煤礦員工基層班組新員工培訓的優(yōu)化措施

楊潔

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）12-000-02

摘 要 班組作為煤礦企業(yè)內部最小的組織機構，是企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展的基礎，本文從煤礦員工基層班組新員工培訓的意義出發(fā)，介紹了煤礦員工基層班組新員工培訓工作存在的問題并提出了相應的優(yōu)化措施，為其日后的基層班組新員工培訓工作指明了方向。

關鍵詞 煤礦員工 基層班組 新員工培訓

一、煤礦員工基層班組新員工培訓的意義

在煤礦企業(yè)中，安全生產(chǎn)一直是其基層班組員工工作的重中之重，也是煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)管理工作的主戰(zhàn)場。無論是安全管理的執(zhí)行還是安全方法的落實都需要以基層班組為落腳點，加強煤礦員工基層班組新員工培訓，有利于加強煤礦企業(yè)班組建設，提高基層新員工的安全意識，加強施工現(xiàn)場的安全與文明生產(chǎn)，減少班組管理失誤狀況的發(fā)生，促使煤礦企業(yè)的基礎工作能夠達到人、機、環(huán)境的有機結合，提升基層班組的作業(yè)水平，從而有效保障煤礦企業(yè)的生產(chǎn)安全并提升基層員工的整體執(zhí)行力。

員工培訓是指企業(yè)為了滿足業(yè)務需要，對員工進行的有目的、有計劃的培養(yǎng)與訓練，使得企業(yè)員工能夠適應本崗位的業(yè)務要求為最終目的。企業(yè)進行員工培訓的目的是為了讓員工更加適應企業(yè)的工作節(jié)奏與工作方式，改善員工在日常工作中的各種不標準的行為，讓員工增強企業(yè)歸屬感，認同企業(yè)的文化，積極主動的為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)之間的競爭說到底是人才的競爭，誰擁有更優(yōu)秀的人才誰就在市場中擁有更多的競爭優(yōu)勢。員工培訓是一個企業(yè)進一步提升競爭能力的有效措施，是企業(yè)發(fā)展過程中的一種無形資產(chǎn)，為企業(yè)日后的發(fā)展壯大提供了可靠的保障。

二、煤礦員工基層班組新員工培訓工作存在的問題

（一）缺乏有效的培訓計劃

煤礦企業(yè)的基層班組作為企業(yè)的生產(chǎn)一線，其工作較為繁忙，班長、技術員等大多忙于日常工作，對新員工的培訓工作還不夠重視，沒有編制科學、合理的新員工培訓計劃，只是簡單地進行一些日常工作的演習，培訓內容不夠充分、徹底，同時，由于基層班組生產(chǎn)任務繁重，新員工往往培訓時間較短就需上崗，導致新員工上崗后，大多仍以自學為主，很長一段時間仍然處在“摸索中前進”的狀態(tài)，工作中仍然小錯不斷，其業(yè)務素質長期得不到提升，成長速度緩慢，嚴重影響基層班組的整體工作效率。

（二）培訓手段單一，缺乏創(chuàng)新

煤礦企業(yè)基層新員工的培訓手段較為單一，大多采取講授與技術問答的形式展開，且不論員工資質與自身特點，只是一味地進行專業(yè)的授課及其容易使新員工覺得乏味，這種“填鴨式”的培訓手段對于新員工來說往往收效甚微，同時由于培訓教材短缺、培訓設施有限，其培訓管理工作往往受到一定的限制，很難落到實處，這使得新員工接受培訓知識較為困難，培訓效果不佳；另外，當前煤礦企業(yè)的新員工培訓形式缺乏創(chuàng)新，其針對性不強，很少做到因材施教，因崗施教，很難提升班組培訓工作的時效性，導致其培訓效率低下。

（三）新員工學習熱情不高

煤礦企業(yè)的班組新員工培訓工作沒有調動起新員工參與其中的積極性，許多新員工大多是被動地參與，培訓過程中也只是敷衍了事，往往是應付式的學習，缺乏自我提升理念，學習效果不佳，員工大多上崗之后還存在許多問題，影響工作效率，同時，班組新員工培訓缺乏有效的激勵機制，沒有將新員工的需求與企業(yè)的發(fā)展情況相結合，也沒有對新員工的培訓結果進行有效的考評與分析，使得新員工在培訓期間態(tài)度懈怠，學習熱性不高。

