加強基層人民銀行員工行為監督管理的路徑選擇

摘 要：心理需求異化作為一個哲學、社會學和心理學概念，可以用來解釋為什么人的思想、意識、行為不能夠與其自身、他人、自然實現真正統一。當前面對越來越多元化的價值取向，基層央行員工的思想、行為也不可避免地受到影響，導致個體需求差異顯著。本文探索性對心理需求異化的內涵進行了定義，結合基層人民銀行實際，對員工心理需求異化的具體表現形式和成因進行了調查分析，并針對異化給員工行為監督管理帶來的挑戰，提出了應對措施和解決途徑。

關鍵詞：心理需求異化；行為監督；路徑選擇

中圖分類號：F830.92 文獻標識碼：B 文章編號：1674-0017-2016（12）-0081-04

一、理論綜述和問題提出

從詞源上追溯，“異化”源于拉丁文alienation，有轉讓、疏遠、差異、讓渡等意思。作為哲學的范疇，經過了黑格爾客觀精神的異化，費爾巴哈宗教的異化，最終上升到馬克思的勞動異化理論。從哲學意義上看，“異化”主要指“主體在自己的發展過程中，由于自身的活動而產生出自己的對立面，而這種對立面又作為一種外在的、異己的力量反過來反對主體自身。”對于異化的根源，美國曾經最具影響力和最受歡迎的精神分析學家，同時也是西方“弗洛伊德主義的馬克思主義流派”的主要代表人物埃里希·弗洛姆（1900-1980）認為：“在馬克思看來，也和黑格爾看來一樣，異化概念植根于存在和本質的區別之上，植基于這樣一個事實之上：人的存在與他的本質疏遠，人在事實上不是他潛在地那個樣子，或者，換句話說，人不是他應當成為的那個樣子，而他應當成為他可能成為的那個樣子。”也就是說，異化就是人的本質的異化，“主要是人作為與客體相分離的主體被動地、接受地體驗世界和自身”的現象。

關于心理需求，心理學家馬斯洛把人的需求分成五個層次，即生理需要，安全需要，情感和歸屬的需要，尊重的需要，自我實現的需要。其中后四種需求都屬于心理需求。由此延伸，心理需求異化，可以定義為：人在安全、歸屬與愛、被人尊重和自我實現等層面的心理體驗和需要，由于人的本質不是單個人所固有的抽象物，在其現實性上，它是一切社會關系的總和，使其主體能動性發生了變化，當人不能肯定自己，而是順從屈服于自己本質力量以外的東西時，人的存在就與自己的本質產生了疏遠，心理需求異化就出現了。

客觀上說，心理需求異化作為人的一種“病態”的心理體驗，當人作為社會人，不能做到勤拂塵埃，遠離誘惑，就難免被悄悄異化。特別是在市場化經濟轉型過程中，在文化信仰、監督制度尚不健全的中國，心理需求異化已深入到社會生活的方方面面，突出表現為更多地追求物質享受，價值觀向唯功名化、唯物質化傾斜。雖然異化不可避免，但如果任由人與人、人與社會、人與自然之間的關系日漸分離，必然會造成個體理性的缺失，主體能力和地位的弱化，以及傳統倫理道德體系的重構，進而引發現實社會的沖突和矛盾。當前，如何減少基層央行員工由于心理需求異化帶來的消極和負面影響，抑制過度異化帶來的不和諧或不穩定因素；如何更好地體現員工個體本身履職的前瞻性，充分發揮防范風險、標本兼治的作用，從根源上減少違規違紀行為的發生，值得深入研究和探討。

二、心理需求異化在基層人民銀行的表現

為了解基層人民銀行員工心理需求異化表現的特征及程度，課題組設置了《員工心理需求情況調查問卷》，分別在陜西省的商洛、漢中，甘肅省的慶陽、嘉峪關，以及新疆的哈密5個地市中支共選取了100份樣本進行抽樣問卷調查，收回有效問卷100份。通過歸納分析，得出基層人民銀行員工在社會大環境下，心理需求異化的特征：

