模型基礎(chǔ)上，利用系統(tǒng)工程的思想、理論，綜合運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)知識提出了培訓(xùn)效果綜合評判模型。

田恩舜、楊雅清(2004)將員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)分為內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)和外在風(fēng)險(xiǎn)。內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)為觀念風(fēng)險(xiǎn)和技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)，外在風(fēng)險(xiǎn)則有培訓(xùn)收益風(fēng)險(xiǎn)、專業(yè)技術(shù)保密難度增大風(fēng)險(xiǎn)和人才流失風(fēng)險(xiǎn)。邱茜(2014)指出企業(yè)不進(jìn)行員工培訓(xùn)，會影響企業(yè)效益和競爭力；培訓(xùn)后，員工卻常常會跳槽的其他企業(yè)，特別是當(dāng)員工在企業(yè)接受了良好培訓(xùn)后這種概率更大，使企業(yè)害怕“為他人做嫁衣”的心理成為管理者們不重視甚至放棄培訓(xùn)的最有力的“理由”。

此外，由于我國企業(yè)培訓(xùn)的起點(diǎn)低，針對某些問題，我國學(xué)者們進(jìn)行了深入的研究。趙曙明(2006)實(shí)證研究指出我國企業(yè)在培訓(xùn)方面的投入水平有所提高，但總體上仍偏低。王洪艷(2016)指出絕大部分中小型企業(yè)培訓(xùn)體系簡單，控制機(jī)制不健全。

三、結(jié)語

縱覽國際市場上培訓(xùn)的動向與國內(nèi)市場上培訓(xùn)的發(fā)展趨勢，現(xiàn)在的企業(yè)更加追求的是人性化的管理，因此，企業(yè)培訓(xùn)也更是未來企業(yè)發(fā)展的必不可少的軟實(shí)力，中國的培訓(xùn)業(yè)急需發(fā)展為國內(nèi)企業(yè)的成長不斷注入新的能量。 但不得不說，知識經(jīng)濟(jì)時代為我們提供了眾多研究思路的契機(jī)：眾多企業(yè)曾高呼“今天的中國企業(yè)并不缺乏管理者，但我們?nèi)狈?yōu)秀的管理教練”，由此越來越多的知名企業(yè)開始引進(jìn)“管理教練”技術(shù)，像聯(lián)想國際、云南白藥、一汽大眾、伊利集團(tuán)、東方航空等眾多國內(nèi)知名企業(yè)，因此將來的研究可以聚焦于“管理教練”與領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的相關(guān)模式研究；而隨著E-learning時代的到來，像慕課在線學(xué)習(xí)、移動學(xué)習(xí)等帶有時代特色的培訓(xùn)模式也為我們提供了新型的研究方向，值得我們?nèi)ミM(jìn)一步探討其激勵與作用機(jī)制。

總體上說，發(fā)達(dá)國家在培訓(xùn)理論方面的研究較為透徹，理論體系也更加系統(tǒng)和健全。相比較而言，我國在這方面的理論研究大多借鑒較少有創(chuàng)新的理論觀點(diǎn)，這與我國的理論基礎(chǔ)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平歷史不無相關(guān)。因此，我國學(xué)術(shù)界在企業(yè)培訓(xùn)理論研究上亟待有所創(chuàng)新與突破，還需要進(jìn)一步的探索。

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鄭文會(1994-)，女，漢族，山東德州人，碩士，中央財(cái)經(jīng)大學(xué)，員工培訓(xùn)。