高校編外聘用人員存在的問題與建議

劉煥云

摘要：高校編外人員日益在高校中占據重要地位，編外聘用人員的待遇、崗位設置、職稱、檔案等相關問題也日益凸顯出來，分析高校編外聘用人員存在的問題，探討有效的解決建議，對高校可持續性發展有著重要的意義。

關鍵詞：高校；編外聘用；問題；建議

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）15-0078-02

隨著高等教育大眾化進程的推進，高校招生規模不斷擴大，為了解決師生比失衡的矛盾，高校在精簡財政人員的大環境下，只能大量招聘編外人員。目前廣西各高校編外聘用人員已在高校中逐漸占據了重要地位，編外聘用人員存在的問題也日益凸顯出來。本文以廣西某高校為例，對高校編外聘用人員的基本情況、存在的問題進行分析，提出一些看法和建議，僅供同行們參考。

一、基本情況

截止至2016年8月，廣西某高校編外聘用人員共507人，占學校總人數約30%。基本情況如下：（1）崗位結構：專業技術崗位237人，占編外人數的46.7%；管理崗位195人，占編外人數的38.5%；工勤技能崗位75人，占編外人數的14.8%。（2）學歷結構：研究生及以上學歷172人，占編外人數的33.9%；本科123人，占編外人數的24.3%；大專人數74人，占編外人數的14.6%；中專及以下138人，占編外人數的27.2%。（3）聘用期限：6年以上的有218人，4—5年的有136人，2—3年的有88人，1年及以下的有65人。（4）工資標準：月發放工資（含績效工資和其他工資）5000元以上的有267人，4000—5000元的有165人，3000—4000元的有63人，2000—3000元的有12人，2000元及以下的有0人。（5）經費來源：學校編外人員工資發放由學校自籌，全年發放工資總額約5268萬元。

二、聘用原由

高校編外人員主要是用于補充教學一線和科研工作中專業技術人員不足以及教輔管理，具體理由如下：（1）教學任務繁重：案例高校現有在校生15486人，年總課時量為169700課時，教師年均427課時，教學任務繁重，為了保證教學質量和人才培養質量，急需補充一線教學專業技術人員。（2）科研工作量大：案例高校目前承擔各級各類在研項目1731項，項目經費約26046萬元，但90%的項目主持人同時承擔教學任務，為推進我校教學研究型醫科大學建設，急需補充科研人員，建設一支有力的科研隊伍。（3）辦學空間擴大：目前案例高校正處于“多校區多院區”建設發展階段，管理性事務增多，為保證各項工作正常運轉，需補充教輔管理人員。

三、存在問題

1.政府政策不配套，影響編外職工職業規劃。事業單位在編人員首次崗位設置完成后，政府至今未出臺編外職工崗位設置系列文件，編外職工中尤其部分碩士身份的職工已大部分取得中級職稱，甚至出現部分副高職稱，作為編外職工，因缺乏配套的管理文件，至今無法實現職稱職務的晉升，由于沒有晉升渠道，也就無從進行職業規劃，嚴重影響了工作積極性，長期以往，既不利于學校后備管理隊伍的培養，也不利于學校專業技術隊伍的穩定性。

2.政府養老金制度的多軌制，影響編外職工的積極性。目前，國家退休制度存在多軌制，公務員、事業單位在編人員、企業職工等不同身份的職工，養老金計發方法不同，存在較大的差異性，公務員優于事業單位在編人員，事業單位在編人員優于企業人員。根據國家政策，事業單位編外人員養老保險是按照企業的計發方法計算養老金的，這種差別容易使編外職工產生不屬于學校的消極思想，缺乏歸屬感，難以發揮他們最大的工作積極性和熱情。

3.學校自籌經費有限，影響編內、編外實現同工同酬。由于編外聘用職工的人員經費是從學校自籌經費中支出的，在目前沒有財政撥款支持的前提下，無法實現編外職工的薪酬與在編職工同工同酬，這樣很容易造成編外職工沒有安全感，而且工資待遇方面存在的差異性，無形中使編外職工在工作中產生或多或少的心里不平衡感，進而影響工作積極性。

