基層人民銀行人事管理體制改革初探

李鳳林

中圖分類號：F830 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）12-000-01

摘 要 目前，我國在政治經濟、文化等各個領域都取得了巨大成就，但是在某一方面還是存在一些問題，例如在基層人民銀行人事管理方面。文章以基層人民銀行人事管理為寫作對象，系統地介紹了目前人民銀行人事管理存在的問題，并針對問題提出了一些切實可行的解決方案。

關鍵詞 人事管理 人民銀行 改革

在央行發展理念中，始終堅持以人為本，強調人的發展為核心。基層人民銀行要履行好自身職責，關鍵在于培養一支高效能干的隊伍。在基層央行隊伍中營造公平公正的競爭環境，使所有人員履行自身職責，是央行人事管理體制必須解決的一個問題。

一、目前人民銀行人事管理體制存在的突出問題

央行人事管理制度經過多年改革，已經形成行之有效的管理體系，對央行的人事管理起到了積極作用，但是在績效考核制度、中層干部的調動等問題上還存在一些問題需要解決。

（一）績效考核制度不夠完善

1.績效考核缺乏完整的體系和可操作性。一般來說，績效考核包含有兩大部分，一部分是上級領導對下級的考核，另一部分是銀行內部對各個部門的考核。還有一種分法認為，一種考核是上級行對下級行的考核，以及上級行各個部門對下級行各個部門的考核。目前在央行績效考核中存在以下問題：第一，在考核過程中，總體考核取代專業性考核，其出發點是為了回避專業考核，減少專業考核可能帶來的不利效果，但是在實際操作中難以實現；第二，很多基層央行沒有設置專門部門和個人對考核內容進行詳細規定，使得績效考核沒有相應的配套設施；第三，績效考核缺乏操作性，沒有量化相應指標，個人意愿占比較大。

2.績效考核的著力點不明確。績效考核的核心在于專業考核。如果在考核中有很好的專業基礎，那總體考核方案的落實將會非常順暢。下一級人民銀行如果擁有上一級人民銀行各部門績效考核依據，對內部部門和個人考核中可以依照進行考核。在進行績效考核時，往往存在以下不明確的內容：第一，過多地考慮總體方案，忽視了協調各部門考核方案；第二，各部門考核方案不盡科學，缺少量化指標，缺乏可操作性。

3.績效考核的方法及標準不統一。在上級央行考核方案中，考核標準五花八門，例如可以分為a、 b 、c 、d四等進行考核，還有分為一、二、三等進行考核，還有一些實行打分制，各種考核分數的比例又不盡相同。在進行績效考核時，考核成績通常與等級方式公布，下級央行部門無法分清楚誰優誰劣。例如，筆者所在部門在一次考核中全部事項為b，而另一個部門全部事項為a，但是在整個轄區內，筆者所在部門排名第二，這個部門排名第四。顯然在上級央行眼中，b成績比a的成績更好。

4.績效考核和其他考評制度不協調配套。在目前人民銀行考核中，工會可以進行雙先表彰、黨委進行優秀黨員表彰等等。從評選時間上看，人事部門考核和雙先考核一般都放在年底，優秀黨員考核一般放在每年7月份，而業績的考核一般放在12月份。由于時間差異，雖然一些部門或者個人業績考核非常不理想，但是卻能夠評為先進集體或者先進個人，以及優秀黨員。這種評分制度顯然不合理、不科學。

（二）干部的選拔任命不合理

在央行干部選拔過程中，通常采取競爭上崗方法，競爭上崗的內容包含有民主測評、考試、面試、組織考察等內容組成，但最終交由黨委決定。

1.考試的內容有些脫離工作實際。在進行考試時，考試內容千變萬化，考試范圍覆蓋面也非常廣，例如在競爭上崗考試試題中，往往考查一些以銀行實際工作無關的內容，作為銀行工作者應當精于業務，如果考察一些與業務無關的內容，對于工作無任何意義。

2.民主測評方法不科學。在目前干部選拔過程中，干部選拔方案一般都對參與人選進行規定，在進行參選時，很多人都知道哪些人可以去參評，這就由此演變成拉票現象。故而，競選人員會千方百計地去拉票，這將影響到日常工作行為，人們不敢放開手去工作，很怕得罪人，領導干部也不敢大膽地進行管理，因為大家在競爭崗位上都需要相互拉票。這就使得在很多央行隊伍中，央行隊伍往往看關系而不看業績，漸漸演變成小群體，不利于央行整體利益的發展。

二、探甲基層人民銀行人管理體制改草的幾點設想

（一）完善人民銀行的績效考核制度

完善現有的內部考核機制，可以將內部考核機制分為四部分，他們分別是專業考核、公共項目考核、特殊貢獻考核和一票否決制。專業考核一般考核銀行專業知識；公共項目考核主要考核黨風廉政、社會治安等等內容；特殊貢獻考核可以考核集體或者個人在全國特定的大賽中取得的優異成績；一票否決制考核可以參照上級央行規定進行考核。

對下級考核又可以包含有總體考核和專業考核。總體考核分為三部分，一部分是指各部門對下部門的業績考核，第二部分是指特殊貢獻考核，第三部分考核可以由工作的失誤進行扣分。在這三部分中，前兩部分是加分項，后一部分是扣分項，將這三個內容相結合，最終得到總分就是下級行考核今年得分。

（二）制定合理的干部選拔機制

對于干部的選拔考核，考試內容一定要與銀行業務有關，和具體職位相掛鉤。對于央行內部的特殊崗位，應當由專業人才入住。例如，科技部門應當有電腦專業人員進入，保衛部門應當由部隊服役的退役戰士進駐。

對于央行中存在拉關系不作為的現象，應當實行問責制。對于不作為亂作為的現象，可以根據規定進行處罰。例如，某部門在連續兩年考核中，均排名后三位，對于該部門的領導可以提前解聘。

參考文獻：

[1] 王偉.央行人力資源發展研究[J].時代金融（下旬），2011（7）.

[2] 邱燕燕.淺談央行人才管理制度[J].當代經濟，2013（22）.