（一）安全感缺乏。部分員工出現自我調節能力低，思想和行為無法適應履職環境的變化，缺乏適度的安全感和必要的社會適應能力，會因自身能力低下、身體、家庭等原因，對工作產生“能力恐慌”和抗拒感。加之價值觀扭曲，精神空虛，貪圖虛榮，熱衷物質享受，攀比意識重，不安于現狀，物質生活與精神生活背離，個人追求與生活實際錯位，個人需要脫離實際，滿足個人需要的能力不足等等導致其安全感差。調查顯示，44%的人承受的壓力狀況是勉強能承受，員工壓力和煩惱占比較大的內容是對健康狀況的擔憂、日益增長的生活需求與經濟收入增速以及贍養父母撫育子女，分別占到56%、52%、36%；接近三分之一的員工對基層行收入與福利不滿意，對目前生活狀況滿意的占比不到兩成。

（二）歸屬感不高。未將個人完全融入集體之中，一切唯領導化、唯權力化，機械工作，職業規劃不明確，以自我喜好、安逸程度高低為標準確定職業態度，個人多元發展的空間受到一定局限，容易被周圍環境所左右，生活工作滿意度低；不能正確處理上下級和同事之間的關系，加重了心理壓力，人際關系不順暢，團隊歸屬感不高。調查顯示，65%的人認為單位在對職工的關愛程度方面做的一般，僅有13%的員工對個人的發展有具體規劃，23%的員工對基層行人際關系不滿意，43%的員工工作態度和原則是堅決按領導意圖辦。

（三）失衡感較強。一方面，由于自身主觀努力不足，行為隨意性大，無法按社會規范的準則約束、支配自己的行為，是非觀念模糊，判斷標準錯誤，從眾心理強，不能保持個人獨立觀點，信仰危機、堅持錯誤信仰或無信仰，對一些事物觀點易出現思想和行為偏執，唯個人好惡生活和工作。另一方面，存在較強的失衡感，易產生抵觸情緒、失落感和惰性，也會因諸如同事職務晉升、職稱評定等事項，致使個人無法保持心理上的平衡，性格脆弱，情緒控制不佳，容易出現缺乏信心、精神萎靡的狀態。調查顯示，12%的員工沒有將主要的心思用在工作上，9%的員工將業余時間主要集中在打麻將和喝酒聊天上。

（四）認知度不足。部分員工對基層央行工作現狀不夠滿意，對自己的理性認知不足，設定目標過高，達不到預期時有嚴重挫敗感。工作動力和激情不斷遞減，理想迷茫，思想僵化，心態老齡化，缺乏創新意識，特別是當自己的愿望不能滿足期望時，無法對自己的進步、成績產生價值感，進取意識逐漸弱化甚至消失。調查問卷顯示，只有21%的員工對工作滿意；高達30%的員工工作熱情逐年下降，興趣不高；只有13%的員工對基層行內部管理、職務晉升、績效考核非常滿意。

三、心理需求異化的成因分析

（一）個體差異的客觀存在。從追求和實現人生價值的需求看，人是平等的。但從生理角度看，因受遺傳基因、家庭背景、教育層級和生活習慣等因素影響，個體需求各有差異。基層央行員工在個人成長中，由于積淀的背景知識不同，形成了不同的興趣愛好、心智模式和思維習慣，表現出能力、氣質和性格的不同，決定了對事物認知度和抗壓度的不同。一般來講，背景知識困乏的人，年齡偏大的人，易把個人訴求過度托付給組織、集體，當需求得不到滿足，就以散、懶、庸、虛等方式發泄，直接影響央行履職。

（二）多重角色壓力的交互作用。每個員工都有家庭、單位和社會多重角色，角色及角色轉換所產生的壓力，導致心理需求多元化。一個是家庭角色壓力。作為家庭成員，隨著年齡增長，角色隨之變化。角色不同，要求各異。如某一角色不到位，就會影響個人情緒、家庭和諧，并引發連鎖反應。另一個是單位角色壓力。主要來自工作壓力和目標考核壓力。工作壓力表現在個人知識技能和態度責任不足方面，基層行人員普遍學歷低、背景知識低、思維眼界低，導致工作能力不適應行業發展的現狀；目標考核的壓力主要源自績效考核的最大化追求以及層層加量的現狀，越走向基層，越易對工作產生潛在或顯性的恐懼或逆反，進而影響了正常履職。再一個就是社會角色壓力。如親戚、朋友、同學、戰友等角色。每個員工都需要社會資源，都需要在社會上找到展示個人價值的平臺。整體上說，基層行與社會的融合面窄，擁有的社會資源相對較少，員工在社會關系中所處的地位越低，壓力越大、心理需求異化程度越高。