三、煤礦員工基層班組新員工培訓的優(yōu)化措施

（一）建立科學、有效的新員工培訓體系

煤礦企業(yè)要意識到新員工培訓工作是一項要求較為全面的系統(tǒng)工程，能夠有效提升基層班組的工作效率，應該對其加以重視。煤礦企業(yè)需要建立起一套科學、有效的新員工培訓體系，包括培訓課程管理、講師管理以及培訓效果考核等環(huán)節(jié)，合理設置培訓計劃與培訓流程，將新員工培訓課程內容進行合理編排，確保其能夠更加適合新員工的需要；培訓講師是培訓課程的載體，煤礦企業(yè)可以選擇基層工作經(jīng)驗豐富的老員工對新員工進行培訓，也可以選擇外雇一些管理經(jīng)驗較為豐富的技術人員對新員工培訓，爭取用最短的時間有效的提升新員工的個人能力；煤礦企業(yè)要建立完善的培訓評價機制，一方面要建立培訓考核制度，定期對受訓的員工進行嚴格的考核，對于培訓成績不好的員工要予以處罰，要將培訓成績與工資掛鉤，這樣才能給員工一定的壓力，避免出現(xiàn)在職培訓形式化的現(xiàn)象出現(xiàn)；另一方面要建立內部技術等級晉升制度，煤礦企業(yè)要從自身的特點出發(fā)，對于通過在職培訓獲得相應技術證書的員工，要放寬晉升的條件，激發(fā)出員工不斷學習的熱情。培訓效果考核作為新員工培訓體系的最終環(huán)節(jié)，是檢驗新員工學習成果的一項重要手段，煤礦企業(yè)可以選擇試卷考核與實務操作考核等方式進行檢驗，有效保障新員工培訓效果。

（二）因材施教，創(chuàng)新培訓方式

煤礦企業(yè)需要在原有基礎上創(chuàng)新培訓方式，在其對基層班組新員工的培訓工作中，采取因材施教的方法，根據(jù)新員工的知識水平與自身素質，選擇適合新員工的培訓內容，激發(fā)新員工的學習興趣，做到取長補短，促使新員工的全面發(fā)展。首先，因學歷施教，煤礦企業(yè)可以根據(jù)新員工的學歷不同實施不同的培訓內容，對學歷較高的員工加強實務能力培訓，對學歷較低的員工，采取理論與實際相結合的培訓方式；其次，因專業(yè)施教，將新員工所學的專業(yè)分為煤炭相關專業(yè)和非煤炭專業(yè)，煤炭相關專業(yè)的新員工具備一定的專業(yè)基礎，可以對其進行簡單的基礎知識培訓即可對其進行現(xiàn)場實際操作培訓，有效縮短培訓周期，節(jié)省培訓費用，對于非相關專業(yè)的新員工，則要加強基礎知識學習之后方能進行實際操作培訓；最后，因能力施教，新員工的能力參差不齊，有的動手能力強，有的接受能力強，有的善于思考分析，有的記憶力良好，煤礦企業(yè)可以根據(jù)新員工的能力不同，制定不同的培訓計劃與培訓內容，有效提升新員工的綜合能力。

煤礦員工在職培訓應該堅持以人為本的原則，同時也應該對員工的在職培訓的模式和機制進行創(chuàng)新，加大對學練相結合的重視程度，要對煤礦員工培訓機制進行改革，實施技術員工等級制和員工等級制，對員工進行創(chuàng)新培訓和教育，提高員工的創(chuàng)新思維能力，運用啟發(fā)式的教學方式，可以考慮采用團隊完成課題研究并形成論文成果任務的方式進行培訓，這樣有利于開闊煤礦員工的視野，激發(fā)出煤礦員工的創(chuàng)新精神，為煤礦企業(yè)培養(yǎng)出技能操作力強、安全意識強的專業(yè)復合型人才。

（三）設立培訓激勵機制

煤礦企業(yè)可以為基層班組新員工培訓目標與成才方向，建立有效的考評與獎懲機制，激發(fā)新員工的學習精神。煤礦企業(yè)可以根據(jù)基層班組新員工培訓期間的出勤情況、表現(xiàn)情況、學習情況以及培訓結果的考核情況進行綜合評價，對培訓期間成績優(yōu)異的新員工給予一定的嘉獎，對成績不理想的員工給予一定的處罰，從而有效的激發(fā)基層班組新員工參與培訓的積極性，提升大家的學習熱情，促使其能夠在簡短的培訓時間內迅速提升自身素質，為其上崗后執(zhí)行各項業(yè)務操作打下良好的基礎，提升其所在班組的工作效率。

四、結語

新員工是企業(yè)的新鮮血液，尤其是煤礦企業(yè)基層班組的新員工，其大多工作在生產(chǎn)一線，其工作情況嚴重影響著企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展狀況，雖然煤礦企業(yè)在對其基層班組新員工的培訓過程中還存在一些問題，但是只要其決心加以改正，一定能夠提升培訓效果，有效提升新員工工作技能。

參考文獻：

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