以柔性管理推進新時期知識型黨組織建設研究

邢晨光+李文佳

中圖分類號：D267 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）12-000-03

摘 要 目前，基層黨組織普遍存在組織建設薄弱、組織生活質量不高、組織服務方式不活的特點，而廣大黨員又具有知識型員工的特質，注重個性，需要尊重，具備較高的科學素養以及綜合素質，可以接受具有挑戰性的工作，并在工作中有自主權和決定權，成就感欲望強，希望實現自身價值。柔性管理代表新時期發展的新趨勢，可以覆蓋基層黨組織建設的方方面面，旨通過本文的研究，在強化服務、以人為本的新作風下，建設學習型黨組織、培養知識型黨員，激發基層黨員積極性和創新熱情，增強榮譽感和責任感，使黨員對企業產生一種歸屬感和認同感，從而以強大的支部凝聚力和創造力助推企業科研工作的發展。

關鍵詞 柔性管理 基層黨建 知識型黨組織 知識型黨員

科研院所在職員工數量逐年增加，呈現出年輕化、學歷層次高、職稱層次高的特點。隨著在職員工人數的增加，黨員數量占比也較高，各別單位黨員比例大致在30%左右，而某些部門可以占到70%～80%。黨員數量與比例的增加，黨員綜合素質的提升，對于新時期基層黨支部建設帶來了新的要求，要求我們從知識型黨員自身特點出發，摸清國有企業科研院所黨建工作規律，做好黨員人生觀、價值觀及道德觀的培養，做好基層黨支部建設和健康、有序發展。

一、新時期國有企業基層黨建工作現狀

基層黨組織是推進“四個全面”的組織者、實踐者、推動者，轉變工作作風，強化服務意識，竭誠服務黨員群眾，在群眾心目中樹立“為民、務實、清廉”的良好形象是新時期黨組織建設的目標與方向。不少國有企業在創建基層黨組織工作中，都探索了許多有益的經驗，都在不斷嘗試，但依然存在著諸多問題，與新形勢、新任務的要求不適應，離企業創新發展的需要還有差距。

一是組織建設意識薄弱。有的企業對建設“四強”黨組織僅僅是思想上認同，感到很有必要，而對創建工作的根本價值，還沒有真正從思想上深刻認識其重要性。有的對什么是“四強”黨組織，從哪些方面創建“四強”黨組織還存在模糊認識。有的黨組織負責人責任意識不強，熱情不高；“底氣不足”，怕行政不支持；怕黨員不積極參與，活動難開展；怕職工不理解，出力不討好。許多擔心，造成了沖勁不足，

二是組織生活質量不高。有些黨員干部政治業務素質、引領和帶動的綜合能力不強，特別是一些基層單位不設立專職黨務干部，由行政負責人兼任，黨建工作關注不夠，工作僅僅停留在表面上，被動應付，不少科研能力較強的黨員，科研任務較重，經常出差或者在外調研開會，造成支部開會時黨員缺席現象嚴重，組織生活在時間上和人數上很難保證，從而影響組織生活的質量。還有的黨組織建設的切入點找得不準，安排活動應景設計，做表面文章、搞形式主義，影響工作成效。

三是組織服務方式不活。有些黨組織服務平臺搭建不夠充分，服務內容及組織形式比較單一，服務手段傳統，科技化水平不高，個性化服務不強，特別是當今互聯網對員工思想、工作、生活影響很大，不善于運用新興媒體加強與職工的思想溝通和交流，科技化的服務還存在著“真空”和“盲區”。新形勢下企業面臨的環境復雜多變，知識型員工思想活動的獨立性、選擇性、多變性、差異性不斷增強，有的領導干部對員工不夠了解，沒有用系統的方法考慮問題，缺乏主動作為和自信應對，造成職工群眾對黨組織缺乏吸引力。

二、柔性管理在黨建工作中的特點

柔性管理是相對剛性管理提出來的，剛性管理是以工作為中心，柔性管理則是以成員為中心，以人性化為標志，強調在尊重人格獨立和個人尊嚴的前提下，努力塑造組織的共同價值觀和文化精神，以提高成員對于組織的向心力和凝聚力，從而調動員工的積極性和創造性。通過柔性管理，成員組織能較快的適應社會變化及要求，提高組織的核心競爭力。柔性管理內在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制，務實重于務虛。柔性管理不在于依靠外力，而是依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內心深處激發每位成員的內在潛力、主動性和創造精神，使成員能真正做到心情舒暢，不遺余力地為企業不斷開拓新的優良的業績，使其具有競爭力。相對于剛性管理，柔性管理越來越顯示出其優越性，具有以人為本、靈活性、彈性和全面性等獨特的優越性。