（三）制度機制的彈性現狀。一方面，現有制度對員工履職行為不能全面考量，多數工作的量化指標少，彈性大，定性難，工作質量的好壞沒有嚴格的評判標準。加上工資收入“大鍋飯”現象，工酬不匹配等不平等心理隨處可見，心理需求異化在所難免。另一個是制度執行有失精準和公平。在制度執行上存在人情因素，有“一把尺子量不到底”、“制度+情感”等現象，不能完全實現“把權力關進制度的籠子”等，助推心理需求異化產生。再一個是精致“形式主義”加劇心理需求異化。如脫離實際的意識形態教育、不接地氣的創新爭優以及成果轉換、缺乏針對性的新型服務功能等做法，均分散了聚焦履職的注意力，容易造成員工的反感甚至抵觸情緒，助推了心理需求差異的級次分化。

（四）核心文化理念的缺位斷檔。目前各級行雖然普遍重視文化建設，但圍繞社會主義核心價值觀形成符合央行自身特色的核心理念還不夠突出。在價值歸位上，易把精神追求轉化為拜物，員工精神需求與組織融合度不夠，集體與干部職工同頻共振效應難以產生，內心的安寧和心靈的皈依沒有著落，內在活力沒有完全激發。同時，員工個人職業規劃尚處于探索階段，員工成長進步的目標不明確。基層行很多員工沒有個人的職業規劃和奮斗目標，被動對待和接受工作，遇到困難，不是找方法找出路，而是找借口找退路，內心空虛、熱情減退，精神的需要難以滿足，心理需求異化突出。另一方面，組織教育的針對性和有效性不強。基層行重視員工教育，但針對性、實效性還不突出，方式方法與員工的需要還不對接，內容和項目設計還不接地氣，走形式多，重實效少。四是心理學知識匱乏。基層央行干部職工對情緒管理、自我調適、評估減壓等了解不多，面對得不到滿足的需求，不能坦然面對和積極接受，容易產生負面思維。

四、心理需求異化對員工行為監督帶來的挑戰

愿望就是比較永久不變的行為傾向。從愿望，即心理需求方面探究更加有效地監督和管理員工行為具有十分積極的作用，達到抓早抓小、防患于未然的目的。但是，心理需求異化對行為的影響具有長期性、漸近性、個體差異性等特點，加之缺乏理論研究和實踐探索，對現有的監督管理制度、教育模式、監督人員素質提出了挑戰。

（一）缺乏理論支撐和實踐指導，對現行監督管理制度提出挑戰。一般情況下，出臺一項制度往往需要滿足兩個條件，其中之一就是理論研究提供政策依據，長期探索提供實踐經驗。目前，絕大部分理論研究是圍繞行為異化與心理之間的關系開展的，幾乎沒有心理需求及需求異化對行為影響的研究成果。心理需求從正常范圍到發生異化是長期的過程，對其監督和管理需要在長期的實踐中探尋規律，由于心理需求異化的隱蔽性、復雜性使得監督工作異常困難，至今尚無實踐經驗可以借鑒。缺乏理論上的支撐和實踐的指導，從心理需求異化對員工行為進行監督對現有的監督管理制度提出了挑戰。

（二）心理需求個體差異性，對廉政教育模式及手段提出挑戰。廉政教育是規范員工行為的主要手段之一，其特點呈現為常態化、全面化，教育手段往往是正面教育“引導”與反面警示“震懾”相結合，通過授課、會議、討論、觀看電教片、參觀廉政教育基地等多種方式開展，加之運用互聯網、微信微博等新興媒體，對于絕大多數員工來說，能夠達到提高認識、規范行為、防范風險的教育目的。但是心理需求異化屬于個體性質，從心理需求產生異化發展到影響行為并最終導致風險，其發展是一個長期的、潛在的過程。現有的廉政教育模式、手段和方式受眾面是廣大干部職工，對個人來說，廉政教育無法介入心理需求異化的過程，在面對心理需求發生異化時又缺乏有效的干預或阻止手段。因此，面對個體差異性很強的心理需求異化時，對現有的廉政教育模式和手段提出了挑戰。

（三）心理需求異化的漸進性，對事后監督為主的監督管理方式提出挑戰。心理面對權利、金錢、情感、安全、尊重等需求時，從正常需求到需求異化，往往是長期的、潛在的以漸進式發生改變，但態度是因環境的刺激而臨時發生的，態度的改變最終導致員工發生異常行為。現有的監管管理方式，是以控制、規范員工行為為目的，以預防為手段，以動態監督的方式及時了解和掌握員工行為。這種監管方式雖然是從對事后結果“亡羊補牢”式的靜態監督，擴展到對事前事中“懸崖勒馬”式的過程監督，但整個監督過程無法提供可衡量、評估心理需求異化趨勢的參考指標，所以無法對員工態度發生改變、行為發生異常做出準確預測，這對于當前以事后監督為主的監督管理方式提出了挑戰。

