電力企業薪點制薪酬體系的設計與評估

陳翠燕

中圖分類號：F275 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）12-000-02

摘 要 科學合理的薪酬體系有利于提升企業人力資源管理水平，提高企業員工的工作積極性，進而提升電力企業整體競爭力。本文基于電力體制改革背景，結合電力企業實際情況，從崗位測評、崗級值劃分、薪點數確定等方面闡述了薪點薪酬體系的設計，并深入探討了電力企業薪酬體系的評估方法，提出了通過薪酬滿意度調查來進行薪酬體系優化的建議。

關鍵詞 電力企業 薪點制 薪酬 設計 評估

一、電力體制改革推動薪酬體系優化

隨著我國建設智能電網進程的深入推進，為了落實國家電網公司“三集五大”發展精神，國家電網公司對電力企業精益化管理的要求也日益提升。此外，近年來電力體制改革不斷深化，電力行業融入市場化的進程不斷加快，需要構建更加科學的薪酬體系，以適應激烈的市場經濟發展需求。

電力行業具有天然壟斷性特征，受到傳統管理體制的影響，電力企業內部薪酬體系相對保守且平均，在凸顯個人績效方面效果不明顯。電力市場體制改革的目的就在于打破壟斷，引入競爭，激發員工工作積極性，薪點制薪酬體系具有崗級明晰、極差合理、引入適度競爭的特點，能夠很好的適應當前電力企業薪酬體系優化的需求，因此，在電力體制改革推動薪酬體系優化的背景下，薪點制薪酬體系具有廣泛的適用性和可行性。

二、電力企業薪點制薪酬體系的設計

薪酬體系優化是一個綜合性的改革，對電力企業的整體模式都會產生影響。根據上文分析可見，薪點制薪酬體系在電力企業應用可行性強，且對于推動電力企業體制改革有積極作用，現對其在電力企業的具體應用展開分析。

崗位薪點工資主要是以勞動崗位為對象，通過崗位和薪資級別來劃分工資標準的一種工資單元。企業薪點制工資通常由崗位薪點工資、績效工資和輔助工資三個工資單元構成。其中，崗位工資占工資總額比重 30%～40%，根據薪點和薪點點值確定的；績效工資占工資總額 50%左右，根據員工績效考核的結果來確定；輔助工資一般不超過工資總額的 15%，屬于崗位薪點工資和績效工資外的其他工資單元，如年功工資、加班工資等。

（一）崗位價值評價

電力企業薪點制薪酬體系建立的關鍵，在于員工的薪點數（包括崗級、薪級）的確定，因此，需要對工作崗位進行價值評價，并根據崗位評價結果確定崗級和薪級。崗位價值評價是以崗位為中心建立起來的薪酬評估機制，它所依據的標準就是所在崗位對企業的價值，并以此建立的人力資源管理技術評估體系，該評估的根本目的就是確定崗位自身價值以及相對其它崗位的價值，并且通過價值對比進一步明確崗位職責，提高崗位的價值性，完善單位職工的薪酬等級。

在崗位評價過程中，有多種評估方式方法，其中較為通用的是定量和定性兩種分析方法，所謂定性分析法就是根據工作的性質進行評估，主要有工作分類法、專家評估法、工作排序法、配對比較法等，而定量分析法主要包括勞動評估要素分析法、點數法、崗位因素評分法以及海氏評估系統等。對于電力企業而言，考慮到企業的實際管理水平和評價方案的實用性、可行性，可以選擇采用勞動評估要素分析法進行崗位評估。

在評估過程中需要根據專業測評工具以及預先規定的評價標準進評估，對“勞動強度、技能、責任、環境”四種因素進行測評打分，最終測評打分總數分布在相應區間內的崗位列為相同的崗位等級，形成崗位等級指標。