如果把傳統的流水線操作工比喻為組織中的一顆顆螺絲釘，那么知識型員工就是充滿生機和活力的一個個細胞體。針對知識型員工的特點，必須采取與傳統的剛性管理不同的柔性管理，才能較好地滿足知識型員工的主要需求。柔性管理代表新時期發展的新趨勢、新特色，是一種以人為中心，欲整合情感要素、組織要素、服務要素、戰略要素、技術要素、心理要素為一體的管理理念。它覆蓋了黨組織管理的方方面面，從黨支部戰略決策、領導素質、積極分子培養到黨建工作展開等等，無不與柔性管理有莫大的關系。

三、構建柔性的管理機制

（一）建立柔性管理的支部氛圍

柔性化的支部是一個人性化的集體、是和諧的一家人。建設柔性化的支部最首要的就是要建設一個溫暖的、人性化黨支部，建立民主、自由、競爭、平等合作的支部氛圍。黨支部活動可以彌補知識型員工意識形態差異，年齡跨度較大，不同業務類型交流少等特殊性，通過民主、自由地交流，增加相互了解的機會。

在這個民主的“家庭”氛圍中，支委會成員是組織者，籌劃著怎樣將“家庭成員”更緊密地聯系在一起和如何為每個人創造更多的機會；也是向導，發掘支部特色，引領支部前進方向。年紀稍大的、工作經驗豐富的黨員們是兄長，他們將自己的閱歷傳授給大家，成為整個支部的財富。而年輕的黨員們則是支部中最有活力的成員，他們積極主動、樂觀開朗，是“家庭”中可塑性最大的，也是支部活動的生力軍。支部委員和黨小組長起著骨干作用，實際是為廣大支部成員服務的，做到了名義上的領導、行動上的公仆；在交流思想時，支部成員不論來歷，不針對個人，允許各種言論，都成為支部和諧、民主、團結的基礎。在國家全面倡導和諧社會、和諧家庭的時候，確信基層黨支部是一支和諧的黨員隊伍，一個大企業中和諧的小“家庭”。

（二）提倡成員“特點”化發展

在成員復雜的黨組織中，更應該尊重個人的思維方式；在組織觀念不動搖的前提下，提倡個性化發展，揚長避短，使黨支部更加活躍、民主而穩健地發展。個性化發展還有一個優點，就是每個成員都是支部里的“明星”，減少支部成員不積極或是被冷落的情況。根據以往經驗，每個黨支部都可能存在一些成員態度不積極的狀況，就好比黨支部的死角；當出現這種狀況時，補救總要耗費心思，效果也未必好。涸澤而漁不如退而結網，支部的個性化發展正可以避免這種情況發生。在支部內，沒有“局外人”，也沒有弱勢者，所有人都有自己的特點和長處，都可以在支部中展現自己的風采。

黨支部不是流水線，不能一味培養統一模式的黨員。當然，黨員的優秀素質不能變，也不能妥協；但在此基礎上，需要的是更有建設性的、具備創新意識的和更有活力的年輕力量，來繼承、來體現與時俱進的發展理念。基層支部雖小，但卻是無數基層黨組織中的一員，支部發展的目的不僅要培養合格的黨員，更要是無悔的黨員。

（三）建立支部規章制度

無規矩不成方圓，沒有規章制度的組織將會是一盤散沙，支部在寬松的柔性管理環境下也應逐漸形成了一套適合學習、組織、制度管理體制，諸如：黨員聯系群眾制度，黨支部年度、季度工作計劃，黨支部活動工作方案，黨支部學習計劃及總結、黨支部會議記錄等規章制度。支部有規章制度，卻不刻板；有家庭的氣氛，卻不懈怠；學習黨的理論知識，卻不局限于書面；討論問題，卻不約束于年齡閱歷。因為支部內每個成員都意識到，支部的建設，關乎所有支部成員，需要大家的共同努力。

四、支部組織管理柔性化

（一）組織架構柔性化

在建立組織體系架構過程中，采取了柔性組織，即實現了網絡化及虛擬化，使組織結構扁平化，形成了以支部書記/支部委員直接面對每一名支部成員的“一對N”現象，從而使組織層次減少，在不增加工作量的基礎上，組織管理幅度明顯擴大。每次在安排工作中盡量避免采用傳統的會議形式，而是充分的利用好網絡，直接將所學習的材料推送到大家的電子郵箱中，或者利用支部及黨小組建立的微信群發布學習資料，節省了將大家聚集在一起開會的時間，讓大家可以自主安排學習時間。同時，各位黨員同志也可以將個人的意見、建議通過電子郵件的形式直接反饋給支部書記以及支委會的其他成員，提高了工作的效率。

（二）決策目標選擇柔性化

支部需要進行決策的時候，也需要利用柔性化的管理方式得到廣大支部成員的支持。如確定積極分子為黨員發展對象的環節，就需要在支部內的黨員、積極分子以及所在部門的群眾中進行調查，從而確定發展的重點對象，而不是傳統的由支部書記或支委會成員單方面的進行決策確定。

