公益性事業單位績效考核的現狀及對策思考

辛博

中圖分類號：F272.9 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）12-000-02

摘 要 有效的績效考核對于提升組織管理，促進員工積極性，實現組織目標等方面有深刻的影響。隨著改革的日益深入，公益性事業單位中的績效考核存在著很大的難點和阻礙。本文從理論著手，依據作者的實踐經驗，對公益性事業單位的現狀進行了深入剖析，進而提出對完善公益性事業單位績效考核的幾點思考。

關鍵詞 績效考核 事業單位 公益性 價值理念

公益性事業單位是我國社會組織的重要組成部分，在提供公共服務、創造就業崗位、改善人民生活、促進經濟發展、推動社會進步等方面發揮著重要作用。而績效管理對于推動公益性事業單位的長足發展起著舉足輕重的作用，本文在分析績效管理中的核心環節—績效考核在公益性事業單位中發展現狀的基礎上，嘗試探討如何改善公益性事業單位的績效考核。

一、相關概念

（一）公益性事業單位

事業單位的概念在我國學術界頗有爭論，筆者認為具有代表性觀點的理論為：“受國家機關領導，不實行經濟核算的部門或單位”、“事業單位是國家創造或改善生產、增進社會福利、滿足人民文化、教育、科學、衛生等方面的需要，不以為國家積累資金為直接目的的單位”、“事業單位是為國家創造或者改善生產條件，從事為國民經濟、人民文化生活、增進社會福利等服務活動”。

根據上文，本文將公益性事業單位的概念定義為：經政府授權，在法律范圍內承擔發展社會公益事業提供公共服務的機構組織，經費由政府財政撥款或定額、定項補助，并且單位內部不實行獨立經濟核算，不以營利為目的，所得收入用于機構運行發展事業單位。

（二）績效考核

績效考核是組織依據組織內部有關規定和其他規范性文件，對員工的工作業績、能力和態度等進行的考察和評價活動。績效考核可以為績效管理工作提供有效的依據，促進績效管理工作的效率，幫助組織管理者改善組織管理頑疾，提升員工的工作效率與動力，達成組織的最終目標。其中最為重要的是，通過績效考核，能夠清晰的辨別出管理工作中的漏洞，發現員工在工作中存在的缺陷，并通過反饋環節以達到查漏補缺，揚長避短的效用。

二、公益性事業單位績效考核的現狀

（一）考核的價值理念模糊不清

前文提到，公益性事業單位是為促進人民經濟生活，增進社會福利的組織，因此，公益性事業單位的績效考核中應突出考核的價值理念，即以服務對象為中心。但在公益性事業單位的績效考核中，主要存在：

1.以服務對象為中心的考核理念在實際考核工作中模棱兩可。筆者認為，目前公益性事業單位的績效考核仍停留在以管理為中心的價值理念中。如公辦中小學的績效考核中，考核指標通常為教學目標、教學方法、教學成果等，這些考核指標是以教師為中心的管理需求而設置，并沒有突出公辦學校的服務對象—學生為價值導向設置考核指標。

2.績效考核工作中服務對象的相關度不夠。服務對象的相關度是指服務對象在實際考核中發揮作用的程度。公益性事業單位的主要職責是為社會提供有效的公共物品，因此被服務對象的滿意程度對公益性事業單位的組織目標具有非常重要的意義。目前我國大多公益性事業單位所采用的績效考核方法為360度考核方法，是指被考核者的全部相關方都涉及到考核工作中，但在實際考核工作中的效果卻并不理想，服務對象在績效考核中并沒有發揮實際作用，處于邊緣位置。

（二）公共服務質量的重視不足

從公益性事業單位的績效考核內容上看，由于過分突出非公益性的考核內容而忽視了對公共服務質量的追求。這在我國的公立醫院績效考核上尤為突出，由于醫院過分追求經濟指標，弱化服務質量，使得考核蒙上嚴重的經濟色彩。這與國際醫療機構非盈利化趨勢不符的同時，也違背了醫院公益的屬性。因此，弱化經濟指標與量數指標，使質量指標與公益性重回人們的視野是當下公益性事業單位績效考核亟待解決的問題之一。