例如，電力企業的崗位有技術崗位、管理崗位、技能崗位、服務崗位四類，對于不同崗位而言影響的指標也不相同的，如技能崗位對設備責任以及安全責任要求較高，管理崗位主要對協調、溝通等管理方面要求較高，技術崗位注重技術的研究深度與創新性，服務崗位則致力于提升服務水平，因此，要根據職能特點確定相應的評估標準。

（二）確定薪點數

根據崗位價值評價結果，通過具體統計、分析將崗位等級進行劃分，形成最終的工資等級，根據每個崗位的崗位評分對應崗位分數區間，確定最終的薪資。通常情況下，在確定崗位薪資的時候需要先行計算出最低崗位評分的薪資，然后根據等級依次確定各個崗位的薪資點位。

比如，某電力企業根據自身崗位需求以及等級劃分最終確定了25個崗位級別，然后又根據崗位技能以及技能層次確定了不同崗位的薪資點位區間，一共設置了109 個薪級，1-8 崗設置 7 個薪級、9-10 崗設置 6 個薪級、11-12 設置 5 個薪級、13 崗設置 4 個薪級、14-16崗設置 3 個薪級、17 崗及以上設置 2 個薪級。不同崗級之間薪點工資可以交叉，一崗第1薪最低，二十五崗第 2薪最高。

（三）根據薪點值確定崗位薪點工資

每年初人力資源部結合企業經營狀況，制定年度工資總額預算及工資發放計劃，并根據年終工資狀況以及企業經營效益進行適當的調整。在薪點制薪酬體系中，崗位薪點工資相對固定，可按照年度工資總額預算及工資構成比重，計算出崗位薪點工資總額，再按下列公式計算得出薪點點值，從而計算出員工崗位薪點工資：

點值=崗位薪點工資總額/∑（崗級薪點×崗級員工人數）

員工的崗位薪點工資=崗位薪點×點值。

由上述分析可見，通過薪點值能夠將企業利益與員工利益有效的結合起來，在實現企業利益的同時滿足員工的需求，實現企業利益與員工利益的共同發展，能夠極大的提高員工的工作積極性，從而提升企業的綜合競爭力。

除了崗位薪點工資外，薪點制薪酬還包括績效工資單元、輔助工資單元等部分。其中，績效工資主要通過對員工績效進行橫向、縱向考核，有利于提升員工危機意識，極大的提高員工的工作積極性；輔助工資單元是崗位薪點與績效工資外的有效補充。基于篇幅限制，以上工資構成單元在此不做深入探討。

三、電力企業薪點制薪酬體系的評估

薪點制薪酬體系的設計與完善是一項復雜的系統工作，需要定期進行考核與評估來分析薪點制薪酬體系的實施效果，尋找薪點制薪酬實施過程中存在的問題，進行動態的調整與優化。能夠用于薪酬體系評估的方法眾多，滿意度調查是應用最廣泛的一種。

（一）實施薪酬滿意度調查

在薪酬評估體系中，可以通過薪酬滿意度調查進一步的了解員工對當前薪資的滿意度，通過分析滿意度狀況進一步提高薪酬管理體系。具體而言，通過滿意度調查能夠找出企業發展中存在的問題，并對問題進行分析總結，及時的找出相應的解決方法，提高企業與員工之間的和諧性和一致性，培養員工對企業的認同感和存在感，為企業培養優秀的人才。

在進行薪酬滿意度調查時，通常采用調查問卷的方法進行滿意度的調查，薪酬滿意度調查的主要內容包括：福利制度、薪資滿意度、崗位薪資滿意度、獎罰機制合理性等。另外，還可以借助專業的咨詢公司，對企業的薪酬體系進行診斷，結合員工的薪酬滿意度開展輔助分析。薪酬滿意度調查具體實施中需要注意以下幾點：

首先，薪酬滿意度調查通常采用不記名的方式進行抽樣，以此保證滿意度調查的合理性。同時，抽樣調查的樣本應該具有代表性，要將不同部門、不同級別的員工均考慮在內，包含一線員工、中層管理、高層領導等人員，才能有效的反映整體的狀況，以及各個階層員工對薪資待遇的滿意度。