（三）溝通手段信息化

信息手段的發展為我們帶來了諸多的便利，對于支部工作也是一樣的。黨支部、黨小組都應建立起了微信群、QQ群，以便于支部內長期出差在外的黨員同志可以通過這些手段及時了解黨支部最近發生的一些事情，也可以及時按照支部部署完成相應的學習工作，極大的提高了支部工作效率，營造了一個網絡大家庭。同時，大家在虛擬的網絡世界中還可以表達自己對于一些事情的認識，推送一些正能量的資料，實現共勉共進。

五、成員激勵機制柔性化

（一）認清支部成員需求

知識型的黨員同志對于所承擔的工作任務、科研任務是有渴望的，是為了實現自身的價值，可以清楚的認識自身專業能力，而且愿意去接受有挑戰性的工作。所以支委會不能單純的制定制度、計劃讓支部成員完全去接受，而是需要尊重大家的意見，在決策過程中體現柔性決策的理念，群策群力。大家對于支部所要完成的工作獻計獻策，利用目標管理的方法充分的調動了大家的主觀能動性。

（二）柔性激勵方法

柔性管理中重要的一點就是激勵制度柔性化，這對于新時期的國企基層黨建工作一樣適用，需要在實踐環節中從以下幾個方面注意：

1.目標激勵。樹立支部成長的目標以及支部建設的重點，落實到紙面上，同時也讓支部成員都清楚自己所在支部的成長目標，如，建立“四強”黨支部、成為優秀黨支部等先進行為，使支部成員有一種歸屬感，而且對于清晰的目標也有明確的認識。

2.行為激勵。柔性管理的思想很重要的就是需要去認真的實踐，去發揮每一名成員的主觀能動性。支部書記首先就需要身體力行，認真完成支部的每項工作，通過個人的行為凝聚、帶動身邊的其他成員，最終使整個支部集體成長。同樣要注意發揮模范黨員的榜樣作用，會對于基層的黨建起到事半功倍的效果。

3.榮譽激勵。黨員的榮譽激勵最重要的就是一定要切實，無論是物質上的，還是精神上的，換句話說就是一定要落到實處，不光要讓支部受激勵的成員知道，同時也要讓支部的其他成員以及支部外的成員看到、感受到，讓他們共同為能獲得榮譽的成員感到驕傲，并形成個人的努力方向。

4.信任激勵。支委會成員在布置工作時，要堅信“用人不疑，疑人不用”的原則，要堅持如果將工作布置給任何一名黨員同志，就要全力的支持協助他完成這項工作，而不是在工作的完成過程中進行干涉。支部成員都是高素質黨員，會積極的尋找方式方法來解決工作中面臨的問題，而更多需要支部做的只是一種在精神上的信任、理解與支持。

5.情感激勵。堅持開展在特殊日子為不同成員送溫暖的活動。切實抓住時機，在生日、人生重大時刻（結婚生子退休）等，安排好慰問和紀念活動。以情感人，以行育人，即便頑石，也可以融化。在理論說教的同時，生動的情感教育更能夠讓黨員們感受到黨員先進性的真諦，更能夠體會到先進黨員應具備的素質。支部應多組織一些情感教育活動，如觀看優秀黨員話劇、電影、報告會；參觀歷史紀念館等。理論使人信服，但生動的人物和事件更讓人思索。這些思索也許涉及人生、也許涉及理想，但無疑都堅定了共產黨人的光榮和成為有理想黨員的信念。

6.職業發展激勵。進行職業發展激勵，針對支部的不同成員，發現其不同的特點，結合職業發展的特點，與行政領導溝通，為其制定不同的職業發展規劃以及人生規劃，在現階段競爭壓力極大的環境中，積極指導黨員同志明確職業規劃，確定專業定位，明確職業發展方向。

7.易位參與激勵法。即換位思考的過程，在黨組織的決策工作中，無論是支委會的成員，還是普通的黨員，大家在工作中都要求進行角色的互換，可以很好的體會彼此在工作中的位置，可以更好的體諒；同時還要求在一定的工作周期內，對于大家的工作角色進行變換，就是說支部委員要支部成員輪換更替擔任，可以充分的調動大家的積極性，可以使想感受不同的工作性質的同志滿足自身的要求。

六、結語

本文提出在新時期的國有企業基層黨建工作中運用柔性管理的思想，并不是要一味的追求柔性的思想及方法，而拋棄傳統的剛性管理。剛性管理是管理工作的前提和基礎，完全沒有規章制度約束的組織必然是無序的、混亂的，柔性管理是管理工作的潤滑劑，是剛性管理的升華。如果單純的追求柔性而放棄剛性的話，使基層黨組織處于放任狀態，結果可能會造成組織一盤散沙，無法控制；二者的有機結合才是高效管理的源泉。