4.檔案托管在人才交流中心，影響職工檔案更新及完整性。目前，高校編外職工的檔案常規都是托管在當地的人才交流服務中心，但這種托管方式造成了職工和檔案不在同一個單位，導致編外職工檔案不能及時完善、更新，出現了編外職工檔案“老化”的現象，造成了編外職工檔案“斷檔”、“不完整”等一系列問題。

四、建議

（一）政府層面

1.建立健全編外聘用職工管理制度，完善全員聘用制，消除身份差異。事業單位去編制化、實現全員聘用已經說了很多年，但目前尚未真正實施，在編人員事實上是“終身制”，編外人員則是合同聘用制，這種制度上的設計極大地影響了編外職工工資、福利、職務晉升以及養老等一系列問題，政府應盡快出臺編外職工管理條例，進一步深化人事制度改革，切實落實變身份管理為崗位管理，真正消除員工身份上的差異，實現優勞優酬的人事管理制度。

2.適時調整編制數，增設非實名編制數，使學校發展規模與編制數相匹配。隨著我國高等教育大眾化階段的到來，高校發展規模也隨之急劇擴大，這將導致學校人員編制數與學校發展規模不相匹配，政府部門如能適時調整學校人員的編制數，適當增設非實名編制數使用，將使學校能夠在編制內用工，減少編制外職工帶來的弊端和矛盾。

3.盡快實習養老金并軌制，實現身份公平，激發編外職工工作的積極性。在政府層面，養老金并軌的提法已經很多年了，但始終沒能真正實施，養老金并軌是養老制度改革的大趨勢，能充分體現社會公平，同一個單位，不同身份崗位的員工，都能在一種養老制度下時更能體現社會的公平，更能激發員工的工作積極性和創造性。

（二）學校層面

1.建立合理的績效工資機制，打破身份，實現優勞優酬。深化人事制度改革，建立合理的績效工資機制，堅持“按勞分配，多勞多得、責酬相符、優勞優酬、績效優先、兼顧公平”的原則，以崗位聘任為基礎，以完成的工作任務和學術業績為依據，打破身份限制，將校內分配與個人的工作數量和質量掛鉤，按照貢獻大小確定工資數額，實現優勞優酬，進而提高編外職工的工作積極性。

2.建立合理的晉升機制，提升編外職工的工作積極性。晉升激勵是人事體制改革的一種重要激勵措施，可以選拔出優秀人才和激勵現有職工的工作積極性，學校建立一個公平、科學、透明的晉升考核機制，打破身份限制，將從事教學、管理工作崗位的技術骨干和業務能手提拔到核心管理崗位上，實現表現杰出的編外聘用人員的晉升激勵，提高編外職工的工作積極性，形成單位內部良好的工作環境和工作風氣。

3.建立健全編外職工外出培訓機制，拓寬成長空間。通過建立健全編外人員外出培訓機制，讓編外人員享受在編人員同等的外出培訓學習、進修機會，實施成長激勵措施，滿足編外人員對新事物的追求和自身的學習欲望，營造編外人員良好的工作氛圍，拓寬編外人員的成長空間。

4.創新編外職工檔案管理模式，建立學校自主管理與“人事托管”相結合的檔案管理制度。高校編外職工人事檔案長期托管在人才交流服務中心，容易造成檔案更新不及時、檔案“老化”等問題，為了解決這一問題，高校可以打破身份限制，創新檔案管理模式，采取教學、科研等一些重要崗位的編外職工檔案完全采取學校自主管理模式，而對于物業管理與后勤服務等一些技術含量低的服務性、輔助性、非核心崗位的編外職工的檔案實行人事托管，從而實現高校編外職工檔案學校自主管理與“人事托管”相結合制度的形成。

五、結語

隨著高等教育的普及和財政供養人員編制數的緊縮，高校編外聘用人員將逐步發展為高校的主體人員力量，對于高校編外聘用人員，我們應該不斷地進行積累和總結，并結合實際問題進行分析探索，從而更科學、有效、合理的做好這一工作。

參考文獻：

[1]李小海.論地方性高校編外聘用人員管理的新模式[J].懷化學院學報，2009，（7）：125.

[2]周向玲.高職院校編外聘用人員人事檔案管理探析[J].職校論壇，2008，（8）：257.

[3]柯穎.人性化管理機制在醫院編制外聘用人員中的運用[J].經濟師，2016，（4）：241.