根據抽樣結果分析員工對薪酬制度的滿意度，加以總結與歸納，分析現有薪酬體系的合理性與公平性，根據員工的反饋找出現有薪酬體系中存在的問題，并制定相應的解決方法。

（二）依據調查結果進行評估和優化

對薪酬滿意度的調查結果進行整理與分析，相關調查數據可以通過柱狀圖、餅圖、折線圖等進行分類整理與對比。例如，某電力企業根據2015年度員工滿意度調查結果，從薪酬體系的公平性、薪酬體系的激勵性、福利制度的合理性這三個維度進行分析，在對調查問卷中“自我努力與工資回報公平性的感受”進行分析時，得出67%的員工認為“基本公平”，25%的員工認為“不公平或非常不公平”，二者比例差別不懸殊，員工總體對薪酬公平性較為認可。然而，在進一步分析時發現，在受訪的20名生產一線員工中，有14人選擇了“不公平或非常不公平”，認為薪酬體制不公平的一線員工比例較高，達到了70%，這說明了企業生產一線員工的整體自我公平感偏低，需要考慮薪酬體制中一線員工薪酬的合理性。

根據最終的薪點制薪酬體系評估結果，有針對性的進行細節優化。在優化過程中應注重以下幾個方面：

第一、可操作性。要結合企業實際情況，體現企業利益和員工利益的一體性，通過合理的薪酬體系實現企業利益和員工利益的最大化，確保實施的有效性和可行性。

第二、挽留企業人才。在制定薪酬制度的時候，一定要能夠反映出對企業人才的重視，通過相應的獎罰機制挽留企業優秀人才。

第三、薪酬分配以價值評估為基準。依據科學的崗位價值評估、有效的業績、能力評估，盡可能公平地進行薪酬分配，使員工收入與其價值貢獻相對等。

按照上述原則，根據薪酬體系評估的結果，進一步的提高員工的薪酬滿意度，優化崗位薪酬制度，具體優化措施如下：

優化措施1：進一步完善員工的薪點數，使得工資級差與崗位價值更加貼合。一方面，崗位薪點應該適度向關鍵技術崗位和關鍵管理崗位傾斜，對給出突出貢獻的企業精英員工及時給予薪酬激勵，激發他們的工作熱情和創造力；另一方面，薪酬制度應兼顧公平性，針對不同工作崗位進行科學合理的崗位價值測評方法，例如，對于上文中分析的某供電企業生產一線員工崗位滿意度低的情況，考慮進一步對其薪點工資進行合理優化，使之能夠更好的反映一線員工工作量，還可以考慮在輔助工資單元中增設基層突出貢獻獎等環節，對一線員工中的特殊貢獻者進行嘉獎。

優化措施2：進一步優化薪點值的預測方法，不斷引入新的預測思想和數學算法，提升年度工資總額預測的準確率，從而進一步計算出精確的薪點值，進而對每個崗位的薪資點進行精確計算，相關的薪點值能夠更好的體現出個人崗位價值，實現企業效益與員工利益的有效融合。

優化措施3：進一步完善薪酬激勵機制，豐富薪酬激勵的方式，改變傳統的單一的經濟性薪酬方式，采用靈活多樣的方式，如員工食堂、水電補貼、單身宿舍、健身娛樂、生日祝福等，推動電力企業薪點制向人性化、合理化、公平化進一步發展，提升員工對薪酬體系的滿意度。

四、結語

合理的薪酬制度能夠提高員工的積極性，實現企業和員工的互利共贏。薪點值薪酬體系在電力企業的應用，能夠解決企業的崗位差別、工資、福利、人員差別等問題，體現員工付出和回報的一致性，具有良好的應用前景，因此，做好電力企業薪點制薪酬體系的設計、評估和優化，可以更好地服務于國家電網公司“資產優良、服務優質、業績優秀”建設，推動電力企業整體管理水平的提升。

參考文獻：

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