另外，從績效考核的方法看，陳舊的考核方法造成了公益性事業單位的考核存在兩種極端的形式：一種是過度重視量化指標的使用，忽視服務質量、社會公益等定性指標的使用，而另一種則是以領導個人意志為主的評定語式考核。

（三）考核程序的形式化

目前在公益性事業單位績效考核過程中，普遍存在監管不力、考核流于形式的問題，“走過場”成為主流風向。筆者通過調查發現，絕大部分公益性事業單位的績效考核形式為發放考核表的形式，被考核人員不參與其中，由人事部門在沒有溝通的情況下評定結果，并最終通知被考核人。但由于最終考核等級不明顯，許多單位的考核等級只有優秀與合格兩個等級標準，且絕大部分人都為合格，“大鍋飯”的現象由此滋生。考核結果與薪資掛鉤不明顯，造成的往往是對待考核的態度消極，最終使考核流于程序化。因此，加強考核結果等級分層，薪資與考核結果明確掛鉤，使被考核人重視考核結果是非常重要的解決手段。

（四）考核結果的領導意志化

目前，公益性事業單位績效考核的最終結果，領導個人意志權重比過高。當考核最終以一個人的意志為轉移時，損害的不僅是單位內部的民主環境與員工積極性，對于績效考核的客觀公正原則也是毀滅性的。當領導者的權重過高時，其他因素在考核中的地位都會相應大幅度縮水，這種帶有個人主義或政治色彩的考核方法在實際應用中帶來的結果就是中國式人際關系左右著考核結果。

三、對公益性事業單位績效考核改善的思考

在市場經濟發展日益迅速，改革日益深入的今天，現行公益性事業單位績效考核雖然取得一些成果，但一系列弊端逐漸顯現，阻礙著公益性事業單位的長遠發展。應當如何改善這些不足，搭建高效、實效的績效考核體系，筆者有以下幾點思考：

（一）重塑考核的價值觀念

公益性事業單位的公益性決定了它的價值核心觀念為以服務對象為核心，這尤其體現在那些直接面向公眾提供公共服務與公共物品的單位。因此，服務對象的滿意度應當在考核內容中得到重視。第一是應當圍繞與公共物品提供緊密聯系的崗位開展設計績效考核的內容框架，將服務對象滿意度作為主要考核指標。第二是針對與服務對象掛鉤的考核指標，慎重考慮定量與定性的比例問題，避免定量指標過重造成的考核簡單量化現象。在強調基于定性設置指標時，應在避免出現服務對象“一言堂”現象的同時，突出服務對象滿意度在指標設計中的權重比率，以引導公益性事業單位的公益性走向。

（二）創新績效考核形式

為保證績效考核實效性的實現，應摒棄以往粗放、簡單式的考核形式，采取精細化、多樣化考核。區分單位中不同的崗位，如管理崗、工勤崗、技術崗等，進行分類別管理，分類別考核，以改進以往考核的弊端。第一，應當依據“德、勤、能、績、廉”的要求，對不同崗位中職能的不同，進而影響不同，按照以工作實際為原則，確定合理的考核要素比例，以適應工作中的實際要求。第二，形成層次化考核，針對不同級別的員工，確定不同考核形式與標準，以達到上行下效、相互激勵的作用。第三，建立完善的規范化考核制度。應當明確考核目標、形式、程序、結果，形成規范化的考核系統，建立短期考核、長期考核相結合，年末考核、任期考核相互補充的考核制度。

（三）重視績效考核結果

績效考核的目標是通過考核以發現員工在工作、服務中的缺陷，進而通過獎懲措施達到激勵作用，促進員工的自我改善，最終實現組織目標。實效的績效考核，應當對結果進行深刻的反思整理，使被考核者全面充分地了解自己工作的現實狀況、優點與缺點，從而激發優點，改進不足，達到深層激勵的效果。所以，在公益性事業單位的績效考核中，僅僅關注考核的過程不足以完全發揮績效管理為組織帶來的作用。

四、結語

面對經濟全球化和社會信息化的浪潮，公益性事業單位的發展面臨著雙重的機遇與考驗。績效考核作為改善組織管理的有效工具，應當落到實處，避免形式化的尷尬處境。通過績效考核的方式充分調動員工的積極性、創造性、參與性，為實現事業單位的公益性與發展而奮斗。

參考文獻：

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