（四）監督心理需求異化的工作量，對紀檢監察干部隊伍素質提出挑戰。員工行為監督的對象是個人，從分析和判斷員工行為，到發現問題后的干預管理，本身就是一項較為復雜的工作。對集體中個人心理需求異化進行監督時，受到數量、環境變化等多重因素影響，無疑極大增加了這項工作的復雜程度。隨著基層央行內設機構改革，大部分基層央行的紀檢監察部門面臨著人員老化、人員不足等問題，而從心理需求異化的角度對員工行為進行監督和管理，又需要紀檢監察干部了解和掌握行為學、心理學等諸多專業理論知識，這勢必對基層央行紀檢監察干部隊伍的專業素質、綜合能力提出挑戰。

五、做好員工行為監督的路徑選擇

心理需求異化是目前存在的一種普遍現象，它直接影響到員工日常行為，如何通過對員工心理需求異化程度進行準確研判，在合適的時機進行干預，以防止員工因需求異化程度過高而引發違紀、違法行為發生，是擺在紀檢監察部門面前的一道難題。由于缺少必要的理論支持和實踐探索，可供選擇的路徑顯得非常有限。在這里，僅嘗試性地提出幾種思路供參考：

（一）突出廉政教育的針對性。一般性、普遍性的廉政教育，對防止因心理需求異化導致員工違紀、違法行為發生的效果有限。因此，突出廉政教育的針對性，特別是把重點放在員工正確的人生觀和價值觀的培養上，循序漸進，耳濡目染，引導員工自覺自愿的保持積極健康的生活理念、淡泊各種名利，提高抵制腐敗浸染的免疫力。

（二）適度開展心理咨詢和干預。對個別心理需求異化程度較高，時常出現恐懼、焦慮、憤怒、沮喪等癥狀的，可以考慮請專業心理咨詢師或醫生進行心理咨詢和干預，對員工因心理需求異化而引起的心理障礙及時進行疏導，探索運用監督執紀“四種形態”，防止小問題演變成大錯誤。

（三）關注心理需求異化的漸變。心理需求異化是一個漸變的過程，可以通過類似心理自我診斷的方式，制作統一格式的心理需求管理手冊，由員工對自己心理需求異化漸變情況進行書面記載，自我分析異化原因，當需要心理干預時，由員工自己將手冊提供心理咨詢師或醫生參考。

（四）加強制度執行的力度和準度。制度再好，關鍵還要看執行。人民銀行現有的制度體系比較完善，但在制度執行上仍存在人情因素，如果礙于情面，對不同的對象，制度執行力度不一、準度有失，勢必會加劇員工的心理需求異化程度，帶來很大的負面影響。因此，做到“制度面前人人平等、遵守制度沒有特權、執行制度沒有例外”，使員工敬畏制度非常重要。

（五）提供人文關懷引導職業規劃。員工需要在家庭、社會、工作三重角色之間自如轉換，才能準確定位和把握自己，當不能做到時，所在單位、部門應及時提供人文關懷，協助員工解決遇到的困難，使其重獲歸屬感，重新合理準確的定位自己，減輕心理需求異化程度，防患于未然。同時，引導員工合理制定職業規劃，使其看到希望，對職業未來充滿信心，是激勵員工自我價值實現的必然選擇。

參考文獻

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The Path Choice to Strengthen the Supervision and Administration of the

Grassroots Central Bank Staffs Behaviors

Research Group

Abstract：The psychological need alienation as a concept of philosophy， sociology and psychology can be used to explain why peoples thought， consciousness and behavior will not be able to reach a real unification with themselves， others and nature. Facing an increasingly diverse value orientation， grassroots central bank staffs thought and behaviors are also inevitably affected， leading to a significant individual demand. The paper explores to define the connotation of the psychological demand alienation， and combining with the reality of grassroots central banks， makes the investigation and analysis on the concrete manifestation and the cause of staffs psychological need alienation. And finally， aiming at the challenges for supervision and administration of staffs behavior brought by the alienation， the paper puts forward the countermeasures and solutions.

Keywords： psychological need alienation； behavior supervision； path choice

責任編輯、校對：張宏亮